单元五 员工培训需求分析与年度 计划

单元五员工培训需求分析1单元五培训需求分析与年度计划的制定培训管理系统和原理2培训计划管理的发展模式3Ⅱ.组织需求(培训)培训年度计划Ⅲ.员工需求(发展)Ⅰ.培训预算和资源配置4培训管理的戴明循环预测需求项目时间对象讲师地点费用人员进出岗位变动人员分布业务工作培训预算知识、技能、态度、业绩、利润增加、成本降低定性培训分析培训管理KPI培训人次、培训覆盖率、培训百分比、需求完成率、培训满意度、人均培训费I培训投入O培训产出O/I=培训管理业绩项目时间对象讲师地点费用计划执行培训信息和数据库通讯公司业务培训体系省公司级市公司级部门级科室/岗位级(方向/体系制度/计划执行)营销代表客户经理渠道经理通讯公司一线岗位三级培训课程的重点和区别能做事知道做事直线部门人员培训定位公司级部门级科室/岗位级业务技能知识素质新员工合格员工调整用人标准单元复习和问答•培训计划管理的模式有几种？•培训管理有几个模块最成？•培训计划受几个方面因素的影响？•培训分级管理中三级培训指的是哪一级的培训？主要负责什么培训？培训需求分析培训管理指标培训需求矩阵静态需求分析计算方法等效培训岗位需求漏斗需求分析和培训计划的原理图时间/费用岗位要求人员培训需求年度培训计划11培训管理KPI指标Trainingisnotanevent,Butaprocess.12培训管理的戴明循环预测需求项目时间对象讲师地点费用人员进出岗位变动人员分布业务工作培训预算知识、技能、态度、业绩、利润增加、成本降低定性培训分析培训管理KPI培训人次、培训覆盖率、培训百分比、需求完成率、培训满意度、人均培训费项目时间对象讲师地点费用计划执行培训信息和数据库培训管理指标分类培训事先预测指标培训后评价指标定量分析指标*理论静态需求*实际静态需求*计划年需求完成率*计划培训百分比*人均需求小时*需求人次数*培训费用预算*人均培训小时*培训百分比*学员平均满意度*年需求完成率*培训普及率*人均培训费用*人均培训小时费用定性分析指标*理论静态分析表*三年中期规划MRP*半年培训计划*内部认证讲师*内部认证课程*培训课程体系*培训项目评估报告*培训季度工作总结*员工培训满意度评价报告*培训信息与档案*内部讲师教案13培训需求分析的最基本单元•岗位•企业等效培训岗位有四类：技术岗位；管理岗位；技术服务与支持岗位；复合岗位•请将你部门中的岗位进行归类和分析，找出等效培训岗位（参考练习附件）培训需求矩阵15常态培训（静态培训）动态培训组织需求员工需求1.基础培训4.重要培训2.必要培训3.紧急培训（纠错）以能力为本导向实现人岗匹配以组织战略为导向以业绩目标为导向16企业常见的需求分析方法(如何识别人岗匹配)常态培训动态培训组织需求员工需求1.基础培训-岗位分析3.紧急培训-业绩差距分析和问题分析2.必要培训-岗位分析-人员职业生涯发展以能力为本导向实现人岗匹配以组织战略为导向以业绩目标为导向业绩导向能力导向(添加成基础培训)4、重要培训（最不稳定/难捕捉）-组织战略分析和任务分析17培训需求种类和来源•组织和岗位培训需求岗位专业知识和技能组织发展导致岗位需求变化组织业务转变和战略目标转变导致岗位需求变化•员工个人发展培训需求员工岗位变化员工个人职业发展员工业绩不佳，达不到组织要求岗位培训课程-新员工入职-岗前培训-在岗培训-集中授课-专题培训员工职业发展培训-继任者培训-个人发展培训-高层研修-问题解决培训-在岗辅导181-1新员工1-2转岗/轮岗1-3公司通用1-4部门通用1-5科室OJT(完全以岗位设计)2-1继任者培训2-2管理技能培训2-3领导力培训2-4内部讲师培训2-5内部教练计划3-16sigma3-2ERP3-3PROJECTM.3-4流程优化3-5平衡计分卡(不以岗位为参照)常态培训80%(指标:企业培训管理水平)动态培训20%组织培训60-80%员工培训40-20%(根据员工职业发展阶段)紧急培训项目突发性培训强制性培训培训1-2不足的部分以4补充(类似:白细胞)每个项目分析和产生原因建立课程体系后,不需要培训需求分析单元五员工培训需求分析19培训需求与岗位分析\任职资格单元三培训管理科学工具20绩效评估低职位能力评估T5-—T5•超出职责要求，不断创新和提供增值服务；•超过职位胜任能力要求；•工作目标都能超额完成，绩效表现长期最佳。不胜任者•降职•转岗低高T4-•胜任80%以上关键职责，具备职位要求的相关知识和技能；•符合职位能力要求•超额完成工作目标，绩效表现长期优秀。高T4-•超出职责要求，不断创新和提供增值服务；•超出职位能力要求•工作目标完成80%以上，绩效表现良好。T3-•胜任80%以上的关键职责，具备职位所需的所有相关知识和技能，•符合职位要求，•工作目标完成80%以上，绩效表现良好。T4+•胜任职责角色，并可为他人提供指导；•超出职位能力要求；•工作目标都能超额完成，绩效表现长期最佳。A类B类C类D类D类C类B类A类T3-•超出职责要求，不断创新和提供增值服务；•超出职位能力要求•工作目标完成60%以上，绩效表现一般。T3+•胜任职责角色，并可为他人提供指导；•超出职位能力要求；•工作目标完成80%以上，绩效表现良好。T3-•胜任60%以上关键职责，具备具备基本的职位要求，相关经验不足；•超额完成工作目标，绩效表现优秀。T2+•超出职责要求，不断创新和提供增值服务；•超出职位能力要求•工作目标完成60%以下，绩效表现差。T2+•胜任职责角色，并可为他人提供指导；•超出职位能力要求；•工作目标完成60%以上，绩效表现一般。T2•胜任职责角色，并可为他人提供指导；•超出职位能力要求；•工作目标完成60%以下，绩效表现差。T2-•胜任80%以上的关键职责，具备职位所需的所有相关知识和技能，•符合职位要求，•工作目标完成60%以上，绩效表现一般。T1•胜任80%以上的关键职责，具备职位所需的所有相关知识和技能，•符合职位要求，•工作目标完成60%以下，绩效表现差。T2-•胜任60%以上关键职责，具备具备基本的职位要求，相关经验不足；•工作目标完成80%以上，绩效表现良好。T1+•胜任60%以上关键职责，具备具备基本的职位要求，相关经验不足；•工作目标完成60%以上，绩效表现一般。以业绩差距产生动态培训需求3(培训-业绩管理)培训3的需求信号•客户和客户需求变化•岗位资格和能力要求变化•组织战略目标变化•组织结构和文化的变化•工具:7s分析•Strategies.system.structure(hard)•Sharevalue.staff.skill.style(soft)单元五员工培训需求分析21单元五员工培训需求分析221-1新员工1-2转岗/轮岗1-3公司通用1-4部门通用1-5科室OJT(完全以岗位设计)2-1继任者培训2-2管理技能培训2-3领导力培训2-4内部讲师培训2-5内部教练计划3-16sigma3-2ERP3-3PROJECTM.3-4流程优化3-5平衡计分卡(不以岗位为参照)常态培训80%(指标:企业培训管理水平)动态培训20%组织培训60-80%员工培训40-20%(根据员工职业发展阶段)紧急培训项目突发性培训强制性培训培训1-2不足的部分以4补充(类似:白细胞)每个项目仔细分析和产生原因建立课程体系后,不需要培训需求分析年度培训计划制定三年滚动计划MRP主要影响因素次要影响因素验证和校对培训计划静态培训需求理论值与实际值•年度培训计划需要执行的培训需求=静态培训需求实际值+动态培训需求(动态=0.25*静态)•1、总培训需求人次时/年度培训百分比*246*8*培训需求人次•比如：15000人次时/0.03*246*8*100=2.54=约3年，需要做3年滚动计划.培训需求漏斗理论模型静态培训需求理论值1.可免除2.已完成3.不实际静态实际值