企业如何留住优秀人才

企业如何留住优秀人才刘星电子邮箱：[e-mail]企业只有一项真正的资源——人——彼得.杜拉克“我只对聪明又独立的人感兴趣”——比尔.盖茨用人“五不”观1、不用靓女2、用生不用熟3、不搞暗箱操作4、不炒鱿鱼5、不限工作时间价值观留人使命留人尊重留人氛围留人沟通留人……人力资源的价值体现企业战略目标制定目标达成的主要战术组织能力确认组织能力模式构建制订HR策略设计组织及流程监管体系HR战略目标LINEMANAGERCEO贯彻执行企业战略战略留人会不会？愿不愿意？容不容许？员工思维模式员工能力员工治理方式组织能力组织能力决定企业发展速度战略留人人们在为生存空间而努力着，企业必须不停扩建以增加空间……现代管理发展的趋势:现代管理越来越注重人的因素，注重研究人的心理和行为规律。屋顶学说：即公司为员工提供许多资源，让员工在里面成长。战略企业管理（SEM）资本市场供应市场协同供应协同计划协同设计[供应链管理]协同服务协同销售[客户关系管理]协同市场投资管理战略目标管理商业智能[企业绩效管理][财务管理]财务会计管理会计税务会计资金管理计划管理车间管理质量管理设备管理办公自动化[知识管理]信息门户文档管理采购管理[制造管理][物流管理]仓存管理销售管理分销管理采购管理消费市场知识市场[人力资源管理]人事管理薪酬管理培训管理绩效管理战略留人战略薪酬激励人员甑选培训开发绩效管理人力资本企业绩效职位体系能力模型战略留人土壤学说:即公司有许多资源灌溉土壤，所有员工在这片土地上自然成长，接受风吹雨打。招聘甑选适合企业的人才企业择人标准人力规划控制拓展招聘资源高效快速反应人岗一体应用资源保留跟进战略留人人力资源的循环利用ABCD产品市场旧新旧新人力活水池战略留人梅奥通过霍桑试验（照明试验、福利试验、群体试验、谈话试验）提出的人群关系理论霍桑实验的结论：1、生产条件并非增加生产的第一要素。2、经济刺激对激励工人和提高生产效率并不是特别重要，而团队精神和工人的心理满足感非常关键。3、参与管理、倾听职工意见、沟通人群关系等领导风格对生产效率的提高意义重大4、正式群体中还存在着非正式群体。通过科学管理，不断改良员工生存环境勒温的群体动力理论、马斯洛的需求层次理论、人性假设理论……绩效留人激励标准激励效果内外平衡任职要求薪资体系绩效结果西方人性观假设需要是指人对某种目标的渴求或欲望。是人的积极性的基础和根源。需要心理紧张选择目标目标行动需要满足产生新需要儒家，人心本善，重培训法家，人心本恶，重法制道家，人心自然，顺势无为绩效留人KPI指标工作职责能力素质工作计划双向沟通关键事件目标选取过程控制目标评估360º评估综合评估结果本人上级客户下属同事华盛顿合作定律——邦尼人力定律一个人一分钟可以挖一个洞，六十人一秒钟却挖不了一个洞。责任不清产生旁观者效应清晰的岗位职责能让员工感受到工作所产生的价值亚当斯的公平理论“不患寡、而患不均”员工所得报酬是否公平会影响职工的工作积极性。报酬是否公平包括横向比较和纵向比较。•亚当斯的公平方程式：本人报酬本人投入他人报酬他人投入=相对收入比绝对收入更具激励效果！设立目标打分及绩效面谈个人发展技能评估绩效管理如何一直有效激励员工沟通需求识别激励过程效果评估员工分析绩效留人1.建立和维护彼此之间的信任2.清楚地说明面谈的目的3.鼓励下属说话4.认真倾听5.避免对立和冲突绩效激励式面谈十大原则绩效留人6.集中在绩效，而不是性格特征7.集中于未来，而不是过去8.优点和缺点并重9.该结束时立即结束10.以积极的方式结束面谈绩效激励式面谈十大原则绩效留人不是把马牵到河边叫它喝水，而是让它觉得渴！彼得原理核心理念：在一个等级制度中，每个人都趋向于上升到他所不能胜任的地位。结论：1、每个职位最终将被不能胜任其工作的人所占据；2、工作任务多半是由不胜任员工完成；3、从而导致效率低下。解决方案：合理选聘，提供培训。培训留人培训目标培训效果任职要求员工能力培训体系培训需求组织实施结果管理培训育人培训用人培训留人提升现有员工队伍；培养管理梯队；形成学习氛围，创造成长型企业形象。育人才能用人育人才能留人没有经过培训的员工是企业最大的成本！有效数据让培训量身定做人力资源统计分析平台自定义报表标准报表能力素质分析离职原因分析招聘效率分析培训效果分析绩效分布分析人力成本分析……培训留人找出企业及个人发展中的“短缺元素”“水桶理论”……市场需求人力资源行业知识生产能力资本人才梯队计划10部曲1.组成一个项目小组，组员有：HR负责人员，总经理，总监及外聘的测评顾问。2.各部门根据当年的绩效考评结果及平时的观察，确定出各部门的人才梯队的候选人。3.进行360度反馈4.组织测评，包括情景模拟，文件筐测评，无领导讨论，及性格测试，主要目的是看这些候选人的工作方式，价值取向，兴趣（是否愿意做管理工作），管理方式预测等5.外聘顾问或HR面谈：解释测评及反馈结果，指出长短处6.选定候选人，列名单。7.项目小组对这些名单讨论审核调配。8.针对这些候选人的短处为他们量身定做培训课程，推荐书籍，指派教练等，帮助他们弥补不足。9.至少半年左右的时间再面谈及测评一次。10.替换（如无机会替换可考虑挂副职锻炼）“学习力”决定企业未来生死！比你的竞争对手学习的更快！培训留人创新留人90%改善制度10%改善人际关系100%改善制度与人的和谐！一切从简！企业的类型（组合分析）复杂简单A（强）BC（弱）D大小创新留人企业文化育人、用人、留人文化与人才都是企业的无形资产无形资产是一个企业的信誉、品牌、业务模式、客户关系、员工等无形资产比有形资产重要许多倍企业的未来取决于无形资产，有形资产只代表过去创新留人案例春秋战国时期，耕柱是一代宗师墨子的得意门生，不过，他老是挨墨子的责骂。有一次，墨子又责备了耕柱，耕柱觉得自己真是非常委屈，便愤愤不平地问墨子：“老师，难道在这么多学生当中，我竟是如此的差劲，以致于要时常遭您老人家责骂吗？”墨子听后，毫不动肝火：“假设我现在要上太行山，依你看，我应该要用良马来拉车，还是用老牛来拖车？”耕柱回答说：“用良马。”墨子又问：“为什么不用老牛呢？”耕柱回答说：“因为良马足以担负重任，值得驱遣。”墨子说：“你答得一点也没有错，我之所以时常责骂你，也只因为你能够担负重任，值得我一再地教导与匡正你。”企业内部沟通启示启示一：管理者应该积极和部属沟通启示二：企业忽视沟通文化就会造成人才流失……改善批评三原则1.对事不对人2.更多地采取建议的方式3.采取“三明治”式的批评方式管理者必须从骂人文化转向沟通文化！重视企业文化的力量愿景、使命、价值观、核心理念创新留人85后的最爱——共创、共赢、共享通用电气公司的领导价值观：1、以顾客为导向的愿景；2、富有进取心；3、憎恨官僚主义；4、自信的授权；5、发展具有全球思维的员工；6、刺激和享受变化；7、有足够的能力鼓励别人。总结：留住优秀人才1、以理念引导、以目标诱导2、用其所长、做其所愿3、尊重其人格、回馈其业绩导入期企业人旗帜成长期专业人加油站贡献期事业人舞台只有员工与企业共同成长，企业才能成为本行业的领导者，才能实现公司的愿景！世界上，人才是第一宝贵的，只要有了人才，任何奇迹都能创造。