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人力資源執行步驟1人力資源規劃執行步驟人力資源執行步驟2怎麼做公司人力資源規劃一、公司人力規劃的概念公司的人力規劃是公司對“未來人員”的需求和供給之間可能差異的分析，或是公司對人力需求與供給做出的估計。人力資源執行步驟3一、公司人力規劃的概念公司人力規劃分中長期規劃和年度計劃。一般來說，長期規劃是10年以上，中期規劃是1－10年，年度計劃即當年計劃。年度計劃是執行計劃，是中長期規劃的貫徹和落實，中長期規劃對企業人力規劃具有方向指導作用。人力資源執行步驟4二、公司人力規劃的內容公司人力規劃一般包括崗位職務規劃、人員補充規劃、教育培訓規劃、人力分配規劃等等。崗位職務規劃主要解決公司定員定編問題。公司要依據公司的近遠期目標、勞動生産率、技術設備工藝要求等狀況確立相應的組織機構、崗位職務標準，進行定員定編。人力資源執行步驟5人員補充規劃就是在中長期內使崗位職務空缺能從質量上和數量上得到合理的補充。人員補充規劃要具體指出各級各類人員所需要的資歷、培訓、年齡等要求。教育培訓規劃是依據公司發展的需要，通過各種教育培訓途徑，爲公司培養當前和未來所需要的各級各類合格人員。人力資源執行步驟6人力分配規劃是依據公旬各級組織機構、崗位職務的專業分工來配置所需的人員，包括工人工種分配、幹部職務調配及工作調動等內容。人力資源執行步驟7三、公司職工的分類依據公司編制人力規劃的要求，可以把公司職工劃分爲以下六類。（1）管理人員(後勤人員)。（2）工程技術人員(專業人員)。（3）工人，包括基本生産工人和輔助工人(基本)（4）學徒工(實習人員.非主力生產人員)。（5）業務人員。（6）其他人員。人力資源執行步驟8管理人員的需要量，可按與生産工人的比例和組織機構的定員來確定。工程技術人員需要量，一般按與生産工人的比例和技術人員的層次結構來確定。基本工人的需要量，可根據産值或實物的勞動生産率確定，也可按設備定員確定，或者將兩進結合起來按企業規模與定員確定。人力資源執行步驟9輔助工人的需要量，可根據與基本生産工人的比例或看管定額或工作區的分配來確定。學徒工的數量，主要根據公司生産發展情況、公司培訓能力、培訓時間長短來確定。其他非生産人員需要量，一般根據行業特點、機構設置或生産工作的比例來確定。人力資源執行步驟10四、公司職工的需求預測公司職工的需求預測是根據公司發展的要求，對將來某個時期內公司所需職工的數量和質量進行預測，進而確定人員補充的計劃方案實施教育培訓方案。人力資源執行步驟11職工需求預測是公司編制人力規劃的核心和前提條件。預測的基礎是公司發展規劃和公司年度預算。對職工需求預測要持動態的觀點，考慮到預測期內勞動生産率的提高、工作方法的改進及機械化、自動化水平的提高等變化因素。人力資源執行步驟12職工需求預測的基本方法有以下三種：1、經驗估計法--經驗估計法就是利用現有的情報和資料，根據有關人員的經驗，結合本公司的特點，對公司職工需求加以預測。經驗估計法可以採用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。人力資源執行步驟13職工需求預測的基本方法有以下三種：2.“自下而上”是由直線部門的經理向自己的上級主管提出用人要求和建議，得上級主管的向意；“自上而下”的預測方式就是由公司經理先擬定出公司總體的用人目標和建議，然後由各級部門自行確定用人計劃。人力資源執行步驟143.最好是將“自下而上”與“自上而下”兩種方式結合起來運用，先由公司提出職工需求的指導性建議，再由各部門按公司指導性建議的要求，會同人事部門、工藝技術部門、職丁培訓部門確定具體用人需求；同時，由人事部門匯總確定全公司的用人需求，最後將形成的職工需求預測交由公司經理審批。人力資源執行步驟15（1）比例趨勢分析法。這種方法通過研究歷史統計資料中的各種比例關係，如管理人員間工人之間的比例關係，考慮未來情況的變動，估計預測期內的比例關係，從而預測未來各類職工的需要量。這種方法簡單易行，關鍵就在於歷史資料的準確性和對未來情況變動的估計。人力資源執行步驟16（2）經濟計量模型法。這種方法是先將公司的職工需求量與影響需求量的主要因素之間的關係用數學模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變數，來預測公司的職工需求。這種方法比較複雜，一般只在管理基礎比較好的大公司裏才採用。人力資源執行步驟17(3)工作研究預測法。這種方法就是通過工作研究（包括動作研究和時間研究），來計算完成某項工作或某件産品的工時定額和勞動定額，並考慮到預測期內的變動因素，確定公司的職工需求。人力資源執行步驟18五、公司職工的供給預測公司職工的供給預測就是爲滿足公司對職工的需求，而對將來某個時期內，公司從其內部和外部所能得到的職工的數量和質量進行預測。職工供給預測一般包括以下方面內容：人力資源執行步驟19（1）分析公司目前的職工狀況，如公司職工的部門分佈、技術知識水平、工種、年齡構成等，瞭解公司職工的現狀。（2）分析目前公司職工流動的情況及其原因，預測將來職工流動的態勢，以便採取相應的措施避免不必要的流動，或及時給予替補。人力資源執行步驟20（3）掌握公司職工提拔和內部調動的情況，保證工作和職務的連續性。（4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動對職工供給的影響。人力資源執行步驟21（5）掌握公司職工的供給來源和渠道。職工可以來源於公司內部（如富餘職工的安排，職工潛力的發揮等），也可來自於公司外部。對公司職工供給進行預測，還必須把握影響職工供給的主要因素，從而瞭解公司職工供給的基本狀況。人力資源執行步驟22影響職工供給的因素可以分爲兩大類：1、地區性因素，其中具體包括：（1）公司所在地和附近地區的人口密度；（2）其他公司對勞動力的需求狀況；（3）公司當地的就業水平、就業觀念；（4）公司當地的科技文化教育水平；（5）公司所在地對人們的吸引力；（6）公司本身對人們的吸引力；（7）公司當地臨時工人的供給狀況；（8）公司當地的住房、交通、生活條件。人力資源執行步驟232、全國件因素，其中具體包括：（1）全國勞動人口的增長趨勢；（2）全國對各類人員的需求程度；（3）各類學校的畢業生規模與結構；（4）教育制度變革而産生的影響，如延長學制、改革教學內容等對職工供給的影響；（5）國家就業法規、政策的影響。人力資源執行步驟24六、公司職工的供求平衡公司職工的供求平衡是編制公司人力規劃的一項重要內容。公司職工的供求平衡不僅有職工需求與供給總量上的平衡，更重要的是要有職工素質、類別等供求結構上的平衡。人力資源執行步驟25爲做到公司職工的供求平衡，公司必須做好綜合平衡分析，通常以公司職工供求平衡表的形式反映。此外，爲做到職工供求平衡，公司必須針對職工潛力進行分析，從數量上消除人浮於事的人力浪費現象，從質量上提高職工的素質，充分發揮現有職工的潛力。人力資源執行步驟26結語