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第二章管理思想的发展一、中国传统的管理思想1、中国古代的管理实践1）工程管理长城大运河都江堰2）组织管理中央集权管理3）质量管理赵州桥兵器：物勤工名，以考其诚，工有不当，必行其罪，以究其情4）人力资源管理科举制2、儒家思想1）“礼治”主义2）“德治”主义3）“人治”主义4）儒家思想+西方管理思想=现代企业文化3、道家思想1）无为而治2）以弱胜强哀者胜、以正治国、后动制敌3）善下的用人思想江海之所以为百谷之王，以其善下之，故能为百谷之王4、墨家思想1）兼爱2）非攻3）尚贤4）尚同5）天志6）明鬼7）非命8）非乐9）节用10）节葬5、法家思想1）“依法治国”2）“富国以农”3）“用人唯贤”6、商家思想1）重视市场预测的思想根据市场形势变化，预测市场行情在市场预测的基础上，及时决策和行为2）重视商业经营决策的思想3）重视商业经营者素质的思想7、孙子兵法1）经“五事”的战略环境分析2）五德8、中国传统管理思想要点1）治国学2）治生学①顺道②重人③人和④守信⑤利器⑥求实⑦对策⑧节俭⑨法治二、西方管理思想的演进早期西方管理思想圣经故事古埃及的管理机构古罗马帝国的法制和分权制（一）西方早期管理思想的产生1、罗伯特·欧文（1771-1858年）2、查理·巴贝奇（1792-1871年）3、亚当·斯密（1723-1790）•欧文是被人们称为“一位自相矛盾的人物”。他本人既是一位颇有成就的企业家，但又是一位试图阻止资本主义社会罪恶扩散的空想社会主义者。•他在当企业家时，十分了解认真、仔细工作的重要性，并就在这认真的工作中学会了管理。在工厂的现场，他用不同的四种颜色作为对职工评价的标志，并把它们分别挂在工人工作的机器上，用以鼓励先进，批评落后。他也懂得理解人的重要性，认为把钱用于改善劳动的话，会得到更大的回报。他也曾猛烈地抨击过教会，也提出过禁止雇用十岁的以下儿童的法案，还在美国创办合作社以实现自己设计的变革方案，但这种种做法都不同程度地遭到了失败。•查尔斯·巴贝奇(CharlesBabbage,1792—1871):科学管理的先驱者巴贝奇出生于一个富有的银行家的家庭，曾就读于剑桥大学三一学院。•巴贝奇是英国剑桥大学著名的数学家，也是在人类管理思想演变过程中出现的一位重要人物。他十分推崇工厂中分工的作用。他认为，劳动分工会因操作简单化、原料的节省、时间的节约、技术更易提高和注意力的集中而大大提高效率，他也了解到企业规模增大会有利于经济资源的利用，也大力宣传协调工人与工厂主的利益，提供新的刺激方法，会有利于工人与工厂主双方的利益，并有利于工厂效率的提高。还在作业操作、技术选择、工序成本上进行运筹学的分析与研究。巴贝奇还是世界上第一部实用机械计算器——差分机的发明者。•亚当·斯密（1723～1790）是经济学的主要创立者。1723年亚当斯密出生在苏格兰法夫郡（CountyFife）的寇克卡迪（Kirkcaldy）。亚当·斯密的父亲也叫亚当·斯密，是律师、也是苏格兰的军法官和寇克卡迪的海关监督，在亚当斯密出生前几个月去世；母亲玛格丽特（Margaret）是法夫郡斯特拉森德利（Strathendry）大地主约翰·道格拉斯（JohnDouglas）的女儿，亚当斯密一生与母亲相依为命，终身未娶。•斯密是英国著名的经济学家，是古典经济学理论体系的创立者。斯密在经济学研究的过程中，对管理思想产生重要影响的主要观点是，把人类利已主义本性作为经济研究的前提，把经济现象看成是具有利已主义本性的经济人活动的结果，从而创立了对科学管理思想有着重要影响的经济人假设。•他曾关注过英国工厂中带来的积极成果，推崇工厂中的分工。他指出：“劳动生产力上最大的增进，以及运用劳动时所表现的更大的熟练、技巧和判断力，似乎都是分工的结果。”并举例说，扣针的制作工艺可分为18道工序。若生产扣针的10个工人进行严密的分工，一天能做4800枚扣针；而由一个工人操作，完成整个加工过程，有时则一枚也生产不出来。斯密的分工（后他又引伸进社会的分工）理论，对企业的现场管理，产生过重要的影响。•早期管理思想的主要特点：•尽管这些先驱者都从不同的角度明确地陈述了管理的原则，但他们共同的特点是缺乏系统的研究和完整的理论。产生问题的主要原因是，当时人们关注的重点是技术，而不是管理，管理部门主要关心的是财务、生产过程、销售活动和职工的招聘、培训，而未能顾及发展管理的原则和概念，也没有认识到科学管理的重要性。（二）科学管理思想1、科学管理理论1）泰罗的科学管理理论•泰罗实验–搬运铁块实验–铁砂和煤炭的挖掘实验–金属切削实验•泰罗的主要管理思想–对工人操作的每个动作进行科学研究，用以代替老的单凭经验的办法–科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长–与工人亲密地合作，以保证一切工作都按已发展起来的科学原则去办–资方和工人们之间在工作和职责上几乎是相等的。•对泰勒管理理论的评价–泰勒的科学管理主要有两大贡献：•A、科学管理理论在历史上第一次使管理从经验上升为科学，泰勒在研究过程中变现出来的讲求效率的优化思想、重视实践的实干精神、调查研究的科学方法也是难能可贵的。•B、积极主张劳资双方的精神革命。泰勒认为雇员和雇主双方的利益是一致的。对于雇主而言，追求的不仅是利润，更重要的是事业的发展。而正是这种事业使雇主和雇员联系在一起，事业的发展不仅会给雇员带来较丰厚的工资，而且更意味着充分发挥其个人的潜质，满足自我实现的需要。只有雇主和雇员双方互相协作，才会达到较高的绩效水平。•泰勒科学管理理论的缺陷：–A、过于重视技术，强调个别作业效率，忽视了企业的整体功能等历史局限因素。–B、泰勒研究视野仅仅局限于车间生产作业这一层面的管理问题，对工厂管理的其他问题（如人事管理、财务管理等）并没有进行研究，因此研究视野相对来说比较小。–C、他把人看成单纯追求金钱的“经济人”，仅重视技术因素，而不重视人的社会因素，这使科学管理理论具有很大的局限性。2）吉尔布雷斯夫妇•著名实验——省略砌砖动作的研究3）其他学者的贡献•甘特•亨利·福特2、一般管理理论1）代表人物——亨利·法约尔•法约尔认为，企业的全部活动可分为六组，它们分别是：技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理活动。•技术活动——生产、制造、加工•商业活动——购买、销售、交换•财务活动——资金筹集和运用•安全活动——设备和人员的安全保护•会计活动——存货盘点、成本核算、统计•管理活动——计划、组织、指挥、协调、控制•法约尔的定义：“管理，就是实行计划、组织、指挥、协调和控制；计划，就是探索未来、制定行动计划；组织，就是建立企业的物质和社会的双重结构；指挥，就是使其人员发挥作用；协调，就是连接、联合、调和所有的活动及力量；控制，就是注意是否一切都按已制定的规章和下达的命令进行。”•法国著名的管理学专家亨利·法约尔（HenriFayol，1841~1925年）无疑是管理理论框架与基础的设计者和奠基者。法约尔出生在一个资产阶级的家庭，从小就受到了良好的教育，并被培养为一名采矿工程师。由于他卓越的管理才能，在25岁的时候，他就担任了科芒特里煤矿的管理人员。•1888年，在法约尔所在的公司濒于破产之际，他被任命为公司的总经理。通过自己的努力，法约尔在他已77岁高龄时将这家面临破产的公司恢复到极为稳定的地位。据说，到目前为止，这家公司依然还在法国的中部运营。•对法约尔的评价–①法约尔一般管理理论的贡献•A、法约尔的管理思想同泰勒的管理思想都是古典管理思想的代表。但法约尔管理思想的系统性和理论性更强，他对管理的五大要素的分析为管理科学提供了一套科学的理论构架。后人根据这个构架，建立了管理学并把它引入了课堂。•B、法约尔是以大企业最高管理者的身份自上而下地研究管理。虽然他是以企业为研究对象，但由于他强调管理的一般性，使得他的理论适用于许多领域。•C、法约尔提出的管理原则，经过多年的研究和实践证明，总地来说仍然是正确的。这些原则过去曾经给实际管理人员巨大的帮助，现在仍然为许多人所推崇。•②法约尔古典组织理论的缺陷–法约尔一般管理理论的主要不足之处是：管理原则过于僵硬，以至于有时实际管理工作者无法遵守；忽视对“人性”的研究，仍将人视为“经济人”、“机器人”；过分强调企业内部的管理，忽视外界环境对管理的影响。3、行政管理理论1）马克斯·韦伯（官僚行政组织）职业生涯导向非个人的正式的规则和法规正式的甄选权威等级劳动分工官僚行政组织应该具有劳动分工把各种工作分成简单、例行和明确的任务，明确规定每一个人的权力和责任权力等级公职和职位应按等级来组织，每个下级应当接受上级的控制和监督正式选拔全体组织成员必须根据经过培训、教的技术资格或通过正式考试来挑选组织中的正式成员规章制度为了确保一贯性和全体雇员活动的一致性，管理者必须倚靠正式的组织规则非人格化规则和制度是组织中每一个人都必须遵守的，它不受个人的情感和个人背景的影响职业导向组织中的管理者是职业化的官员，而不是组织的所有者，他们领取固定的工资，并在组织中追求他们的职业成就4、小结–古典管理学原理的特点：•基于“经济人”的人性假设•出发点：经济利益驱动•管理手段：胡萝卜+大棒•研究方法：静态研究的管理一般过程（三）行为管理思想1、梅奥---霍桑实验–照明实验–福利实验–访谈实验–群体实验•乔治·埃尔顿·梅奥(1880—1949)，美国管理学家，原籍澳大利亚，早期的行为科学——人际关系学说的创始人，美国艺术与科学院院士。他出生在澳大利亚的阿得雷德，20岁时在澳大利亚阿福雷德大学取得逻辑学和哲学硕士学位，应聘至昆士兰大学讲授逻辑学、伦理学和哲学。后赴苏格兰爱丁堡研究精神病理学，对精神上的不正常现象进行分析，从而成为澳大利亚心理疗法的创始人。照明实验（1924年11月-1927年4月）•当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为影响工人生产效率的是疲劳和单调感，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。•实验选择一批工人分为两组：一组为“试验组”，先后改变工场照明强度，让工人在不同照明强度下工作；另一组为“控制组”，工人在照明度始终维持不变的条件下工作。当试验组照明度增大时，试验组和控制组都增产；当试验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至试验组的照明减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般，实在看不清楚时，产量才急剧下降。•实验者希望通过试验得出照明度对生产率的影响，可是实验结果表明，照明度的变化对生产率几乎没有什么影响。福利试验（1927年4月-1929年6月）•实验的目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但是经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。•后经近一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣幸。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用；2、成员之间良好的相互关系。访谈实验（1928-1931）•研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。•工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅度提高。•工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄的机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。群体实验•梅奥等人在这个实验中选择了14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工