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师徒结对促进教师专业发展的实践与思考永平县首届名师:杜文钧教育家科南特指出：“一个学校的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于一代一代教师的质量。”没有教师的成长就没有高品质的教育，能促进教师专业成长的方式非常多，而师徒结对在教师专业成长的道路上最经济、最可靠、最有效和最持久的方法与途径，是教师专业成长的推进器。一：开展教师结对的实践：开展师徒结对活动的模式很多，根据学校安排，我结对四名年轻教师，结合结对教师年轻好学基础好，心高手低不扎实，教学反思不及时的特点，选择了激“情”——导“教”——促“思”这样一个基本途径，来促使新教师“一年站稳讲台、三年初露头角、五年成为骨干”的成长目标。一、激“情”心有多大，舞台就有多大。教师只有满怀理想，激情飞扬，才能点燃青春，激发智慧，创造佳绩。为此，激“情”应当成为青年教师踏上教育岗位的第一课。1、呵护。初涉讲坛，年轻教师对教师职业充满着神圣感，对教育工作倾注着满腔热情。年轻教师的这种热情无疑是弥足珍贵的教育资源，作为导师，应当精心培育，小心呵护，让其最长久地持有、最大限度地扩张。学校建立青年教师活动日制度，通过专家引领、同伴交流、以老带新、导师引导激励，不断强化青年教师的成才观念和忧患意识。举办“初为人师”演讲比赛、基本功竞赛、特岗教师公开课等活动，让青年教师抒发情怀，施展身手，营造你追我赶的竞争氛围。寻找青年教师身上的闪光点，尊重他们的聪明才智和创造性劳动，让他们充分体验成功的愉悦。2、激发。一是以学校德才兼备的中老年教师为榜样，开展教师生涯畅谈活动，用中老年教师几十年如一日、矢志献身教育事业的精神追求，孜孜不倦、一丝不苟，对工作高度负责的感人事迹，唤醒和激发青年教师潜在的工作热情。二是确立青年教师的成长目标，要求青年教师根据所教学科和自身实际，设计自我，规划未来。学校在宏观上确立教师专业发展目标，引领教师成长。根据教师的层次特点，学校设定了具体的发展目标、成才途径和考量标准：层次对象途径主要标志特岗教师者光秀戴林丽导师结对教师进行学科教学和班主任工作带教，在师德修养、教育理论、课堂教学、教育科研、学业管理等方面开展传帮带的培养工作。基本熟悉本校教育教学常规工作，掌握各年级教材内容和教学要求，有教育责任感，能用心理学、教育的基础理论来指导教育、教学实践，热爱学校，热爱学生，站稳讲台。骨干教师蒋德华茶继冰导师在理论学习、教育科研、学科教学、班级管理等方面进行指导。学科教学和班主任工作形成自己风格，实绩明显；有较强的教科研能力和相应的研究成果；有较强的带教能力，被带教者成长迅速，逐渐成长为骨干教师。3、涵养。学校坚持“以人为本，和谐发展”的办学理念，政治上信任，生活上关心，业务上大胆放手青年教师，用真切的人文关怀赢取教师对学校的认同感和归属感。学校还着力建立和增进师徒间真挚的情感交流。新学年伊始便举行隆重的师徒结对仪式，师徒互赠礼品，互相行礼，彼此勉励。传统节庆日组织师徒联谊活动，期末评比、表彰优秀徒弟、优秀师傅。在日常教育活动中，学校总是有意识地强调师徒角色，强化师徒互动，以此增强师傅的责任感和徒弟的成才意识，密切师徒情感联系，形成师徒同生共长、荣辱与共的成才机制。二、导“教”导，即发挥指导教师的引领作用，避免青年教师走弯路，入歧途，保证他们健康成长，快速成长。师徒结对的引领，表现在对结对教师师德的引领。空洞说教很难造就高尚的师德，因此，把工作重心放在师徒结对过程中对结对教师的潜移默化的熏陶。其次是业务的引领。引领结对教师阅读教育教学名著，学习理论知识，提高结对教师的教育品味。引领结对教师钻研教材，揣摩教法，分析课堂，把握学生，提高结对教师的课堂教学水平。引领结对教师开展课题研究，完成从“理论–实践–理论”的飞跃，提高结对教师的科研能力和理论素养。导“教”，是师徒结对的中心环节，也是师徒结对实效性的可靠保证。为了使指导教师的“导”落实到位，我强调八个具体环节，要求做到“八导”：一导计划制订，二导备课，三导上课，四导作业布置与批改，五导资料选择、编写与考试命题、质量分析，六导亲近与管理学生，七导教师专业知识的扩展与加深，八导教师条件性知识的学习与丰富。要求结对教师做到“四勤”：思维上与知识上“勤问”（多请教），过程上与方法上“勤跟”（多听课），困惑上与疑难上“勤说”（多交流），具体事务上“勤做”（多积累实践经验）。要求结对教师做到“四重”，即思维上重启发，方法上重探讨，环节上重落实，行动上重反思。健全对师徒结对的“导”有量化的标准，如签订师徒协议，建立备课审批制度、师徒相互听课制度，同时考虑到师徒结对的优势在于可以不拘形式、即时即地地交流研究，因此学校也十分关注师徒结对的即时性、经常性和持久性，倡导教师把师徒结对贯穿于教学活动的全过程，使之成为日常教学工作不可分割的组成部分。而实现这种理想状态，发挥支撑作用的正是青年教师强烈的成才欲望、指导教师高度的使命感和融洽的师徒关系。三、促“思”美国学者波斯纳（G.J.Posner）十分简洁地提出了教师成长的规律：“经验+反思=成长”，并指出，没有反思的经验是狭隘的经验，至多只能形成肤浅的知识。我们提出“不会反思的教师是一个永远长不大的教师”。教师的经验只有经过思想的锤炼，才能得到提升和内化，成为宝贵的教学财富。师徒结对活动的反思包括三个层面：一是自我反思。青年教师自我提问，自我反思，对实践反思，在实践中反思，为实践而反思，思效，思得，思失，思改。指导教师以身作则，深入反思，思教学设计是否合理，思点拔指导是否得当，思青年教师特色何在、教学风格如何彰显。二是共同反思。师徒互动，相互切磋，共同探讨。三是主管领导反思。思师徒结对活动成效的大小、改进的措施和考核评价办法的制订。为了促进师徒结对中教师的教学反思，学校采取了一系列举措：1、倡导阅读。开展创建学习型组织活动，发动教师阅读教育名著，学习新课程理论和优秀教师的教学经验，在与大师、优秀教师的对话中反思自己的理念，反思自己的教育教学实践，将读与思、读与教、读与研结合起来。2、开展交流。无论是上级组织的名师观摩课、专题讲座、学术报告，还是同级或本校的集体备课、小组讨论、研究课等，都是最好的学习和反思的机会。教育专家和同事的教学、报告和发言，都是他们多年潜心探索的结晶，是他们感性经验的升华和先进理念的具体化。我们抓住每一个学习机会，让教师亲耳聆听专家学者的讲座，亲身感受教育改革的浪潮，仔细观察，细心体会，积极思考，用心揣摩，反复推敲，探其精微，寻其奥妙，找出自己的差距，然后博采众长，不断充实和提高自我。广泛开展校本教研活动，创建富有建设性和发展性的教研“共同体”，随时随地相互学习，相互“碰撞”，相互鞭策，共同成长。组织教育沙龙，新老教师集体会诊，共同解疑排难。3、注重评价。评价有管理部门的评价、学校评价、家长评价、同事评价和学生评价等。无论哪种评价，都是对教师教育教学工作的一种反馈，有利于教师在教育教学坐标中找到自己的位置，能为教师的反思提供较为客观的信息，促使他们在不断的反思中修正自我，提高自我，发展自我。学校每学期召开学生座谈会、家长会，组织问卷调查，及时收集、反馈各种信息。强化评课环节，或者集体评议，或者个别交流，或者发放听课评议表，做到“有听必评，凡评必透”。4、撰写文本。一是要求教师书写教学后记、教育日记，记录思想碎片，学校不定期检查评比。二是组织“课堂教学采珠”征文、教学案例评比等活动。三是要求青年教师每学期撰写一篇教学论文，汇编成册，择优向相关刊物推荐。值得指出的是,师徒结对对教师成长的促进作用是双向交互的。指导教师“导”的过程也就是自我完善和提高的过程。青年教师作为一种新生力量，他们思维敏捷，精力充沛，善于接受新事物、新思想，能熟练运用现代化教育媒体。在新课程背景下，他们更少了一份束缚，没有固有的程式和僵化的观念。这些独特的优势以及实现自我价值的强烈愿望，对中老年教师无疑是一股强大的催生力量。师徒结对既是永久的，也是动态的。学校为青年教师指定的指导教师可以是一个，也可以根据实际情况另行选配，以便青年教师博采众长，兼收并蓄，满足成才需求。二：教师结对中的一些问题的思考师徒结对活动开展以来，效果参差不齐，究其原因与教师对师徒结对的认识和投入态度的不同。一般来说师徒结对的态度可以分为三个层次：一、完成任务大多数不成功的师徒结对对象对于学校安排的基本认识是没有必要，基本态度是完成任务心理。只是将学校要求必须以书面形式上交的内容完成了，不论是指导的老师还是学习的老师都没有积极主动的态度去关心、去学习，效果就很一般，没有能真正起到应有的作用。二、自觉关心有许多老师在结对初期也是抱着完成任务的态度来对待这个工作的，但是随着与被指导对象的接触和交往，师徒之间的情感发生了变化，指导老师开始积极主动的自觉关心被指导老师。主动了解新教师存在的问题和困惑，与新教师共同探讨解决问题的方式与方法，并指导新教师积极开展实践，在实践中学习和提高。当然也有一些老师从一开始就做到了这一点，这样就进入了师徒结对的第二个层次，达到这个层次后，新教师能很好的将原来在大学所学的知识和技能运用到教育教学的实践中，提高很快。三、共同成长师徒结对的第三个层次是参与的老师一开始就认识到，所谓师徒不仅是暂时的，而且从一开始起就是相互为师的。新教师有他们的长处，作为导师，也可以从自己的徒弟那里学到不少东西。有这样思想的老师，往往把师徒结对过程中的各种活动都当作是一个对教育教学实践中存在的问题的探究的过程，把这些问题都当作研究的课题。于是在研究中新教师和老教师各自发挥自己的长处，共同研究、共同进步。能有这样认识的师徒之间的感情是最好的，新教师对老师也是最尊重的，双方的进步也是最大的。在实践中发现真正能达到第三层次的教师并不多，大多数只是停留在第二层次。探究其原因有很多，首先是思想认识问题。许多教师往往把师徒结队的活动当作是一个负担，感觉到自己的日常工作已经很忙了，还要去指导年轻教师没有时间和精力。这种思想主要来自于老教师，其实他们是没有真正意识到在师徒结对的过程中师徒之间建立起来的真挚感情是其他人际交往中很难达到的。我从小就受到了这样思想的影响，在我的家庭中父亲的师傅永远是最受尊敬的长辈，而父亲的徒弟们也是这样对待他的。因此只要有机会我都会积极的参与到这样的活动中，以真挚的情感投入其中，尽自己所能给年轻教师以指导。思想认识问题中还存在这样的认识，认为教师不像其他行业那样，师傅的作用并不大，老教师还会有一些成旧的教育观念和教育思想，在很多竞赛中老教师还不如年轻教师，会对自己有什么帮助呢？有这样思想的往往都是年轻教师，这是因为他们刚踏入教坛不久，对教学中的一些本质性的东西的理解还很肤浅，不懂得教育即使科学也是一门艺术，有许多知识和技能的获得都需要有一个在实践中探索的过程，可以说是一种意会知识，有一个经验丰富的老教师的指导会让青年教师少走许多弯路，这也就是为什么一些名校会名师辈出的一个重要原因。因此唤醒青年教师的自我意识就显得尤为重要。“学别人的是很难学得像的，学到的更多是外在的东西，因为人是有个性差异的。”事实上，世界上许多成功人士，他们在创业初期，都有一种强烈的自我发展愿望，这种强烈的愿望促使他们在不同的环境，面临各种挑战，百折不挠，最后取得成功。我们有理由相信每位青年教师都有同样的心理渴望。因此，“师徒结对”另一个重要的任务则是在传统经验的基础上，激发青年教师自我发展的内心渴望。其次是制度建设中存在的问题。现在各级各类学校对教师的考核非常的严格，不论是新教师还是成熟教师，都制定了相应的专业发展规划，提出了不同的要求。这就使得各个年龄段的老师都感觉压力很大，而担任指导老师的骨干教师，往往工作量很大，而师徒结对的成绩很少被列入学校考核的范围，于是师徒结对就成了许多学校骨干教师的负担。解决之道就是学校必须做出制度的创新，应该从对学校不同年龄、不同发展阶段的教师有不同的考核要求，对学校的骨干教师可以减少对他们的常规性要求，以便利于他们向更高层次的发展。同时加强创新机制，以完善的制度化把过程管理和细节管理变成摸得到看得着的具体工作，使师徒结对工作不流