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相关知识培训培训大纲一、劳动法的产生二、劳动合同法的立法背景三、《劳动合同法》的主要内容四、《劳动合同法》密切相关法律关系问题一、劳动法的产生我们知道，法律是社会发展到一定阶段的产物，社会发展产生了阶级，产生了国家，社会分化为统治阶级和被统治阶级，法的本质就是国家意志也是统治阶级意志的直接反映。它通过法律规范的作用，把当事人的意志纳入统治阶级规定的范围，从而达到调整社会关系的目的。劳动法作为法律规范中的一个部门法，同样是统治阶级意志的产物。第一、劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门；第二、劳动法与民法关系密切，它是从民法中分离出来的法律部门，它与工厂立法也有密切关系，它也是由工厂立法逐步发展而来的。第三、它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立法律部门。二、劳动合同法的立法背景1、时代和形势发展的需要：《中华人民共和国劳动法》是1994年颁布执行的，它对规范劳动关系、推动劳动力市场的管理起到很大的作用，但随着时代的发展，近十几年来不断出现事实劳动关系、农民工问题和黑煤窑工等问题，急需更细的劳动子法规来补充和完善《劳动法》。2、构建和谐社会的需要党的十六大以来，以胡温为首的中共最高领导层提出了和谐社会的理论，中央认为只有建立更长期更稳定的劳动关系，才能促进中国社会的和谐，特别是2006年底的山西黑煤窑事件，中央决定《劳动合同法》要立即颁布，所以在没有得到充分论证的情况下新的劳动合同法立马仓促地出台了。三、劳工合同法的主要内容1、关于立法宗旨2、关于调整范围3、关于规章制度4、关于劳动合同关系的订立5、关于劳动合同关系履行、变更6、关于劳动合同关系的解除和终止7、关于集体合同制度和工会制度8、关于劳务派遣9、关于监督检查制度10、关于法律责任11、关于过渡期规定四、《劳动合同法》密切相关法律关系问题员工录用相关问题1、录用通知书的法律效力问题：发通知之前需谨慎；到岗期限不宜过长或过短；违约责任约定清楚。2、入职审查和管理问题：1）年龄审查：身份证明2）资质审查：与应聘岗位相关的各种有效学历和资格证明3）身体状况审查：体检报告※企业在录用员工前要了解其健康状况（如在原来单位是否得职业病、工伤，若旧病复发，应由原单位负责）合同的订立、变更、解除和终止相关法律劳动问题1、劳动合同的订立（1）劳动合同订立的形式——书面合同（2）订立时间问题：＊劳动合同法对签订劳动合同的新规定明确了订立劳动合同的时间要求：第7条“从用工之日起”，第10条“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当用工之日起一个月内订立书面劳动合同”、“用人单位与劳动者在用工之前签订劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。※签订合同应注意的问题1）签订劳动合同的内容要尽量全面。要尽量将要规定的内容规定上去，否则用人单位在发生劳动纠纷时负有举证责任。2）签订劳动合同的程序要规范。若不是法人代表签字时，要有授权委托书；签订劳动合同的日期一定要写；劳动合同文本签字后给劳动者1份，并要签收。3）如果劳动者不能胜任工作，用人单位或对象有权调整其岗位(3）劳动合同的主体：A、用人单位：B、劳动者：满足两个条件，一是达到法定年龄，二是具有劳动行为能力。(4）劳动合同的条款：必备条款和约定条款。(5）劳动合同的期限：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。(6）劳动合同的效力：A、有效的劳动合同：至少要具备如下四方面的要件，即：主体合格、形式合法、内容合法、程序合法。B、无效的劳动合同：无效的劳动合同自订立时起就无效，劳动合同部分无效的，不影响有效条款的效力。（7）合同的期限的约定：1）关于固定期限的劳动合同：固定期限的劳动合同是指用人单位或对象与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。2）关于以完成一定工作任务为期限的劳动合同：有以完成单项工作任务为期限、以项目承包方式完成承包任务、因季节原因临时用工和其他双方约定的以完成一定工作任务为期限等四种情况3）关于无固定期限劳动合同：是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。※在什么情况下应当签订无固定期限的劳动合同？（第14条）A、延续劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作10年以上B、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业、用人单位在用工满1年未订立书面劳动合同的法律责任：第4条第三款，视为无固定期限合同※签订合同应注意的问题1）签订劳动合同的内容要尽量全面。要尽量将要规定的内容规定上去，否则用人单位在发生劳动纠纷时负有举证责任。2）签订劳动合同的程序要规范。若不是法人代表签字时，要有授权委托书；签订劳动合同的日期一定要写；劳动合同文本签字后给劳动者1份，并要签收。3）如果劳动者不能胜任工作，用人单位有权调整其岗位超过一年未签订劳动合同的※员工不愿意签订无固定期限劳动合同的，用人单位不用负法律责任。2、试用期管理（第19、20、21条）（1）时间问题。劳动合同期限3个月~1年，试用期不超过一个月；劳动合同期限1~3年，试用期不超过两个月；劳动合同期限3年以上或无固定期限，试用期不超过六个月。以上以下都包本数。（2）次数问题。同一个用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期。（3）从属问题。法律规定，劳动合同不能仅约定试用期，或者约定的劳动合同期限和试用期相同。（4）禁止问题。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的或者属非全日制用工的不得约定试用期。（5）解除问题。1）要向劳动者说明理由。2）要有证据证明劳动者不符合录用条件。做法：一要写明招聘录用条件（岗位职责）；二要有工作记录。（6）责任问题（第83条）由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已履行的，按试用工资2倍为标准支付已超过试用期部分的赔偿金。讨论问题：“试用不合格”辞退试用新员工的劳动法律问题？3、劳动合同的变更（第35条）根据劳动合同法的规定，变更劳动合同要满足两个条件：一是必须经过双方协商一致，二是必须采用书面形式。1）常见的误区：A、调岗；B、调整工作地点；C、调整薪酬但不调岗位（降薪或加薪）2）变更劳动合同的技巧：A、岗位约定：入职时约定好何时何种情况下可对其岗位进行调整B、调岗约定：连续几个考核周期不合格；轮岗制度的约定4、劳动合同的解除1）双方协商一致解除劳动合同的情形（第36条）2）劳动者单方解除劳动合同的情形A、劳动者提前通知解除劳动合同（第37条）a、提前30日以书面形式b、在试用期内提前3日B、劳动者即时解除劳动合同（第38条）a、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的b、未及时足额支付劳动报酬的。c、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；d、用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的；e、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；f、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形；g、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业违纪劳动者人身安全的C、劳动者违法解除劳动合同应承担的责任：3）用人单位单方解除劳动合同的情形A、因劳动者过错，第39条六种情况，用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的；B、非经济性裁员，第40条三种情况，用人单位可以提前30天或者额外支付一个月工资，通知劳动者解除劳动合同的。C、经济性裁员，第41条规定四种情况；D、企业违法解除劳动合同的后果：4）用人单位单方面解除劳动合同要程序合法，即理由事先通知工会，同时手续要齐全和证据要充足。5、劳动合同的终止1）劳动合同解除与终止的区别：A、劳动关系的终结时间不同：解除是提前；终止一般是正常到期或履行完毕。B、劳动关系的终结事由不同：解除一般是基于法律行为的作出，是双方或一方当事人的意思表示；而终止一般是基于法定事实的出现而作出的，如：合同期满、约定的工作任务完成、劳动者退休、死亡、用人单位宣告破产、劳动犯罪被法律机关依法审判等。C、劳动关系的终结程序不同：解除的程序复杂；终止程序比较简单。2）劳动合同终止的情形：根据《劳动合同法》第44条的规定，有六种情形之一的劳动合同即可终止。3）劳动合同终止的例外情形及其处理方式：根据《劳动合同法》第42条的规定，也有六种情形，用人单位不得终止劳动合同。4）劳动合同终止实操技巧：A、要及时决定终止或是续签劳动合同；（提前通知）B、注意终止劳动合同的程序；C、依法承担终止劳动合同的法律后果。7、劳动合同的续签：对于是否续签劳动合同，这要根据用人单位和劳动者个人的实际情况来确定，这里，我将从法律风险的防范角度提示应当注意的几点：1）续签要及时，以免合同到期双方形成事实劳动关系后，员工不配合续签，而使用人单位陷入被动。2）考虑续签的次数和员工的“司龄”问题：根据《劳动合同法》第14条相关规定，如果连续订立两次劳动合同后再次续签的，或在本单位连续工作满10年的，都应当订立无固定期限的劳动合同。3）关于续签无固定期限劳动合同应当注意的问题：如果劳动者具备订立无固定期限劳动合同的条件，除非劳动者自愿提出订立固定期限劳动合同的，用人单位均应与劳动者订立无固定期限的劳动合同，否则，自应当订立无固定期限劳动合同之日起，用人单位须向劳动者每月支付两倍的工资作为赔偿。4）续签劳动合同不得再约定试用期。(五)培训与服务期的劳动法律问题1、服务期的约定：《劳动合同法》第22条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。可见，约定服务期的唯一情形和条件就是：提供专项培训费用，进行专业技术培训。2、服务期的期限：法律没有具体规定，企业应当按公平、合理的原则，结合企业给劳动者提供培训的时间长短、费用多寡来综合确定服务期期限。3、违反服务期约定的法律后果：主要是指劳动者违约的法律后果，一般是支付违约金、承担损失赔偿责任。4、培训协议签订的技巧：为了最大程度保护企业的利益，降低诉讼成本，企业人力资源管理者要做好培训协议的签订工作，防患于未然：A、确定受训人员；B、明确培训费用；C、约定合理的服务期限；D、约定培训期间的待遇；E、明确违约金标准。※劳动者向用人单位支付的违约金只有以下两种情形：违反竞业限制义务；违反培训协议工作时间和休息休假的劳动法律问题1、工作时间目前职工的法定工作时间即标准工时制：“每日正常工作时间不超过八小时，每周正常工作时间不超过四十小时，每周至少休息一天。”年工作日：365-104-11=250季工作日：250÷4=62.5月工作日：250÷12=20.83※需要注意的是，要将工作日与计薪天数进行区分，法定节假日虽不是工作日，但是计薪天数；所以计薪天数是21.75天（365-104=261，261÷12=21.75天）工作小时数的计算：以每周、月、季、年的工作日乘以每日的８小时。“不定时工作制”就是不以标准工时制度确定的工作制度，企业以合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准来确定劳动者的工作时间和休息时间。原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；2）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。3、加班加点、休息休假的规定：特别要注意社会活动假、带薪年休假、丧假、婚假、探亲假、产假、病假等特殊假期的规定。工资支付：（1）关于工资支付的周期、支付日。1）《工资支付条例》规定，“用人单位应当至少每月向员工支付一次工资。”“实行年薪制或按照考核周期支付工资的，应当每月按照不低于最低工资的标准预付部分工资。”2）工资支付周期不超过一个月的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后第7日；工资支付周期超过一个月不满一年的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后的一个月；工资支付周期在一年或者一年以上的，约定