第2章管理发展的历程

第二章管理发展的历程1学习重点泰勒科学管理的主要内容法约尔管理理论的主要内容梅奥人际关系理论马斯洛需求层次论赫茨伯格双因素理论麦格雷戈X-Y理论技能要求把握管理基本原则，具备管理意识了解最新管理技术和软件，实现高效、规范、科学管理23第一节科学管理的诞生第二节行为科学的创立第三节管理科学的兴起第四节现代管理理论“丛林”第一节科学管理的诞生古典管理理论诞生的背景：1.经验管理已不能适应生产发展的需要2.所有者与经营者相分离，管理职能专业化4一、科学管理理论科学管理之父：泰勒代表作：《科学管理原理》56泰勒：一个在死后被尊称为“科学管理之父”的人；一个影响了流水线生产方式产生的人；一个被社会主义伟大导师列宁推崇备至的人；一个影响了人类工业化进程的人。一个由于视力被迫辍学的人；一个被工人称为野兽般残忍的人；一个与工会水火不容，被迫在国会上作证的人；一个被现代管理学者不断批判的人。7泰勒是带着郁闷的心情离开这个世界的。他生前殚精竭虑研究的科学管理原理和方法，由于受到曲解而推行举步维艰。国会听证会上国会议员和调查人员无休止的盘问，特别是几次发生的针对推行泰勒制的工人罢工风潮，更是伤透了这位骨子里同情工人并付出了艰巨劳动的思想者的心。此人是管理思想发展史中最重要，同时也是最富有争议的人。8泰勒制主要内容：标准化的操作方法挑选第一流的工人差别计件工资制计划职能与执行职能分离推行例外原则泰勒首先寻找一位体格强壮的受试者，他找到的这个人是强壮的荷兰移民施密特。泰勒用钱为手段，使施密特严格地按照他的吩咐去做。在一些天里，施密特弯下膝盖搬生铁块，而在另一些天里，他伸直膝盖而弯腰去搬铁块。在随后的日子里，泰勒还实验了行走的速度、持握的位置和其他变量。这样，经过长时间实验各种程序、方法和工具的组合，泰勒成功地找到实现他认为可能达到的生产率水平。搬运生铁实验铁锹实验9泰勒注意到工厂中每个工人都使用同样大小的铁锹，不管他们铲的是什么材料。经过大量实验，泰勒发现21磅是铁锹的最佳容量，为了达到这个最佳重量，像铁矿石这种材料应该用小铁锹铲运，而像焦炭这种轻材料应该用大铁锹铲运，试验后工人大幅度地提高了劳动生产率。对泰勒制的评价重大意义：1.深刻的精神革命2.开创理论研究的先河3.创立了一套科学的管理技术与方法，奠定了管理成为科学的理论基础缺点：1.把人看作单纯的经济人（eg:工头、监工）2.只重视技术因素，忽视人的行为因素3.只注重作业效率，不注重整体效率10111913年，亨利·福特运用当时企业推广泰罗制的技术成果，创建了世界上第一条流水生产线。福特不仅设计出完善的装配线和统一精确的通用零部件，还创造出依靠非熟练工人在中心装配线上使用通用零件的大规模生产方式。视频教程视频链接：moderntimes片段电影背景介绍：工业革命时代，科技进步迅猛，生产技术效率提高。工厂普遍实行“泰勒制”生产管理方式，劳动效率高，但是这种非人性化管理方式带来一些负面效果…1213二、法约尔古典组织理论代表作：工业管理和一般管理贡献：管理的五大职能和１４项原则（法约尔灯塔）14（一）企业经营活动的分类技术活动：生产、制造、加工商业活动：购买、销售、交换财务活动：筹资和运用安全活动：设备、财产、职工管理活动：（二）管理的五大职能计划：管理的首要职能，最重要和最难的职能组织：组织结构设计、部门间关系等指挥：对下属的工作给与命令和指导协调：使个人、部门目标与企业整体目标保持一致控制：检查工作是否与计划、指令相符，纠偏15分工权力责任纪律统一指挥统一领导个人利益服从整体利益公平合理的报酬合适的集权程度等级链：法约尔桥秩序：各有其位，各在其位公平人员稳定：熟练工与经验曲线首创精神：鼓励员工创造性的开展工作。路径依赖团队精神：协作精神（三）十四项原则十四项管理原则被誉为法约尔灯塔，一直到今天依然为后人所推崇和应用在企业管理中。16法约尔桥Ａ工人Ｇ工头Ｆ监工Ｅ工长Ｄ主任Ｃ经理ＢＬ经理Ｍ主任Ｎ工长Ｏ监工Ｐ工头Ｑ工人法约尔桥的意义强化横向沟通，打破传统层级森严的沟通模式，大大提高沟通效率和生产效率。1717返回随着企业生产某种产品或从事某种业务的数量的增加，经验不断的积累，其生产成本将不断的下降，并呈现某种下降的规律。由于重复工作所带来的效率增加。熟练工效率较高，可以更节省成本。保持人员的稳定，可以提高组织整体效率，成本下降，从而获得经验曲线。18返回19在经济学中有一个路径依赖的故事，说美国铁路铁轨宽度之所以是4英尺又8.5英寸，因为是英国铁路设计师设计的，英国铁路就是4英尺又8.5英寸。为什么英国铁路是这个数字？因为英国铁路是由设计有轨电车铁轨的人设计的，英国有轨电车的车轨就是4英尺又8.5英寸。为什么英国有轨电车是这个数字?这是由马车的车轮距离决定。为什么马车的车轮距离是4英尺又8.5英寸?因为古代战车由两匹马拉动，而两匹马屁股就是4英尺又8.5英寸。现代化铁路的轨距居然是由古代马屁股的宽度决定的！启示：创新难，难于上青天。通用公司CEO韦尔奇推出“镇会议”，会议规定，大家穿着应该随意，可以穿短袖和短袖衫，为的是让经理和工人能打成一片。起初，在这两种人之间的无形壁垒仍然十分森严，自由的对话交往受到阻碍。后来，人们的勇气逐渐给逼出来了，便开口讲话，大家发现经理不但在平静耐心的倾听，并且显得富有同情心，坚冰逐渐消融。有一次，一位工厂工人在镇会议上说道：“我在通用公司工作已经有20年了，我的考勤记录无可指责，我得过厂里颁发的奖。我热爱这个公司，但是公司也有些不合理的地方，我想指出来。”20这个人的工作是操纵一台十分昂贵的设备，工作时要求戴手套，一个月要磨坏好几幅手套。为了领取新手套，他就得叫一个人替工，或把机器关掉，然后走到另一座楼里，在供应处填写一张表格，在这之后，他还得找一位管理人员在申请单上签字，才能领到一双新手套。为此，他常常耽搁一个小时的工作。他觉得这是不合理的。总经理说：“我也觉得不合理，我们为什么要这么做呢？”后排有人回答：“1973年我们丢了一箱手套！”会议上总经理当场决定，把手套放在地板上，放在离人们近的地方。启示：1.管理者要耐心倾听下属的抱怨和想法2.鼓励员工充分发挥其创新力21返回法约尔理论的创新之处区分正式权力和个人权力：法约尔指出正式权力来源于管理者的职务和地位，个人权力由管理人员的智慧、经验、道德品质等构成。强调个人利益服从整体利益重视员工的创造性和团队精神22三、韦伯的行政组织理论韦伯：组织理论之父行政组织理论适应于大规模的企业和组织1.行政组织/官僚制的特征明确的分工清晰的等级关系详尽的规章制度非人格化的相互关系官僚的含义？贬义or褒义？何谓人格化与非人格化？非人格化的优缺点23企业管理中的人格化指把人看成有思想、道德、欲望、社会权利和义务的人，企业管理以人为中心，尊重人，爱护人，满足人的多方面需要，充分发挥人的主动性、创造性，鼓励职工参与管理。人格化管理优点是有利于人性和人格的发展和完善，有利于调动工人的积极性和创造性，增进个人的团结、改善人际关系、鼓舞士气，有助于给企业带来无限生机和活力，达到管理目的和生产目的的一致。企业管理的非人格化，具体来讲便是把人看成无情无欲的机器或机器附属物，只能服从、埋头苦干，受管理者的支配和控制，企业管理以生产为中心，只管追求最大劳动效率。企业管理的非人格化有助于企业运行的标准化、机械化，有利于短期内最大生产效率的追求，达到一种理性的科学化管理。242.韦伯的权力论权力的三种类型合理合法的权力世袭的权力神授的权力韦伯认为，理想的行政组织应当以合法合理的权力为基础。25第二节行为科学管理理论该理论出现的背景：科学管理理论的缺陷--〉实践中劳资双方的对立--〉新的管理理论和方法的出现该理论的视角：运用人类学、社会学、心理学、管理学的理论和方法，研究员工在企业中的行为。26一、梅奥的人际关系理论：早期行为科学理论霍桑实验1924-1932年，美国国家研究委员会和西方电气公司合作，在西方电气公司所属的芝加哥霍桑工厂，为测定各种有关因素对生产效率的影响程度，进行了为期8年的一系列试验。第一阶段：照明试验（1924-1927）第二阶段：福利实验（继电气装配室）（1927-1928）第三阶段：大规模访谈（1928-1931）第四阶段：群体实验（接线板实验室试验）（1931-1932）27一、照明实验时间从1924年11月至1927年4月。当时主流观点认为也许工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。2029二、福利实验（继电气装配室）时间是从1927年4月至1929年6月。实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。2、成员间良好的相互关系。30三、访谈实验此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。31四、群体实验选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。人际关系学说的主要理论1.工人是社会人，不是经济人经济人：社会人：2.企业中存在非正式组织非正式组织的含义3.领导能力在于提高职工满意度，提高士气32二、马斯洛需求层次论自我实现的需要实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要尊重需要人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认感情需要人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；都有一种归属于一个群体的感情安全需要人类要求保障自身及财产安全、摆脱失业、避免职业病、接触严酷的监督等方面的需要生理需要人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求33案例讨论：村民为啥不要文化只要钱？2005年10月，