某电子公司薪酬方案

0电子公司薪酬方案1目录第一部分麒麟基本情况...........................................................................................2一、麒麟发展二、麒麟品牌三、麒麟团队四、麒麟组织结构第二部分麒麟一线员工薪酬状况的问卷与调查...................................................3一、调查情况分析二、调查结论第三部分麒麟一线员工薪酬管理现状...................................................................7一、麒麟薪酬管理现状二、麒麟薪酬管理中存在的问题第四部分薪酬管理体系.........................................................................................10附表薪酬问卷调查表2第一部分麒麟基本情况一、麒麟发展漳州市麒麟电子有限公司立志成为“受人尊敬，追求卓越的国际智能门窗行业领导者”。是国内首批建立起智能门窗全产业链的国家级高新技术企业。也是2009年中国教育部科技发展中心、漳州市政府确定的国家第一批六家蓝火计划行业技术转移示范基地之一。漳州市麒麟电子有限公司创建于1992年。现已拥有自己的研发机构~安麟机电研究所；拥有智能门窗驱动系统和控制系统生产基地~漳州市麒麟电子有限公司；拥有自主进出口权；同时拥有直接面对终端消费者的安麟智能门窗连锁服务有限公司。漳州市麒麟电子有限公司是中国建设部自动门车库门标准委员会“常务委员单位”，主编、参编多项国家行业标准，如：主编国家行业标准《电动卷帘门开门机》，参编国家行业标准《车库门电动开门机》（JG/T227-2007）、《彩钢整板卷门》、《建筑遮阳用电机技术条件》，是专注于智能门窗行业的专家。二、麒麟品牌漳州市麒麟电子有限公司已全面通过ISO9001质量管理体系认证，在工业园的建设中导入ISO14000及ISO18000的标准进行规划建设，在企业管理方面全面实施ERP进行流程改造，实现国际规范化管理。公司自有品牌“”“”双双被评为“福建省著名商标”、“漳州市知名商标”，“”牌电动卷门机被确认为“福建省名牌产品”，公司现生产的产品主要有：电动防盗、防火卷帘门电机及配套的防火控制器、遥控器，储备电源，翻板车库门机，澳式卷帘门机，管状电机等传统优势产品。以及道闸系统，电动车位锁，自动感3应门机等门控高端产品。漳州市麒麟电子有限公司的产品在国内拥有最大市场份额，并远销世界各国，在美洲、欧洲、中东等市场均有上佳表现。“选择麒麟•安全吉祥”已经深入人心。三、麒麟团队漳州市麒麟电子有限公司汇聚了一批志同道合的一流人才，充满创新与活力。同时公司与国内著名高校、研发机构、强势供应商、销售商等建立了长期稳定的战略合作伙伴关系，使漳州市麒麟电子有限公司能够整合更多的资源来发展产业、服务大众，在更广阔的全球智能门窗产业里为中国民族品牌争取更辉煌的荣誉。四、麒麟组织结构第二部分麒麟一线员工薪酬状况的问卷与调查为了能够更深入地了解员工的状况，制订出符合企业和员工实际、可操作性强的薪酬设计方案，我们首先对公司一线员工的状况作了一个深入的调查。调查以问卷为主。问卷调查采取无记名形式，调查的范围涉及公司全体一线员工，计31名人员。访谈的对象以一线员工为主，同时也有相关的管理人员。董事会总经理常务副总生产部质检部供销部财务部办公室4调查问卷主要有四方面的内容：一是基本情况，二是生活情况，三是工作情况，四是绩效及薪酬管理方面的情况。第一个方面主要调查了解一线员工的年龄、婚姻、学历等基本情况；第二个方面主要了解员工在城市中打工生活的一些状况以及他们的一些想法和感受；第三个方面主要调查了解员工在企业的工作情况；第四个方面主要调查了解公司在薪酬方面实施的情况。一、调查情况的分析(1)从基本情况的调查结果来看该公司大部分一线员工都属于男性(占80．1％)，他们的年龄都集中在19—40岁之间，有相当一部份员工的年龄是在31-40岁之间(占58．1％)。大部份都已婚(占83．996)，从一个侧面反映出，他们都正是年富力强的时候，都承担着家庭的重任。这些员工的学历都是初高中，都没有受过高等教育，缺乏一技之长。（2）从生活情况的调查结果来看有近一半的人员居住在公司提供的集体宿舍里。业余生活和爱好也较为单调，绝大多数人员进城打工的目的就是为了赚钱(占83．996)，仅有少数人是为了学技能、攒经验。他们平时在打工时的消费不多，一般都占收入的20--30％，节省下来的钱大都用来补贴家用。从这里可以看出，他们的需求层次仍然在一个较低的水平。(3)从工作情况的调查结果来看数据统计上显示，仅有一位员工选择了不满意，整体的满意度尚可，38．7％的员工比较满意，51．6％的员工无所谓。但这不能排除因员工填写时存在的顾虑而导致的真实性。同时，不容忽视的是，半数人员对目前工作抱有无所谓的态度，反映了他们对工作的积极性和主动性不是很高。绝大部分员工进城打工时间在1-5年之间，有超过一半的员工具备了4—5年5的工作经验(占58．1％)，说明了他们有过一段打工的经历，在心理承受能力、环境适应性等方面都趋向成熟。从调查结果推断，绝大多数人员有过变换工作的经历，但是频率不高，说明他们在择业方面比较谨慎，趋向于一份稳定的工作。有超过半数的人员打工以来的工资有了一定的增加(占58．1％)，虽然增加的幅度不大，有一部分人员工资几乎没变，没有人员的工资是下降的。在被问及涨工资、提升职位、提高技能相比哪个更重要时，绝大多数人员都认为涨工资更重要(占83．9％)，仅有少数人看重升职或提高技能。被调查者对签订劳动合同的认识还不到位，大多数人员都选择了可签可不签(占67．7％)，从访谈中，我们了解到，在他们看来，公司想签就签，不签就算。他们对劳动保障方面缺乏足够的认识。(4)从薪酬情况的调查分析来看从调查结果来看，多数员工对付出与收入的认识处于中等偏下，35．4％的人对公司一线员工薪酬体系设计不满意，58．1％的员工无所谓。可见员工对薪酬的满意度不高，说明公司薪酬制度内外部的竞争性和公平性方面没有体现出来。大多数被调查者认为，他们目前的工资水平处于中等，也有相当一部分人认为工资稍稍偏低(35．5％)。没有人认为该公司的工资水平高。在对其他员工辞职的原因分析中，大多数被调查者认识与工资待遇有关，大部分人认为待遇不公平(占54．896)，也有一部分人认为工资低留不住人(25．8％)。调查显示，绝大部分员工不知道公司的年度计划(占90．3％)，说明公司在年度计划的宣传及指标的分解上不到位，公司目标与员工相脱节。公司对生产部的承包考核方案以产量为基准，实行计件工资制。被调查者中，还有一半的员工不能根据当月的产量估算出自己工资(占48．4％)，说明承包考6核指标的透明度不高，绩效管理体系没有跟上，缺乏有效的沟通。在工资提升方面，被调查者中有8人认为“技术越好工资应该越高”，有12人认为“干得活越多应该工资越高”，有3人认为“工作时间越长工资应该越高”，有8人认为“岗位越辛苦工资应该越高”。在对办理社会保险的态度的调查中，只有5人认为应该办理社会保险，其他人员认为“无所谓，只要把钱发给我们就行”。说明他们对自身权益的认识和维护方面还有待提高。大部分人员都希望通过增加收入(占67．7％)或改善福利(占16．1％)来提高积极性，。仅有少数人员认为职位晋升(占6．5％)以及提供相关的培训(占9．7％)来提高个人的积极性，这部分员工一般年龄相对不大。二、调查结论通过调查我们发现，麒麟的一线员工以及他们对公司薪酬和绩效管理的态度方面呈现以下特点：第一，这些员工都属于青壮年，大都承担着家庭的责任，他们渴望有一个较好的稳定的收入，以便给自己和家庭的生活条件带来提高。他们对报酬的看法上，更加注重看得见的经济性报酬。用马斯洛的需求理论解释，从需求层次上看，他们还处于较低层次的“生理”、“安全”、“社会”需求。第二，这些员工学历不高，没有接受过高等教育或某项专业技能的培训，他们都从事操作工等一般性的岗位。由于学历、年龄等方面的原因，认识上的不到位，加上公司粗放的管理，他们没有一个系统的职业生涯规划，他们更看重的是经济性报酬，而忽视了自己在技能方面的提高。在工作上，他们普遍积极性不高，在一定程度上认可自己的被动地位。第三，他们对相关的劳动法规并不了解，对自身的权益和保障认识不足。在劳动保障方面，他们普遍缺乏相关的法律意识。7第四，他们中的部分人员属于城市近郊的农民，家庭生活条件尚可，而且不乏就业机会，从而也导致了对工作的珍惜度不够高，对企业的忠诚度也不够高，如遇其它相比之下收入高的工作，他们离职的可能性较大。第五，他们对公司的满意度不是很高。一个重要的原因是，他们认为，公司薪酬管理上的主要问题是缺乏公平性和竞争性。没有一个人认为他们的收入较高，他们基本都认为，他们的收入属于中等偏低的层次。同时，他们希望收入能够得到上升，能够有一个公平的待遇。这也是他们认为公司无法留住人员的原因所在。通过调查，我们发现了这些员工的普遍特征，这对公司薪酬设计起一定的指导作用。第三部分麒麟一线员工薪酬管理现状要增强员工的忠诚度和稳定性，必须要运用有效的激励手段，在公司内部达成上下同心的良好氛围，科学的绩效管理和薪酬体系是稳定员工队伍的关键管理手段。本章主要分析了企业薪酬及绩效管理的现状、存在的问题，并对问题的原因作了分析。一、麒麟薪酬管理的现状薪酬管理上，由生产部负责对一线员工的工资分配，每月5号发放上月的工资。工资发放的总额来自于每月生产部的承包结算。工资的基本组成为：基本工资加班工资满勤奖其他岗位津贴8基本工资：依据每月产量乎均分配，每个员工不分工种每领取的基本工资都相同，占工资额的85％-90％。基本工资每月上下有浮动，产量高的月份基本工资就高，反之，产量低则低。加班工资：加班工资的折算方式为：日工资为月工资收入除以月计薪天数，月计薪天数为(365天-104天)÷12月=21.75天（104天是52个双休日），日工资＝月薪÷21.75天，小时工资＝日工资÷8小时。算出日薪与时薪后，再分别乘上3倍(法定节假日)或两倍(正常公休)，就是当天应得的加班工资。满勤奖：发放给全月不缺勤的员工，金额为50元／月。岗位津贴：发放对象为班组长，金额为100及50元／月。其它：公司提供集体宿舍，免房租，水电自理。劳保用品基本都能到位，传统的三大节日发放一定的补贴。公司没有办理社会保险。生产淡季节产量不足时，公司给予补贴，保证员工平均工资收入达到1000元／月。二、麒麟薪酬管理中存在的问题通过对公司基本状况的分析，不难发现，在公司在人力资源管理上，尤其在薪酬管理方面显然还存在着一些问题。麒麟一线员工薪酬结构图9(1)公司没有一个人力资源管理的专门机构或人员。对这些员工的招聘录用、工资发放、解聘等工作都是由生产部的管理人员来负责。缺乏专门的人事管理机构或人员。就无法对员工进行专业化的人力资源方面的管理。使得公司，无论是在招聘、培训、绩效、薪酬，还是在企业文化等方面，都呈现出一个较低的水平，员工对公司目标不了解、认同度低、忠诚度差等问题也应运而生。(2)薪酬体系没有充分发挥应有的激励作用。薪酬在对员工方面有一个关键功能就是激励功能，薪酬的一个重要作用就是激发员工提升与发挥自己的潜质，从而更好地实现企业的经营目标。而该公司目前的薪酬体系却没有体现上述作用，主要表现在：①缺乏公平性，平均主义现象严重。所有一线员工基本以平均分配为主，各岗位／工种工资相差无几，没有体现出内部的公平性，大锅饭的特点突出，干多干少、技术好坏，大家都一样。致使部分关键岗位、艰苦岗位的员工出现了心理上的不平衡。这部分员工的流动性也最大，他们的流失对公司造成的影响也相对较大。②工资结构中的弹性过大。该公司一线员工工资结构中的基本工资这部分全部与产量挂钩，这部分占到了所有工资