第六章-饭店员工职业生涯设计

饭店人力资源管理第六章饭店员工职业生涯设计第六章理解并掌握职业生涯、职业生涯规划的概念了解职业发展的几个代表性理论掌握饭店与个人职业生涯规划设计的步骤和方法掌握饭店与个人不同职业生涯阶段管理的措施了解职业生涯管理的概念与内容本章学习目标引导案例第六章主要体系结构第一节员工职业生涯概述第二节饭店员工职业生涯的设计与管理第六章一、职业生涯概念第一节员工职业生涯概述心理学家把职业定义为：“跨越个人一生的相关工作经历模式。”来自美国的Arthur、Hall和Lawrence把职业定义为“一个人的工作经历进展过程。”大洋另一面的Arnold把职业定义为“一系列与雇佣相关的职位、任务、活动和经验。”然而，职业发生在特定的社会环境中，尤其是在组织中。许多分析职业的学者们都忽略了这一点，他们只从心理的角度出发来研究。通常典型的职业生涯分为一系列的发展阶段，在组织的影响下，个人在每一个发展阶段都发生着巨大的变化。这便是今天越来越多的人提出了“职业生涯规划”概念的来由。一、职业生涯概念第一节员工职业生涯概述(一)职业生涯概念可以分为狭义和广义两种。狭义的职业生涯是指从任职的职业学习和培训开始，直接从事职业工作的这段时间；广义的职业生涯是指从人生起点开始到职业能力的获得、职业兴趣的培养、选择职业、就职，直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职业发展过程。综合各种观点，这里的职业生涯是指一个人终生职业经历的整个过程。一、职业生涯概念第一节员工职业生涯概述(一)职业生涯概念具体地说，职业生涯的概念由个体、职业、时间、发展四个要素构成。首先，它的主体是个人，是个体的经历而非群体或组织的经历；第二，它是个人终其一生的职业历程，是伴随与工作或职业有关的经验与活动的经历，而不是其他经历；第三，它具有时间概念，指个人从初始从事某种职业工作到退出社会职业工作的职业生涯（周）期过程经历的不同阶段，如职业初期、职业中期和职业后期，不同个体的职业生涯期的长短也不尽相同；最后，职业生涯是一个动态发展的概念，内含着个人对职业的选择、转换，职务的晋升、下降，职业发展不同阶段的成功与失败等职业变更内容，以及职业发展变化的动态过程。一、职业生涯概念第一节员工职业生涯概述(一)职业生涯概念职业生涯可概括为两种：传统性职业生涯和易变性职业生涯。在一个人的职业生涯中，他的职业可能是持续稳定的，如一名在饭店从事工程技术的员工，职业生涯之初是助理工程师，随着其专业知识的增长和工作经验的丰富，他可能担任起更为重要的专业技术工作，职称可能会逐步晋升为工程师、高级工程师。这种职业生涯被称为传统性职业生涯。易变性职业生涯则指一个人的职业经历可能由于兴趣、能力、价值观及外部环境等多种因素的变化而发生变化，从事多项职业，扮演多种职业角色。如一名职业之初的技术人员后来可能从事管理工作或其他工作。一、职业生涯概念第一节员工职业生涯概述(二)职业生涯规划概念是指组织或个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定个人一生中在事业发展上的战略设想与计划。一、职业生涯概念第一节员工职业生涯概述(二)职业生涯规划概念职业生涯规划首先要求对个人特点进行评估，再对所在组织环境和社会环境进行分析，然后根据分析结果制定个人的事业奋斗目标，选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训等行动计划，并对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排。职业生涯规划的主体包括组织和个人，涉及员工本人、上级管理人员和组织三个方面。完整的职业生涯规划靠三者共同努力才能实现。因此，对于饭店来说，员工职业选择和职业生涯目标，既是个人的需要，也是饭店的需要，通过职业生涯规划能把员工个人利益和饭店利益有机地结合起来。一、职业生涯概念第一节员工职业生涯概述(二)职业生涯规划概念对于个体来说，职业生涯规划的好坏必将影响整个生命历程。我们常常提到的成功与失败，不过是所设定目标的实现与否，目标是决定成败的关键。个体的人生目标是多样的：生活质量目标、职业发展目标、对外界影响力目标、人际环境等社会目标。整个目标体系中的各因子之间相互交织影响，而职业发展目标在整个目标体系中居于中心位置，这个目标的实现与否，直接引起成就与挫折、愉快与不愉快的不同感受，影响着生命的质量。一、职业生涯概念第一节员工职业生涯概述(二)职业生涯规划概念对于个人职业生涯规划，在方法上需要注意以下要素：1、确定个体理想生存状态2、了解个体各方面素质特征和大的不可改变的社会现实环境，修订理想状态为可行的目标3、确定职业兴趣、理想职位和适宜工作氛围4、确定达到理想职业的可行性路线，制定短、中、长期职业进程5、确定目前状态和短期目标间的差距，寻找切入点，开始执行职业生涯规划6、阶段性小结、反思，并对对自己的职业生涯设计进行科学的修订金兹伯格是职业发展理论的缔造者。他指出，职业决策是一连串过程，不是在某一时刻一下子就完成的“决定”。职业选择是优化决策，职业选择的实现是个人意识与外界条件的折中、调适。影响职业选择的因素包括现实因素、教育因素、个人情感和人格因素、职业价值与个人价值观因素。在金兹伯格的理论中，青年职业选择观念可以分为幻想期、尝试期和现实期三阶段。从金兹伯格的三个阶段划分来看，他着重研究的是一个人的早期生涯发展。二、职业发展的基本理论第一节员工职业生涯概述金兹伯格的职业选择三阶段理论代表性的职业选择理论主要有：休普的四阶段理论萨帕的职业发展五阶段理论施恩职业生涯系留点(职业锚)理论人职匹配理论二、职业发展的基本理论第一节员工职业生涯概述休普的四阶段理论职业生涯发展专家休普将人生职业生涯分为四个阶段，即试探阶段（25岁以前）、创立阶段（25－45岁）、维持阶段（45－65岁）和衰退阶段（65岁以上）。在维持阶段又分为成长与停滞两种状态，有的在此时期继续成长，有的在此时期停滞不前。二、职业发展的基本理论第一节员工职业生涯概述萨帕的职业发展五阶段理论萨帕的职业发展理论比金兹伯格的学说更进一步，更为详细，扩大到了整个人生。主要包括以下观点：人是有差异的；职业选择与调适是一个连续过程；职业发展过程具有可塑性。萨帕对于人生生涯的分析围绕着职业生涯的不同阶段进行，这构成了他的职业生涯阶段理论。萨帕将人生职业生涯发展划分为五个阶段，即成长阶段（0－14岁）、探索阶段（15－24岁）、创业阶段（25－44岁）、维持阶段（45－64岁）和衰退阶段（65岁以上）。在探索阶段又分试探期、转变期、尝试和初步承诺期。在创业阶段分为稳定期和建立期。二、职业发展的基本理论第一节员工职业生涯概述施恩职业生涯系留点(职业锚)理论施恩的职业生涯系留点（职业锚）理论，是职业生涯发展理论中一个很重要的内容。它反映了人们在有了相当丰富的工作经历以后，真正乐于从事于某种职业。反映了一个人进入成年期的潜力需求和动机，并把它作为自己终身职业归宿的思想原因。在长期的职业实践后，人们对个人的“需要与动机”、“才能”、“价值观”各方面有了真正的认识，即寻找到了职业方面的“自我”与适合自我的职业，这就形成了人们终身可以认定的最不肯割舍的东西，即“职业生涯系留点”或称为“职业锚”。也就是说，某种因素把一个人“系”在了某一职业上，就此“抛锚”安身。二、职业发展的基本理论第一节员工职业生涯概述施恩职业生涯系留点(职业锚)理论职业锚是在个人工作过程中依循着个人的需要、动机和价值观经过不断搜索，所确定的长期职业贡献区或职业定位。通俗地说，职业锚就是当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。施恩认为“职业锚”在有工作之前是不存在的，是早期个人和工作情境之间相互作用的产物，只有经过若干年的实际工作后才能被发现。二、职业发展的基本理论第一节员工职业生涯概述施恩职业生涯系留点(职业锚)理论职业锚的概念包括了3个方面的内容：（1）自省的动机需要：以实际情境中的自我测试和自我诊断以及他人的反馈为基础。（2）自省的才干和能力：以个人工作环境中的实践成功为基础。（3）自省的态度和价值观：以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础。众所周知，职业生涯发展是一个持续探索的过程，在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等，逐步地形成较为清晰的自我观。随着人生发展，个人对自己的了解愈加深刻，职业锚的定位将愈加准确。二、职业发展的基本理论第一节员工职业生涯概述施恩职业生涯系留点(职业锚)理论深入全面地理解职业锚的内涵概念，需要注意的是：①职业锚产生于早期职业生涯阶段，以雇员习得的工作经验为基础。②职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。③职业锚是不可能根据各种测试提前进行预测的。④职业锚不是固定不变的。二、职业发展的基本理论第一节员工职业生涯概述施恩职业生涯系留点(职业锚)理论施恩从大量跟踪调查研究中总结出8种职业锚类型：（1）技术/职能型（TechnicalFunctionalcompetence）（2）管理型（GeneralManagerialCompetence）（3）创造型（EntrepreneurialCreativity）（4）安全/稳定型（SecurityStability）（5）自主/独立型（AutonomyIndependence）（6）服务型（ServiceDedicationtoaCause）（7）挑战型（PureChallenge）（8）生活型（Lifestyle）上述8种职业锚之间可能存在着交叉，但每一种都有一个最突出、最强烈、最易识别的特性便于识别。由于职业锚是个人和工作情景之间相互作用的产物，不可能像职业性向那样通过各种测评来预测，而必须经过若干年的实际工作的内化沉淀，才能被发现。二、职业发展的基本理论第一节员工职业生涯概述人职匹配理论人职匹配理论即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。其基本思想是，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。进行职业决策(如选拔、安置、职业指导)时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人一职匹配。如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就大为提高。反之则工作效率和职业成功的可能性就很低。二、职业发展的基本理论第一节员工职业生涯概述人职匹配理论因此，对于组织和个体来说，进行恰当的人职匹配具有非常重要的意义。而进行人一职匹配的前提之一是必须对人的个体的特性有充分的了解和掌握，而人才测评是了解个体特征的最有效方法。所以人一职匹配理论是现代人才测评的理论基础。其中最有影响的是“特性一因素论”和“人格类型论”。二、职业发展的基本理论第一节员工职业生涯概述人职匹配理论1、特性一因素论特性一因素论(Trait-FactorTheory)的渊源可追溯到18世纪的心理学的研究，直接建立在帕森斯(F.Parsons)关于职业指导三要素思想之上，由美国职业心理学家威廉斯(E.G.Willianson)发展而形成。特性一因素论认为个别差异现象普遍地存在于个人心理与行为中，每个人都具有自己独特的能力模式和人格特质，而某种能力模式及人格模式又与某些特定职业存在着相关。每种人格模式的个人都有其相适应的职业，人人都有选择职业的机会，人的特性又是可以客观测量的。二、职业发展的基本理论第一节员工职业生涯概述人职匹配理论1.特性一因素论帕森斯提出职业指导由三步(要素)组成：第一步是评价求职者的生理和心理特点(特性)。第二步是分析各种职业对人的要求〔因素)，并向求职者提供有关的职业信息。第三步是人一职匹配。二、职业发展的基本理论第一节员工职业生涯概述人职匹配理论2.人格类型理论美国职业心理学家霍兰德(Holland)创立的人格类型理论对人才测评的发展产生了重要的影响。在人格和职业的关系方面，霍兰德提出了一系列假设：①在现实的文化中，可以将人的人格分为六种类型