搜索
知识改变命运人力资源管理制度第一章总则一、根据国家的相关法律、法规、政策，结合机构的实际情况，制定本制度。二、确立“人力资源是第一资源”的观念，以科学的方法、规范的制度推进公司的发展。三、公司人事制度的总原则是：“没有重叠、没有空白，人人有事干、事事有人管”。四、公司实行董事会领导下的总经理负责制，总经理对机构的全面经营管理负责，对企业的人力资源问题有决定权。五、人力资源工作包括：人力资源规划、招聘与配置、薪资和福利、员工培训、绩效考核、劳动合同等。第二章人力资源规划一、根据公司的发展计划，制定公司人力资源的长期、中期和短期计划。二、人力资源管理部门与财务部合作，建立人力资源会计体系，核算费用。第三章员工招聘与配置一、为保证机构的不断发展壮大，招聘、储备好必需的人才，对员工的招聘与岗位配置做以下规定：知识改变命运1、所需员工应面向社会广泛招聘，同时鼓励在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推荐给公司。2、任人唯贤，力求做到人尽其才，注重培养工作表现好、能力强、有管理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人才埋没、浪费和流失。3、职位空缺和出现新职位时，优先聘用在职员工，不足时再向外招聘。4、在职员工每月和年终的绩效考评结果，将作为员工职务与工资晋升的主要依据。二、招聘程序1．根据机构发展需要，高管人员或部门负责人随时提出人才需求，经研究董事会批准后进行公开招聘。招聘形式为公开招聘或他人引荐、个人自荐。2．招聘人员的甄选主要以品德、学识、能力、体格等能胜任工作岗位的综合素质为准，主要通过查看以往工作成果、面试和笔试（机试）进行。3、招聘人员进行甄选后，原则上在一周内确定是否试用。三、入职类型为建立稳定牢固的聘用关系和利于机构长远发展，员工入职一般以签订至少三年合同期为考核出发点。员工入职必须经过严格、系统的考核，员工入职分为试工、见习、录用、聘用等四种类型。1．试工。通过招聘考核人员进行一个月的试工期，试工期间遇法定假日或请假的，应延长补足试工期。期间发放双方商定工资的80%或双方协定的其他形式；不计提成（如留用则计）、不参评奖励；知识改变命运试工不满一周而自行离职的不计发工资；员工试工满一个月前两天下达《试工期述职考核通知书》。2．见习。通过试工期考核留用的员工进行两个月的见习期，见习期间遇到法定假日，应延期补足见习期。期间全额发放双方商定的工资，计提成、参评奖励；员工见习期满前两天下达《见习期述职考核通知书》。3．录用。通过见习考核的员工予以录用，录用员工签定《劳动合同》和《员工岗位目标责任书》；录用时长一般为三至五年，录用期前三个月为培养考查期；一经录用即重新确定薪级工资，并计取提成、享受奖励；员工在培养考查期满前两天下达《录用期转正考核通知书》。4．聘用。通过培养考查的员工即正式转正聘用。一般按原确定的薪级发放工资，并计取提成、享受奖励及年休假等其他待遇。员工正式转正聘用，机构下达《员工聘用通知书》。四、入职手续1．首次入职员工到机构行政部报到，报到时提供：身份证、毕业证、学位证以及有关专业技术职称证、职业资格证等复印件并签字确认，均需验证原件；一寸半身免冠照片二张，用于存档和办理员工证。2．首次入职人员按要求如实填写《员工入职登记表》和签订《保密协议》。3．首次入职员工进行为期一至两天的培训和规章制度学习，学习后签订《规章制度确认书》、《劳动保护事项确认书》；培训时间不纳入试工期时间。知识改变命运4．首次入职人员正式到岗后，由主管领导明确其工作职责、工作要求；属录用、聘用员工的工作职责以《员工岗位目标责任书》为准。5．入职人员的人事档案在试工、见习、录用期间的自行保管；正式聘用人员的人事档案统一由机构委托人才市场托管，托管费用凭发票报销，如个人不办理的则不报销。五、入职考核入职考核分为人事管理考核、专业技术职称考核、管理职务考核。1．人事管理考核指对入职人员按规定时间段进行考核，考核结果为留用、录用、聘用或辞退、解聘。（1）试工考核、见习考核、录用考核分别在员工入职第一、第三、第六个月满前的一至两天进行。（2）聘用考核的员工在合同期满前半个月进行。2．专业技术职称考核指对录用、聘用员工进行岗位专业水平和工作绩效考核，考核结果为划定薪级和确定薪级。（1）员工见习期结束（即第三个月结束）后进行薪资定级，然后从录用期（第四个月）开始纳入动态薪资考核。（2）员工自录用（签订协议）之日起每工作满12个月进行一次薪资常规考核，根据年度综合表现和机构发展状况酌情进行调薪，然后继续纳入动态薪资考核。3．管理职务考核指根据机构管理工作需要，聘任员工担任相关管理职务。管理职务聘期为半年或一年，按月另行发放管理津贴。考核形成为一个月见习期考核和任期满考核，考核结果为聘用、续聘、晋升或解聘；员工聘任管理职务颁发《聘书》。知识改变命运五、竞聘制度1．机构的管理岗位竞聘制度：“五不”、“一有”(即：“不分先后、不分内外、不分亲疏、不分男女、不分年龄”，“有能力就上”)和“先内后外”原则。⑴鼓励员工努力学习，提高理论和实际工作水平，积极参与竞聘；员工自荐、推荐、举荐、引荐适合者参与竞聘。⑵内部竞聘报名后，向社会公开招聘，选其中优秀者与内部人员共同参加竞聘。2、竞聘的实施办法⑴在职管理岗位的竞聘：每年年末，公司组织中级管理层（含副总经理级、经理级、副经理级和主管级）在全体员工大会上进行述职、考评。先本人自述，尔后由总经理和全体员工进行民主评议（无记名投票）。其中，总经理的投票权重点40%、全体员工投票权重点40%，第三方评委投票权重点20%。述职考评通过率为60%以上视为合格，被考评人可以连任。未能达到60%为不合格，该被考评人降一级使用，其空缺的岗位进行内、外竞聘。⑵空缺、新增管理岗位的竞聘：公司统一组织竞聘。鼓励能胜任某岗位的员工，向行政部经理报名积极参与竞聘。3、竞聘程序公告→报名→资格审查→笔试→竞聘演说→竞聘答辩→筛选评定→上岗试用→任职考核→月绩效考核→年终述职考评。4、竞聘组织行政部负责竞聘的组织，竞聘小组由公司总经理、副总经理、部门经理、事业部负责人组成（本岗位竞聘时，岗位的原负责人回避），竞聘题目由公司领导或专家出题。知识改变命运5、试用竞聘小组采用打分制决定人选，进入试用期（公司内部员工1个月，外聘人员1-3个月）。试用期结束时进行履职考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期满后重新进行履职考核。第四章员工薪资制度员工的薪金，根据本人的学历、资历、能力、岗位和月、年绩效考评，在机构工作的时间（简称司龄）以及管理目标责任完成情况等构成（详见《绩效工资表》）。一、薪金构成1．基本工资：含工龄工资、学历工资、职称补贴、通讯补贴、交通补贴。2．岗位职务工资：根据员工的工作岗位核发。3．月绩效工资：根据员工的每月绩效考评情况核发。4．年绩效工资：根据机构的全年效益和员工的每年年终的绩效考评情况，年度结束后发放。5．项目效益奖金：机构项目完成产生效益后，以税后利润的%提取，按岗位职责和历次员工绩效考评情况确定发放金额。在公司项目完成之前因个人主观原因（因病无法克服的客观原因除外）离开公司的人员，不享受项目效益奖金。执行经营管理目标责任的部门或个人，按《责任书》约定实施。6．总经理奖励基金：总经理拨出专项“奖励基金”，并决定发放对象与方式。二、薪资定级、定档（以员工薪资管理办法规定为准）知识改变命运1．定级、定档方法。由员工自己选择适合的薪资档、级，并自述理由（包括：岗位职责、工作能力、工作成绩、绩效努力目标和实现的办法以及本岗位的社会平均薪资水平等），经民主评议后报总经理审定批准。执行期三个月，根据每月的绩效考评情况决定维持其薪资级、档或进行上、下调整。2．工资的级、档金额随公司效益增加和物价水平的提高适时上调。3．员工岗位发生变动，其薪资亦进行相应调整。晋升级、档的工资从公司下发通知的当月起执行；降低级、档的工资从公司下发通知的当月起执行。4．根据对员工的绩效考评情况，公司每年将进行薪资调整，以激励优秀、督促后进。当年内晋级两次以上者，年终奖励再晋升一级。若当年内未能晋升一级者，次年降一级薪资。三、发薪日期每月的10日，机构支付员工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则提前于最近的工作日支付。薪资均以税后数值计算。第五章绩效考评制度一、总则为全面、客观、公正、准确地评价员工的工作绩效，激励其不断改善工作表现，圆满完成机构的经营目标，特制定本制度。二、考评原则知识改变命运1．对员工的工作态度、工作能力、工作业绩三方面进行考核、评估，建立绩效考核考评档案，作为工资发放、薪资级、档调整、岗位聘用与晋升的重要依据。2．考评对象⑴机构全体员工，包括试用期员工和因病、因私、因伤缺勤者，但不包括当月出勤未达15个考评工作日者。⑵员工在考评期内更换工作岗位，就职新岗位超过15天参加新岗位考评，反之则回原岗位进行考评。3．考评分为月考评、年度考评和其它考评。4．因完成公司计划外临时安排的工作，影响了月计划工作的完成，考核、考评时应酌情正确处置。三、考评指标考评指标按普通员工、主管级以上员工两种类型分别确定（详见附表）。四、月考评程序在员工自评的基础上，由考评小组进行考评。考评小组的组成：1.普通员工类的考评小组：由行政部经理，被考评员工的直接上级、部门经理、分管副总经理或总经理组成。2、主管级以上员工的考评小组：由行政部经理，被考评员工的直接上级、副总经理、总经理组成。五、年度考评程序知识改变命运1．普通员工的考评分上级、同级、自我考评三级进行，各级的考评权重比例为：上级占总评的60%，同级占总评的20%，第三方考评占总评的10%。2．主管级以上员工的考评分上级、下级、同级和自我考评四级进行，各级的考评权重比例为：上级考评占总评的50%，下级考评占总评的20%，同级考评占总评的20%，第三方考评占总评的10%。六、年度考评方式以考评会议评定的方式实施年度员工考评。1．考评会议的成员：由被考评部门全体员工、其它部门的经理、事业部负责人、公司副总经理和总经理组成。2．考评会议由总经理或指定人员主持，主持人指定一名参评者负责会议的相关记录和评分核算。3．会议程序⑴行政部经理对被考评人各月绩效考评结果进行简要介绍。⑵被考评人作自评陈述。⑶被考评人回避，参评者对被考评人的陈述进行评论和评分。⑷评分以不记名方式，按上级、下级、同级分类后交给记分员。记分员按上述级别分类算出各类的平均分后，再以各级评分权重比例算出被考评员工的年度绩效考评得分。七、奖惩办法（一）“优秀”：绩效考评得分90以上（包括90分）。1．月绩效考评连续六个月获得“优秀”晋升一档薪金。2．年绩效考评得分为全公司第一名，晋升一档工资。知识改变命运3．年度奖励名额：参评人数在5人以下，评选一人；参评人数在6-9人，评选二人；参评人数在10—19人，评选三人；参评人数在20人以上，评选五人。（二）“良好”：绩效考评得分为89-80分为良好。1．月绩效考评连续10个月获得“良好”晋升一档薪金。2．年度奖励名额：参评人数在5人以下，评选二人；参评人数在6-9人，评选三人；参评人数在10—19人，评选四人；参评人数在20人以上，评选六人。（三）“基本称职”：绩效考评得分为60-79分为“基本称职，不奖不罚。（四）“不称职”：绩效考评得分为59分以下，作以下惩处：1．月绩效考评得分为55—59分，扣除本人绩效工资的5%；绩效考评得分为50-54分，扣除本人绩效工资的15%。2．连续二个月考评为“不称职”，按比例加倍扣除当月绩效工资。连续三个月考评为“不称职”，扣发当月“绩效工资”的100%。若本人为部门经理的，还要扣除其“岗位工资”的100%。3．员工月绩效考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“岗位工资”的10%；连续两个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“岗位工资”的20%；连续三个月“不称职”，扣除其直接上级当月“岗位工资”的50%。（五）年绩效考评为机构最后一名的，降薪一档或降职。（六）考评后的个人月收入不低于南宁市规定的最低月工资标准。第六章员工福利知