第一篇：我国文化产业发展影响因素及提升路径的区域分析王家庭

第一篇：我国文化产业发展影响因素及提升路径的区域分析王家庭，张容，统计与决策2010年第2期（总第302期）摘要：我国文化产业发展东中西部差异明显。东部文化产业规模大但对GDP贡献度低，应发挥其市场环境完善、潜在文化消费巨大的优势，以市场为依托，扩大规模满足当地文化需求；中部文化产业发展迅猛，已具备一定规模，可将文化产业作为调整经济结构的有利工具，进一步吸引外来文化消费；西部文化产业对GDP贡献大，但规模小，当地文化消费低，政府应大力支持，吸引外部文化消费，进一步发挥文化产业对经济发展的促进作用。文章简介：本文基于东中西部地区，不同区域文化产业发展的影响因素不同，指出进一步发展提升路径也不尽相同。关于东中西部地区的省份划分采用国家统计局的统计口径。文章分为三个部分：第一部分为东中西部文化产业发展现状分析。通过四个指标来分析各区域文化产业的发展现状。这四个指标分别为以文化产业增加值反映的各区域文化产业的整体规模水平，以增加值的增长速度反映的各区域文化产业的发展速度，以文化产业增加值GDP占比反映的各区域文化产业对当地经济贡献水平，以及以文化产业GDP占比比例的增长速度反映的文化产业在当地经济中的重要性。第二部分为中国文化产业发展影响因素的区域分析。本文选取文化产业增加值作为反映文化产业发展现状的变量。影响因素方面包括地区生产总值（GDP）、人均文化消费支出、经营性文化产业机构数目、文化事业机构数目和政府文化事业财政支出。对上述变量作回归分析，根据面板数据回归结果，逐一分析东中西部文化产业发展的影响因素。第三部分为东中西部文化产业发展提升路径分析。根据第二部分的影响因素分析，有针对性的根据各个区域的不同发展特点提出政策性建议。文章点评：通过一个简单的计量模型，清楚明晰的分析出各个区域文化产业的不同的影响因素，具有指导性和操作性，切入点小，比较实用，然后根据不同的影响因素提出不同的政策建议，有针对性，避免了泛泛而谈。第二篇：文化产业园区集群品牌形象构建的路径依赖———“华侨城”与“曲江新区”的启示万雪芹，张玲社会科学家2009年11月第11期文章摘要：文化产业被誉为21世纪的“朝阳产业”，是塑造民族精神家园、地域特质形象，提升国家竞争软实力的战略性产业。塑造园区集群品牌能集聚相关行业中最重要的无形资产和核心竞争力，成为发展文化产业的有力举措。文章通过对深圳华侨城和西安曲江新区品牌形象个案的比较分析，提出园区集群品牌形象构建的系统要素和基本思路。文化产业简介：文化产业即文化的产业化，是指按照工业标准生产、再生产、储存以及分配文化产品和服务的一系列活动。近年来，文化产业作为具有可创造性和高附加值的新兴产业得到迅速发展。其中所包含的新闻、出版发行和版权、广播电视电影、文化艺术、网络文化、文化休闲娱乐等行业门类竞争激烈，区域文化产业发展同质化倾向日益突出。构建文化园区集群品牌就是要寻求产业发展的差异化优势资源。产业集群品牌在营销过程中形成的晕轮效应、扩散效应和市场协同等品牌效应，能够带动城市资产的整体升值，促进区域经济和社会的持续性增长。两园区简介：深圳华侨城和西安曲江新区是中国首批国家级文化产业示范区。“华侨城”致力于通过独特的创想文化、个性化的生活体验来提升中国人的生活品质。它作为一个持续成长的休闲体验商务中心，带动了深圳文化旅游服务业的整体发展，产生了良好的经济和社会效益。“曲江新区”着眼于挖掘西安历史文化资源，使中华唐文化遗产从隐性资源成为显性文化资本，形成以感受人文、体验生活为核心的“大唐圣景”整体品牌内涵，对于拉动西安这样具有文化资源优势的后发型中心城市的转型发展，具有深远的战略意义。文章结构：本篇文章分为三个部分，第一部分为关于集群品牌、品牌定位和品牌形象的研究；第二部分为“华侨城”与“曲江新区”品牌形象构成系统；第三部分为产业园区集群品牌形象构建的路径。文章所得结论为在涉及多项目、多种文化产业门类的经济活动中，要确定品牌文化定位，打造园区产业集群的整体品牌形象，就必须因地制宜，培育差异化的品牌文化，遵循集群品牌形象构建的路径选择，将园区品牌形象经营与城市形象经营结合起来。第三篇、成就动机在产业集群员工离职意愿决定中的调节效应研究孙跃，胡蓓（华中科技大学管理学院，武汉430074）摘要：采用我国产业集群内企业员工样本，运用层级回归方法对员工离职意愿的主要结构化变量和环境变量的解释能力进行了检验，在此基础上提出并检验了个体成就动机对员工离职意愿的解释能力，进而验证了追求成功动机与避免失败动机在员工离职意愿决定过程中的调节效应。关键词：离职意愿；成就动机；调节效应中图分类号：F241．4文献标志码：A文章编号：1002－0241(2009)02－0154－06文章概要：文章开始，作者首先介绍了相关的理论背景，经过分析，提出了四个假设：假设1：员工的工作自主权，晋升机会，职业成长机会，上级、同事支持将降低员工离职意愿；可选择的外部工作机会会提高员工离职意愿。假设2：追求成功、避免失败动机影响离职意愿，追求成功动机与离职意愿呈正相关关系；避免失败动机与离职意愿呈负相关关系。假设3：追求成功动机高的员工，工作自主权、晋升机会、职业成长机会、上级支持、同事支持对降低员工离职意愿的作用不显著，而外部工作机会对增加离职意愿的影响更加显著。假设4：避免失败动机高的员工，工作自主权、晋升机会、职业成长机会、上级支持、同事支持对降低员工离职意愿的作用更加显著，而外部工作机会对增加离职意愿的影响不显著。本研究所用数据采用问卷调查的形式收集，在实证分析过程中未考虑地区变量。本研究采用我国产业集群企业员工样本，检验了员工离职意愿的部分结构化变量和环境变量的解释能力，提出并检验了员工成就动机这一变量对员工离职意愿的解释能力，验证了求成动机、避败动机在员工离职意愿决定过程中确实存在着一定的调节作用。第四篇、员工个体特性对风险偏好与离职意愿的影响研究胡蓓，孙跃（华中科技大学管理学院，湖北武汉430074）摘要：风险决策理论对于人们是否作出冒险行为的选择提出了不同的解释。依据前景理论，从风险偏好的角度对员工离职决策中的个体差异进行了实证分析。用方差分析探讨了个体特征对风险偏好的影响，用卡方检验分析了个体特征变量对离职意愿的影响，最后对风险偏好与离职意愿进行了回归分析。关键词：个体特征；前景理论；风险决策；风险偏好；离职意愿中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1001－7348（2009）14－0142－06文章概要：本研究主要借鉴KahnemanD&ToverskyA[9]提出的前景理论（ProspectTheory），将员工个体风险偏好（RiskPref-erence）作为中介变量，研究风险偏好对离职意愿的影响，确定员工的个人特征作为风险偏好的前因变量对离职意愿的影响。引入了一下函数模型提出假设1：职务相关变量对员工风险偏好有显著影响。当员工在企业职位较高、工龄较长、薪酬水平较高等收益情况下，呈现离职风险厌恶的偏好，反之则是离职风险追求的偏好。提出假设2：性别、年龄、学历、户口等人口学特征变量对个体风险偏好产生显著影响。假设3：风险偏好对离职意愿有显著影响。类似的数据分析还有四个，通过一系列的模型建立和回归分析，得出了相关的结论。