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XX电力公司胜任素质模型与培训课程设计-2-目录前言---------------------------------------------------------------------------------------------3公司级核心素质模型--------------------------------------------------------------------------9各部门通用能力素质----------------------------------------------------------------------------22各部门岗位胜任能力模型-----------------------------------------------------------------------223前言(业务熟悉，职能到位，职业化)胜任能力（Competencty）又可翻译为能力素质、资质，著名的心理学家、哈佛大学教授麦克里兰（ＭcClelland）博士将胜任能力定义为：胜任能力是用行为方式描述出来的员工需要具备的知识、技巧和工作能力。这些行为应是可指导的、可观察的、可衡量的，而且对个人和企业成功及其重要的。胜任能力模型（CompetencyModel）是从组织战略发展的需要出发，以强化组织竞争力、提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程。它描述的是在组织中有效地扮演好一个角色所需的知识、技能和个性行为特征的特殊组合。它被用做一种人力资源管理的工具，来解决关于员工甄选、培训与开发、绩效评价和职务晋升方面的问题。任何一个组织机构的每个岗位都需要有相应的胜任能力要求。建立整个组织机构或关键岗位的胜任能力模型是现代人力资源管理的基础。我们可以提炼出胜任能力模型对于企业管理的两个最根本的意义：1、提高人员工作效率的理论前提就是通过优化人岗匹配，达到人事相宜，人适其事，事得其人。优化人岗匹配的基础是明确该岗位职责任务是什么；为了有效完成这些职责任务，对任职人员有什么要求，等等。2、旨在探索“能够导致高效和优良工作绩效的雇员潜在能力特征，如动机、品质、技巧、自我认知、社会角色和知识体系等”的胜任能力模型研究，有助于确定员工高效完成工作任务所需要的资格条件，便于选聘、培训、考核员工及其职业发展指导。XX电力公司的胜任能力模型是在基于对XX电力公司的公司宗旨、企业理念、企业精神、发展方向深刻理解的基础上建立而成的，XX电力公司的发展战略是建立“一强三优的现代公司“，其工作思路是”三抓一创“：即抓发展、抓队伍、抓管理、创一流。与此同时，XX电力公司“内质外形”工作和“优质服务”工作齐抓并举。这就要求，重庆XX电力公司要建立一支可持续发展的高素质的员工队伍，以推动公司的战略目标的有效达成。而岗位素质模型正是通过提高员工的知识、技能，挖掘员工潜力，正确导向员工发展来为XX电力公司的可持续性发展提供连续的人才供应，培育核心人才的忠诚度，使公司继任计划、招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、人力资源规划等方面得以完善。4本素质模型建立了公司核心胜任素质、部门通用能力素质、岗位专业胜任能力素质三个层级的素质体系，同时有针对性的进行了课程的设计，便于员工的培训与开发。表象的潜在的知识、技能价值观、态度自我形象个性、品质内驱力、社会动机行为素质例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意素质冰山模型潜能5胜任特征在人力资源管理中的意义基于胜任特征的模型认为,一般的专业知识与技能只是员工能胜任工作的基本素质,在工作情境中真正能区分绩优者与绩劣者的因素,则是一个人的“自我概念”、“个性”、“动机”“价值观”等,这些“水下的冰山部分”,更具决定性的作用。胜任特征是在一定的工作情境中表现出来的,不同岗位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的,这就为现代人力资源管理提出了新的课题。例如:传统的“人岗匹配”所要求的员工的素质是直接满足任务目标的,而基于胜任特征的人力资源管理模型则更强调员工的内在素质(价值观、个性、需要、动机、态度等)与岗位的匹配,这种理论要求员工一方面能满足特定工作岗位的要求,另一方面员工的内在素质必须符合组织发展的要求,要求员工具有能使组织实现其战略目标的潜能。这是因为,在通常的情况下,员工往往只完成力所能及的工作任务,但实际上,人是具有巨大潜力的,当员工在组织中受到激励和支持,确立了正确的自我概念后,往往会表现出更为优秀的业绩。胜任特征理论为人力资源管理提供了更为广阔的视野和新的技术,从而促进了人力资源开发与管理实践的重大发展。这种影响主要表现在以下几个方面:岗位分析。基于胜任特征的岗位分析强调把“员工—岗位—组织”匹配作为企业获取竞争优势的一种关键途径,通过对优秀员工的关键性胜任特征和对组织的核心胜任特征两个层面的分析来确定岗位胜任要求和组织的核心竞争力,是一种人员导向的岗位分析方法,在实际工作情境中,这种分析具有更强的绩效预测性。随着现代人力资源管理的发展,基于胜任特征的岗位分析越来越趋向于较灵活的、指向于未来的导向和战略性导向策略,即按照组织未来发展要求重构、再造岗6位职责和工作任务,确定员工新的职务要求,同时也更加重视重组团队在完成组织任务中的作用。人员招聘与选拔。在岗位分析的基础上,基于胜任特征的人员招聘和选拔,目的在于选拔具有岗位胜任特征和在本岗位上能够取得优异绩效的人,而不仅仅是能完成日常工作任务的人。因此,“人岗匹配”不仅体现在知识、技能的匹配上,还必须重视员工潜在胜任特征的匹配。这是因为知识技能处于胜任特征结构表层,比较容易通过训练而得以提高,处于胜任特征结构底层的动机、人格特质、态度、价值观等,则难以进行客观评估,不容易改变,但对工作绩效却有重要影响。因此,在人员的选拔与配置中,要做到“员工—岗位—组织”三者之间的匹配,仅仅考察工作胜任特征的共性是不够的,还必须给不同的岗位构建不同的工作胜任特征模型,明确不同岗位的胜任特征要求。员工培训。基于胜任特征模型的培训,是对员工进行特定岗位的关键性胜任特征的培训,培训的目的是增强员工取得高绩效的能力、适应未来环境的能力和胜任特征发展潜能。这就决定了在培训内容、培训对象、培训的方法以及培训效果的评价等方面都需要进行重新定位。在培训前,应当对组织的战略目标进行分析,根据组织战略要求构建员工个人以及岗位的胜任特征模型,培训的重点在于提高绩优者与绩效平平者相比表现更突出的特征。由于不同岗位、不同行业、不同文化环境中胜任特征模型是不同的,因此,对于组织中不同层次的员工,胜任特征培训的内容应当有不同的侧重。不仅要注重员工陈述性知识的培训,同时也注重结构性、程序性知识的培训,在培训方法上,应当有别于传统的单一讲授形式,可采取课堂讲授、问题讨论、团队作业、现场教学、情境模拟、案例研究、方案设计,甚至师傅带徒弟等综合的培训方式,提高员工的岗位胜任特征。7绩效管理。基于胜任特征的绩效管理在绩效目标的设立上增加了新的内容:既包括任务绩效目标,又包括员工胜任特征发展目标,绩效目标的设立同时考虑到了员工的个人利益和组织的整体利益,考虑到了员工个人和组织的短近的和长远利益的综合发展;企业在进行绩效评价时,应从绩效目标的完成情况、绩效水平的提高和员工胜任特征的发展等多方面进行考虑,绩效沟通也因此成为绩效管理过程中的一个重要环节。基于胜任特征模型的绩效管理并不仅限于员工个人绩效的改进,而且强调组织中员工人际交往技能和团队协作能力的培养,从而更好地提高团队绩效。员工的职业发展。从心理学的角度上讲,人有成长发展和自我实现的需求,因此提高员工的岗位胜任特征和职业能力是员工职业发展的重要内容,员工胜任特征的发展同时也促进了企业的发展。通过构建胜任特征模型,对员工的胜任特征潜能进行评价,帮助员工了解个人特质与工作行为特点及其发展需要,指导员工设计符合个人特征的职业发展规划,在实施员工职业发展计划过程中对员工进行培训,不仅能帮助员工实现自身的发展目标和职业潜能,也能促使员工不断学习各种关键技能和行为,以实现个人目标与组织目标,实现员工和企业共同成长和发展的双赢。8xx电力公司核心及部门素质表公司级核心素质服务意识绩效导向意识安全意识信息收集与分析能力计划制定与推动力组织协调能力团队合作能力忠诚敬业学习能力语言表达能力公文写作能力行业知识能力部门级通用素质战略规划电网发展规划项目前期管理投资计划管理经营计划管理统计管理电能计量管理电费管理业扩报装管理客户服务管理市场开发管理变电运行管理变电检修管理输电运行管理生产技术管理专业能力输电检修管理安全操作能工程项目管理计划编制工程概预算管理战略规划电网发展规划项目前期管理档案管理信访接待调查研究能力行政事务处理能力党组织建设管理思想政治工作实施能力法律法规应用能力人力资源战略规划招聘配置培训发展考核评估薪酬福利人力资源管理部分略。。。9公司级核心素质模型101．安全意识素质编码：1.1素质名称：安全意识素质定义：安全意识是指能够在多大程度上意识到存在于日常工作场所中的危险及潜在的问题，并能够将他们的影响降至最小。职工的安全意识，一般应包括4个方面的因素：心理素质、思想素质、业务素质和安全管理素质。该素质表现为充分意识到了存在于周围的危险及潜在危险的范围，有一个使自己和别人都清晰的策略，这种策略是预先设计的而不是被动反应的。他们会因此做出努力去考虑所从事的主要工作或任务中的安全风险因素。自然甚至本能地在采取行动或开始工作之前，严谨地考虑可能存在于任务或项目中的风险。他们不仅在一般水平上广泛查看安全风险，而且从发生的可能性及引起伤害的严重程度上评估风险，这样才能采取最合理的预防措施。表1-1：安全意识的级别定义及培训课程级别级别定义培训内容一级初级安全意识：基本了解自己所从事工作的安全要求和技术要求，了解安全生产的规章制度，知道本职工作对安全生产的常规影响因素。安全意识电网公司安全规范/条理电网公司安全案例电力企业安全生产与管理二级遵守安全规则意识：熟知各项安全生产规章制度和流程，能够自觉的遵守安全规章制度，自觉落实和完善安全措施，从事每项工作时都能时刻把安全生产牢记在心。三级促进安全意识：在保证自身遵守安全规定的基础上，有意识地传播企业生产安全规则与理念，积极利用工作关系帮助和监督他人提高安全意识；充分认识哪些是规律性的不安全的因素，能够对降低安全事故的发生率作出应有的贡献。四级牵引安全意识：把握整个公司各项工作流程中的安全管理规范，能够站在部门和公司的角度对安全生产工作进行监督控制，促使安全意识深入到公司每个员工的思想观念中去。深刻认识到安全管理应渗透到公司生产、经营管理的全过程。具体工作中能够预见安全问题、启动思维、全面考虑，产生一套组织周密、有条不紊，既能保证工作质量，又确保工作安全的完整工作思路，促使工作高效的完成。112、服务意识素质编码：1.2素质名称：服务意识素质定义：能设身处地为客户着想，有帮助和服务客户、满足客户需求的愿望及行动。该素质要素强调关注客户对服务的满意度，集中精力发现客户需要，并采取相应的措施给予满足。这里的客户是广泛意义上的，包括实际和潜在的顾客、同事、有协作关系的人或部门等。表1-2：服务意识级别定义级别级别定义培训内容一级履行基本服务：在客户提出需求时，能及时采取有助于满足客户要求的行动，能够及时地处理客户的抱怨。客户关系管理客户服务意识与理念（“十项承诺”和员工服务“十个不准”）客户服务流程与规范有效客户服务客户关系发展与管理如何赢得客户的忠诚大客户管理投诉与抱怨处理技巧二级满足客户需求：能够正确把握客户服务的流程与规范要求，及时交流和提供客户正常需求的服务内容；持续关注顾客的问题、要求、抱怨，通过沟通，发现和确认客户的需求和期望，保证对客户需求的动态把握并提供友好的帮助。三级提供优质服务：主动了解并明确客户的需要，采取正确而有效的行动为客户服务，特别是当客户处于困难或很关键的时刻，迅速及时采取正确方法，主动解决问题，不推诿，不拖延。四级专业参谋：能透