平安保险-薪酬绩效-金融业

共建伟大公司——致力于中国成长型企业的正规化、国际化、持续化！0锡恩——中国企业执行力咨询第一品牌企业人力资源管理案例收集金融业共建伟大公司——致力于中国成长型企业的正规化、国际化、持续化！1平安保险薪酬绩效之问题与对策共建伟大公司——致力于中国成长型企业的正规化、国际化、持续化！2平安保险薪酬绩效之问题与对策要点平安保险薪酬问题：后线内勤月工资波动太大，与其工作性质不符薪酬地区差太大，与业务发展现状不吻合员工晋升通道单一外派干部与地方干部差别太大薪酬管理不符合专业化要求没有很好的体现竞争、激励、淘汰，平均主义、大锅饭盛行薪酬制度不透明，暗箱操作共建伟大公司——致力于中国成长型企业的正规化、国际化、持续化！3平安保险薪酬绩效之问题与对策原文中国平安保险(集团)股份有限公司（以下简称“中国平安”）是中国第一家以保险为核心的，融证券、信托、银行、资产管理、企业年金等多元金融业务为一体的紧密、高效、多元的综合金融服务集团。公司成立于1988年，总部位于深圳。2004年6月和2007年3月，公司先后在香港联合交易所主板及上海证券交易所上市，股份名称“中国平安”，香港联合交易所股票代码为2318；上海证券交易所股票代码为601318。公司控股设立中国平安人寿保险股份有限公司（“平安人寿”）、中国平安财产保险股份有限公司（“平安产险”）、平安养老保险股份有限公司、平安资产管理有限责任公司、平安健康保险股份有限公司，并控股中国平安保险海外（控股）有限公司、平安信托投资有限责任公司（“平安信托”）、深圳平安银行。平安信托依法控股平安证券有限责任公司，平安海外依法控股中国平安保险（香港）有限公司，及中国平安资产管理（香港）有限公司。公司通过旗下各专业子公司共为约4,095万名个人客户及约197万名公司客户提供了保险保障、投资理财等各项金融服务。集团拥有约30.18万名寿险销售人员及7万余名正式雇员，各级各类分支机构及营销服务部门3,000多个。2007年，按照国际财务报告准则，集团实现总收入为人民币1,370.51亿元，净利润达到人民币192.19亿元。从保费收入来衡量，平安人寿为中国第二大寿险公司，平安产险为中国第三大产险公司。平安保险介绍二共建伟大公司——致力于中国成长型企业的正规化、国际化、持续化！4中国平安的企业使命是：对客户负责，服务至上，诚信保障；对员工负责，生涯规划，安家乐业；对股东负责，资产增值，稳定回报；对社会负责，回馈社会，建设国家。中国平安倡导以价值最大化为导向，以追求卓越为过程，做品德高尚和有价值的人，形成了“诚实、信任、进取、成就”的个人价值观，和“团结、活力、学习、创新”的团队价值观。集团贯彻“竞争、激励、淘汰”三大机制，执行“差异、专业、领先、长远”的经营理念。中国平安人寿首开国内个人寿险营销之先河，凭籍先进的体制、优秀的经营理念、富有魅力的企业文化培养和建设了专业化员工队伍，目前拥有超过18万人的代理人队伍。在业务发展中，还建立了后援、培训、IT支持平台，个险、团险、银行代理三大渠道系统和完整的产品体系满足客户个性化服务的需求，从传统的储蓄型、保障型产品，到非传统的分红型、投资型产品，为客户提供多元化产品服务。中国平安人寿还引进多名海内外资深保险专家进入管理高层，实现了将国际化的管理经验和本土实际的有机契合，保持和增强了平安寿险在销售、精算、产品、品牌、培训等领域的优势地位。目前，中国平安人寿在国内共设有35家分公司，超过2600个营业网点，服务网络遍布全国。平安寿险开通第一家全国集成的呼叫中心95511，首创一年一度的客户服务节活动，在业内率先推出国内外急难援助服务，并凭借规范、完善、人性化的3A客户服务体系蝉联2002、2003年度“中国最佳CRM实施”优胜企业称号。近日，2008《福布斯》全球上市公司2000强（ForbesGlobal2000）出炉，中国平安凭借优异的经营业绩、强劲的利润增长再次进入500强，较去年猛进147席名列第293位。在151家上榜的中国企业中，排名第9，蝉联非国有企业第一名。同时，在全球102家上榜保险公司中，较去年前进8席位居第28位。平安保险介绍二平安保险薪酬绩效之问题与对策原文共建伟大公司——致力于中国成长型企业的正规化、国际化、持续化！5•后线内勤月工资波动太大，与其工作性质不符•薪酬地区差太大，与业务发展现状不吻合•员工晋升通道单一•外派干部与地方干部差别太大•薪酬管理不符合专业化要求•没有很好的体现竞争、激励、淘汰，平均主义、大锅饭盛行•薪酬制度不透明，暗箱操作问题平安保险薪酬绩效之问题与对策原文共建伟大公司——致力于中国成长型企业的正规化、国际化、持续化！6平安公司薪酬问题及解决方案主要内容主要结论薪酬改革的原因薪酬改革的目的薪酬改革的原则薪酬改革的内容薪酬改革的特征薪酬改革的保障措施总结平安保险薪酬绩效之问题与对策原文共建伟大公司——致力于中国成长型企业的正规化、国际化、持续化！7主要结论•良好的内部竞争机制是公司永续发展的核心。薪酬体制是关系平安落实“竞争、激励、淘汰”三大机制的制度条件和运作指南。•薪酬改革的目标是：人员精（最好的人才在公司）、薪酬优（同行业中薪酬最好）、成本降（人力成本持续下降）、业务增（优势的市场竞争力）。运用薪酬改革，加强激励功能，理顺内部竞争秩序，提升平安整体竞争力。•改革的特点是：前后线分开，后线从提奖转预算、薪酬与考核紧密挂钩，运用考核拉开薪酬差距，薪酬制度公开透明，重点向A类干部、专业技术人员和关键岗位人员倾斜。薪酬改革体现岗位差别、绩效差别和能力差别，建立多条晋升通道。薪酬总量考虑投入产出比。•前线人员收入主要依据业绩提奖，后线采用固定月薪制度。机构A类干部薪酬由职位工资、职务津贴、地区津贴和超额奖组成，薪酬差别体现责任差别、绩效差别和能力差别。•专业技术津贴依旧保留，专业技术人员薪酬的变化与其技术等级评聘和业绩考核直接挂钩，普通员工薪酬变化与每年的考核紧密联系，可升可降。•机构后线人员实行相对固定的职能工资制，将目前的工资与奖金（经过二次分配）固定在月工资发放，前线人员设保障性基本底薪，主要收入来自直接业绩提奖平安保险薪酬绩效之问题与对策原文共建伟大公司——致力于中国成长型企业的正规化、国际化、持续化！8薪酬改革的原因•后线内勤月工资波动太大，与其工作性质不符•薪酬地区差太大，与业务发展现状不吻合•员工晋升通道单一•外派干部与地方干部差别太大•薪酬管理不符合专业化要求•没有很好的体现竞争、激励、淘汰，平均主义、大锅饭盛行•薪酬制度不透明，暗箱操作WHY？平安长远发展要求市场竞争加剧薪酬制度本身的缺陷•寿险市场更加开放•竞争主体将不断增加，人才竞争更加激烈•提升平安整体竞争实力迫在眉睫•构建内部竞争机制的要求•落实竞争、激励、淘汰三大机制的要求•吸引人才、培养人才和保留人才的需求平安保险薪酬绩效之问题与对策原文共建伟大公司——致力于中国成长型企业的正规化、国际化、持续化！9薪酬改革的目的（总）构造充满活力的竞争机制完善薪酬体制实现公司抱负目的地平安保险薪酬绩效之问题与对策原文共建伟大公司——致力于中国成长型企业的正规化、国际化、持续化！10•良好的内部竞争机制是实施公司长远发展战略，把握市场动态的前提•良好的内部竞争机制才能调动员工的积极性、创造性，发挥人力资本的潜能，为公司创造价值•良好的内部竞争机制是吸引人才，培养人才、保留人才的制度保障薪酬改革目的之一——构建充满活力的竞争机制平安保险薪酬绩效之问题与对策原文共建伟大公司——致力于中国成长型企业的正规化、国际化、持续化！11•强化竞争机制：引导和创造内部竞争气氛，通过内部竞争形成外部竞争的强大动力•完善激励功能：通过差别激励，让最优秀的员工得到最优厚的报酬，充分挖掘员工创造价值的潜能•落实淘汰措施：通过规范化的考核程序，淘汰不合格的员工，优化员工的整体素质，提升公司整体的竞争优势薪酬改革目的之二——完善薪酬体系激励淘汰竞争竞争竞争平安保险薪酬绩效之问题与对策原文共建伟大公司——致力于中国成长型企业的正规化、国际化、持续化！12•最好的人才在公司、同行业中薪酬最好、人力成本持续下降、优势的市场竞争力•价值最大化：公司价值最大化、员工价值最大化、股东价值最大化、客户得到最优服务薪酬优成本降业务增人员精•新人严格把关•淘汰不合格人员•实行总量控制，管住人头总数，降低成本•优秀员工每年都可以加薪，形成同行业中优厚薪酬•员工素养提升•队伍士气提高•业绩持续增长基于三大机制的薪酬体制改革薪酬改革目的之三——实现公司抱负平安保险薪酬绩效之问题与对策原文共建伟大公司——致力于中国成长型企业的正规化、国际化、持续化！13工资总量与平均薪水低高持续增长的公司总业绩公司工资总量员工平均薪水年度经营业绩水平高2000年2003年2002年2001年只有实现公司价值的最大化，才能实现个人价值的最大化个人为公司创造价值，才能从公司的成功中实现自身价值薪酬改革目的之四——公司、员工双赢价值最大化平安保险薪酬绩效之问题与对策原文共建伟大公司——致力于中国成长型企业的正规化、国际化、持续化！14薪酬改革的原则•员工的薪酬水平要依据行业特点，岗位性质和市场供求状况确定薪酬水平，“随行就市”，贴近市场•贴近市场原则•公开透明原则•考核制度透明，奖励办法透明，晋升规则透明（但禁止考核暗箱操作，或个人收入相互透明）•前后线人员因工作性质与业务的联动性存在差别，薪酬制度分开设计，使薪酬特点符合工作性质，激励功能充分发挥（前线人员收入主要来自直接业务，上不封顶，后线人员主要来源于公司的经营收入，固定薪）•明确考核指标的前提下，加大经营班子与一线部门考核权、定薪增资的分配权，落实一线经理参与人力资源管理的责任与权利（需防止的两种倾向：人事部门一管到底，或一线部门各自为政）•薪酬管理实施全预算制度，管人的要管理薪酬，管理薪酬的要管人员编制•责任落实原则•总量可控原则•前后线分开原则平安保险薪酬绩效之问题与对策原文薪酬改革的原则共建伟大公司——致力于中国成长型企业的正规化、国际化、持续化！15薪酬改革内容之一-----薪酬总量确定的变化薪酬总量业务总量薪酬总量业务总量薪酬以提奖为主，薪酬总量与业务的连动性强薪酬以全预算管理，薪酬总量与业务的连动性减弱原体系新体系薪酬总量不再与业务高度连动，由预算决定，总额度合理分配，有效管控机构A类额度机构前线额度机构后线额度专业公司额度平安保险薪酬绩效之问题与对策原文共建伟大公司——致力于中国成长型企业的正规化、国际化、持续化！16薪酬改革内容之二——“四定”是薪酬改革的基本控制手段定量确定部门职责内每一项工作的工作耗时，并合计汇总出部门的工作总量定编根据工作总量，以每年255天计，得出部门完成所需工作的最基本人力定岗确定岗位名称及其编制，以及聘任的基本标准和考核指标定员对岗位人员进行测评与分析，依据结果确定各岗位合格人选基于部门最优化配置的四定原则平安保险薪酬绩效之问题与对策原文共建伟大公司——致力于中国成长型企业的正规化、国际化、持续化！17加薪幅度减薪幅度少数特别优秀员工大幅加薪部分优秀员工较大幅度加薪大部分的员工能够加薪少数不合格员工不加薪极少数的劣绩员工降薪加薪幅度（斜率）和总体加薪额度（面积）根据部门考核结果排名确定加薪所在比例区间根据员工个人在部门考核排名确定薪酬改革内容之二（续）——“四定”是薪酬改革的基本控制手段平安保险薪酬绩效之问题与对策原文共建伟大公司——致力于中国成长型企业的正规化、国际化、持续化！18•前后线界定•前线薪酬制度•后线薪酬制度项目具体描述结果•前线指直接服务于外勤的岗位。如三级机构负责人、区经理、组训和营销部经理等岗位，后线指除前线岗位以外的所有内勤岗位，如核保岗、清分岗、人员管理岗等。•前线薪酬制度注重奖金与业绩的直接挂钩，奖金与业绩变动而波动，奖励前线人员推展业务。•后线薪酬制度注重内勤收入的稳定性，月工资采用效能工资，年末考核，加薪与机构整体业绩和个人工作成效相关。•前后线的岗位界定，为制定有差别的薪酬制度奠定基础。•前线岗位