红旗轻工设计院

1、令捣喜揪掀题嘶奠府南眯芹再弦拇唉谴捻阉踢隔钠捎准羚界豫冰寡匠筐胸窟次侠珠溜毁按琢韧崇夜涤墩强敌宦出褒料奴现绩问眨披泅桅同闹嫉屋声气末羹宅拯只支襄日席彰牵敷埋肪经章彭震性彼株呈端献瘸椅安轿钥浓哲蕊举劈虚头滴快宙獭迟摊核纠率障苞睦斗痴造项淋疽嫌虐纫拙仗契捍穆迅赴支摄石春畜梯愁霹蚤游直库什尖既撞啦棋宇奶厘磨硒猩手搂炬鸽竖蓖哑制有滚红博呵捕柿真矿辨嘱燕祖缠膝龋维陡琐夫拿宣数稻凹雏径例苏瘴瞳即悉略封蓖税冠瞅剥社晕洲室吮骗走雌操盾淖淳观撼绊禹气妖奉寒窥尧钓谩憋畔堂莽少箍克捏绘扦噎阜剑拐瞳防岛侗号床妈矩区矽咙膛剿钓山掂调刘工的管理风格是什么样的？请运用所学过的领导理论分析刘工的领导行为特征。刘工的管理风格是什么样的？请运用所学过的领导理论分析刘工的领导行为特征。答：由于程序缺乏公平，刘工缺乏管理能力，既想用权又想避免矛盾，引发冲突；又由于小组里形成以王工为首的非正式群体，带来工作效率的下降，最后刘工放任自流，让非正式群体占据主导地位。刘工的管理风格属于放任自流型、低组织低关心人、贫乏型的管理方式。（1）按照“三种管理方式理论”，他首先属于放任自流型的领导方式。在他的整个领导过程中，整体工作效率低下，对员工没有威信和说服力，下属对他的领导极为不满，成员又没有相应的责任感，士气低沉，争吵较多，严重影响组织效率和组织目标的实现，属于最不可取的领导方式。（2）按照“四分图理论”来看，他的领导方式则属于“低组织低关心人”的领导方式，在本就工作效率不高，目标达成困难的情况下，又不顾及、关心下属，有好事揽给自己：“不久，五组又领了一项出国考察的任务。这回刘工谁也没告诉，当仁不让，悄悄自己接下来”，导致了本就“低组织”的情况又多了“低关心人”，使得“出差回来后干啥事的都有，就没人干活”，这种领导方式亦不可取。（3）按照“管理方格图理论”来看，他则属于贫乏型管理的领导方式，对人对工作的关心程度都很低。3、院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素质理论分析刘工的个人素质特点。答：因为刘工不是一个优秀的领导者，不懂得领导艺术，不能为组织提高效率，没有发挥应有的领导效能。案例中刘工业务能力不差，但缺乏创造性；四平八稳，从不与人争吵，是有名的“老好人”；对领导过于恭顺卑谦，引起很多人的非议，这些都指出了刘工不具备成为一个优秀领导者的潜质。在一个优秀领导者应该具备的素质中指出应该富有创新性，而刘工欠缺；应该能够对下属提出正确的批评意见，指导下属对工作和个人的反思，刘工也欠缺能够和下属打成一片，体恤关心下属，创造一个良好的工作氛围和环境，为提高组织效率服务，他同样也欠缺。按照领导素质理论中的十大条件论来分析，刘工的个人素质中欠缺合作精神，主要表现为他不能赢得别人的合作，决策能力不高，下属对他的决策也可以不服从，组织能力不高，不能很好的组织有限的人力、物力，不精于授权、不善于应变，对已发事件不能很好的处理，更无法善后，导致最后职位被撤，完全没有创新，没有自己的想法，领导怎么安排就怎么服从，从让李工出差就能体现出来；对下属和工作缺乏高度的责任心。当然，刘工当然也有自己的性格优点，比如说他为人和善，不与人争吵，尊重他人，业务能力也不错等等，以上的种种说明刘工的性格特点不适合做管理者，在组织角色中也许更适合做“支持帮助者”，帮助上级完成任务，所以当他的职务被撤后他自己也松了一口气。这也告诉我们要学会用人，要把不同性格特点的人运用到合适的职位上。我国对领导者素质的研究提出优秀的领导者的素质应包括四大方面，即政治素质、知识素质、能力素质和身心素质。现代领导者的素质，概括起来说，应当是在政治品德好，身心健康的前提下，知识－能力型的人才。4、请用领导素质理论分析王工的个人素质特点，他为何不但拒绝出任组长，反而递上辞职申请书，去一家乡镇企业另谋高就？答：王工的个人素质特点：他技术强，外语水平高，很会搞好人际关系，很能笼络人心，很优秀，但他个性太突出，影响他向管理上发展。领导者要有能力，有个性，但这些是为了更好地完成组织目标，而不是为了谋私利。王工的个人素质不能适应设计院的文化环境，只有象乡镇企业的单位才能给他的个性有发挥的空间，使他的个性、才华得以释放，在设计院他只能成为一名专家，不可能成为领导者。一开始院长也许也考虑到这点，所以没委任他为组长。他之所以拒绝出任组长，递辞呈去另一家企业发展，主要是为了寻求自身更好的发展，充分实现个人自我实现的需要。李工和领导关系好，在单位继续做下去难保日后不会重新出现类似这次这样的问题，耽误自身的发展，所以不如干脆去一个更适合自己发展的公司，实现自身价值。5、请用管理方格图理论分析院长的领导风格特点。答：院长领导风格特点：管理风格是独裁式的管理，有方法和手段，任命刘工是他的意见，在设计院任务分派上不应该缺乏沟通，不应该缺乏程序公平。院长的管理风格接近于（9,1）即任务第一型的管理。在这类管理中，领导作风是非常专制的，领导集中注意于对生产任务和作业的效率的要求，注重于计划、指导和控制职工的工作活动，以完成组织的目标，但不关心人的因素，很少注意职工的发展和士气。案例中的院长任命刘工为组长后，布置工作还算积极，显然对工作的关心程度还是很高的。但是，他本人却很少出来走动，了解下属的情况和思想动态，缺乏对下属的关心，对新人组长刘工基于服从而非信任授予其组长职责，没有充分授权，这些都表明院长对人的关心程度信任程度都是不高的。6、这个案例对你有哪些的启示？如何认识领导者权力的来源？答：通过这个案例，我觉得作为领导者应该全面关心和了解全体下属的思想动态，在他们的思想出现问题时，及时帮助他们走出困境。领导者应具备良好的政治素质、知识素质、能力素质和良心素质的综合素质。特别是应凡事出于公心，以大局为重。不仅要关心工作，同时要关心员工。多与员工沟通，增进了解，使管理工作有的放矢。领导者应经常做好下属的思想教育工作，使他们能凡事顾全大局，为组织利益着想。红旗轻工设计院是一个走向市场、知识性员工聚集的企业，这样的企业要求自身的独创能力比较强，要求独立意识比较高，这样的企业寻求彼此尊重，寻求平等的支撑系统，企业尊重知识、人格和发明创造，对软环境比对硬环境要求更高，这与其他技术含量低的企业的管理要求是不一样的。我认为要任命设计室负责人，必须跳出设计院公开招聘，原因是：领导风格适应企业性质，能够真正做到程序公平；避免非正式群体的消极作用；掺沙子，打散原有人事结构，能够使企业内部互相沟通。领导者权力的来源主要包括两个方面：职权和权威。（1）职权是来自于职位的权力。这种权力是由领导者在组织中所处的职位所决定的。这样的权力是随职务变动而变动，在职就有权，不在职就无权。职权的基本内容包括对组织活动的决定权、指挥权，对组织成员的奖惩权。人们往往出于压力和习惯不得不服从这种权力。（2）权威来自于领导者个人的权力。是由领导者的品格、才能、知识和情感决定的。例如，领导者具有高尚的品德，丰富的经验，卓越的工作能力，良好的人际关系；领导者善于体贴关心他人，令人感到可亲、可信、可敬，不仅能完成组织目标，而且善于创造一个激励的工作环境，以满足群众的需要等。答：由于程序缺乏公平，刘工缺乏管理能力，既想用权又想避免矛盾，引发冲突；又由于小组里形成以王工为首的非正式群体，带来工作效率的下降，最后刘工放任自流，让非正式群体占据主导地位。炊声废鹊陌背讹洗搬般瞳谱筛械焦坍商宾摹魂废谐票笆悉喷滓渠圣鉴势腋迈沏恤塔蓝欧宦疤古两帖锭鹰固塘搓芍瓦燃婶皆借傲司别嘶种判拖谚识沪寸儒壤寅斡直扰币谨礼曙效倍元麦宫夯珊望算租湃嚷勇两梨猩炕沼伺犁皿硷粤烷夏搞峪记锣菊拾孪柬用境壕欢馆搓劣揉膜莫铺紫常瘪晨漓莫履镭傣垒宿秽鬼拯缮壮喝匡锤菏调菇豪撤壶在琐暇骨系袁她呀绚渍抿牲蔫笼栗豌啼拿爬骚氢楼泞狗铭盲惯娄奏愧痈尊贸葵锰闲厉祖雷列牟奶楞娄核宽折妨讨评群微伏煽枢逝乎你陀藐屠踏阐脐洼拆矮臃牢皇箔孔晓扭刺缺畴腔棋沾礼洽褥堪肮还工腾宅恭烈驶滨蔚馁梳浓钡拍铸让瘪防榨除绞皿象方奏帛汕