搜索
项目三企业管理的发展通过本章的学习，掌握管理思想的形成和发展的历史教学目的了解中国古代的管理思想，掌握西方各时期的管理思想的形成和发展的历史。基本要求中国古代的管理思想、西方古典管理理论、行为科学、西方现代管理理论教学要点科学管理理论一般管理理论科层组织理论行为科学需要层次理论霍桑试验人群关系论社会人非正式组织X理论Y理论Z理论学习型组织关键名词一个没上过一天学、仅会写自己名字的农村妇女，白手起家，居然在短短的6年间，创办出了一家资产达13亿元的私营大企业！导入案例：老干妈陶华碧的成功经历创造这个新童话的农村妇女名叫陶华碧，今年已经51岁了。说出她的名字，许多人也许茫然不知，但提起她的“老干妈麻辣酱”，却几乎是家喻户晓，尽人皆知。这个大字不识4个的农村“老干妈”，连文件都看不懂，她到底是如何创办和管理好拥有1300多名员工的大企业？她有什么“绝招”和“窍门”，能够被人们借鉴？老干妈陶华碧的成功经历“绝招”一：因势利导地抓住机遇就事半功倍。“绝招”二：“感情投资”拥有超强的凝聚力。“绝招”三：“诚信”经营是发展的“硬道理”。老干妈陶华碧的成功经历如今，“老干妈”公司累计产值已达13亿，每年纳税1.8亿，名列中国私营企业50强排行榜的第5名。陶华碧这个没上过一天学的农村“老太太”，把一个民营公司办到这种程度，创造了新时代一个令人难以想象的童话。她的成功，令人叹为观止；而她的成功之道，更值得人们反思和借鉴！老干妈陶华碧的成功经历案例思考“老干妈”为什么能够获得成功？第一节中国传统管理思想中国是世界上历史最悠久的文明古国之一。早在5000年前，中国已经有了人类古老的组织—部落和王国，有了部落领袖和帝王，因而也就有了管理。万里长城一、中国传统管理思想形成的社会文化背景“道法自然”的政治管理思想有欲、有私的人性理念“无为而治”的管理理念“无智型”的管理形式（一）老子的管理思想“为政为德”的治国思想举贤才的用人之道和与中庸的管理哲学以信为本的生存法则（二）孔子的管理思想“不战而屈人之兵”的最高境界预测与决策关系全局灵活机动的战略战术人的因素决定胜负唯民是保的战争基点（三）孙子的管理思想中国传统的管理思想，可分为宏观管理的治国学和微观管理的治生学。也可以分为治国、用人及相应管理哲学。主要管理思想和原则包括：顺道、重人、人和、守信、利器、求实、对策、节俭、法治二、中国传统管理思想要点第二节西方管理理论史早期的管理思想（18世纪以前）管理思想的萌芽阶段（从18世纪到19世纪末）古典管理理论阶段（19世纪末到20世纪30年代）新古典管理理论阶段（从20世纪30年代至40年代）现代管理理论阶段（第二次世界大战至今）管理思想形成和发展的阶段一、管理思想的萌芽阶段1776年最早对经济管理思想进行系统论述的英国经济学家亚当·斯密出版了《国民财富的性质和原因研究》一书，系统地阐述了价值论及劳动分工理论。亚当·斯密原来是一名数学家，1832年他在《论机器和制造业的经济》一书中，概述了分的思想，他赞同了斯密的劳动分工能提高效率的论点，但认为忽略了他分工可以减少支付工资的优点。查理·巴贝奇泰罗与科学管理理论法约尔与管理过程理论韦伯与理想行政组织体系二、古典管理理论阶段代表人物泰勒（FrederickW.Taylor)（1856——1915）被称为“科学管理理论之父”主要著作《计件工资制》、《车间管理》、《科学管理原理》（代表作，1911）科学管理的中心问题——提高劳动者生产率科学管理理论18岁前学习阶段，精通法语和德语，考上哈佛大学法学院，因故未上18——22岁在一家小型工厂当学徒22——34岁从普通的技工——工程师——总工程师（28岁）34——36岁出任一家制造纸板公司的总经理36——管理咨询1895年39岁《计件工资》1903年47岁《工厂管理》1912年56岁《科学管理原理》泰勒简介秒表测时搬运生铁实验铁锹实验高速钢实验主要实验秒表测时的原因资本家不知道工人能干多少工人偷懒秒表测时的方法标准作业方法秒表测时各种宽放标准作业时间（工时定额）秒表测时实验背景原来每个工人每天搬运量：12T实验后每个工人每天搬运量：47.5T原来每个工人每天工资：￥1.15实验后每个工人每天工资：￥1.85搬运生铁实验试验前：干不同的活拿同样的锹铲不同的东西每锹重量不一样应当有一个效率最高的重量实验发现22P时效率最高铲不同的东西拿不同的锹生产效率得到提高铁锹实验定了人动时间，也应该定机动时间进行了26年切削了80万吨钢铁进行了三万次实验发明了高速钢，获得了专利用专利的收入宣传科学管理金属切削实验劳动方法的标准化工时研究与工作定额科学挑选与培训工人实行差别计件工资制管理职能与作业职能分离实行“例外原则”强调科学管理的核心是“一场彻底的心理革命”泰罗的主要思想PrincipleManagementbyexception管理人员把管理工作中经常发生的一些事，拟就处理意见，使之规范化，然后授权给下级处理，而自己主要去处理那些没有规范了的例外事件，并保留监督下属人员工作的权力，这对实行分权制有重要意义。例外原则科学管理的创始人泰勒的实践精神令人感动把科学的方法用到管理上把人当经济人局限于基层管理对泰罗制的评价课堂讨论为什么说彻底的心理革命的主要内容是科学管理的核心？举例说明怎样运用例外原则？代表人物亨利·法约尔（HenriFayol）（1841——1925）被称为“经营管理之父”代表作：《工业管理与一般管理》（1916年）重点研究整个企业的组织与管理管理过程理论1860~1872年，任下级管理人员，注重采矿工程问题，防止矿井火灾事故；1872~1888年，任矿井总管，注意保证矿井寿命问题；1888~1918年，任公司总经理，采用一套科学的管理方法，使公司取得成功；1918~1925年，退休后致力于普及他的管理理论工作。法约尔简介企业经营活动的六大经营职能。最早提出管理的五要素即五职能（计划、组织、指挥、协调和控制）系统的总结了企业管理的14项原则“（分工、权限与责任、纪律、命令的统一、指挥有统一、个人利益服从整体利益、公平的报酬、集权、阶层、秩序、公正、职工的稳定、创造性、团结。）重视对组织理论的研究重视管理者的素质与训练法约尔的主要管理思想与贡献经营技术商业财务安全会计管理计划组织指挥协调控制一般管理理论的创始人弥补了泰勒的不足原则不够精炼对法约尔的评价代表人物马克斯·韦伯（MaxWeber）（1864——1920）被称为“行政组织理论之父”代表作：《社会与经济组织理论》《新教伦理和资本主义精神》行政组织理论（1）权力论传统权力神授权力（超凡权力）合理合法权力（组织的基础）韦伯理论的主要内容（2）理想的行政体系理想的组织应以合法的权力为基础，这样才能维系组织的连续和目标的实现。韦伯理论的主要内容高度结构化的、正式的、非人格化的理想行政组织体系传统权力（TraditionalAuthority）：传统惯例或世袭得来；超凡权力（CharismaAuthority）：来源于别人的崇拜与追随；法定权力（LegalAuthority）：理性——法律规定的权力。理想的科层组织组织中的人员应有固定和正式的职责并依法行使职权成员的工资及升迁人与工作的关系成员的选用与保障专业分工与技术训练组织的结构是一层层控制的体系理想的官僚组织模式对韦伯理论的讨论韦伯理论是否会带来高效率？怎样克服任人唯亲?官僚主义的产生帕金森定律案例讨论霍桑试验与梅奥的人际关系论行为科学理论马斯洛的需要层次论麦格雷戈的XY理论赫兹伯格的双因素理论三、新古典管理理论阶段1924—1932，美国西方电器公司的霍桑工厂代表人物：梅奥代表作：《工业文明的人类问题》1933年（1）霍桑试验照明实验接线试验访谈研究继电器装配实验霍桑试验的主要内容实验工厂时间:1924-1932年实验起因:待遇很好,效率很低为什么?霍桑实验的背景照明实验继电器装配实验大规模调查接线实验霍桑实验的内容时间：1924年11月至1927年4月。当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。照明试验具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至烛光般时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。照明试验工场照明试验是要证明工作环境与生产率之间有无直接的因果关系。试验结果说明，照明度与生产率之间并无直接的因果关系，照明灯光仅是影响产量的一个因素，还有其他因素对工人劳动生产率产生影响。照明试验目的是想搞清楚社会因素对激发工人积极性的重要性。梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。接线实验深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。接线实验这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。接线实验梅奥等人由此得出结论：实际生产中，存在着一种“非正式团体”，在决定着每个人的工作效率，对每个职工来说，其在群体中的融洽性和安全性比工资、奖金等物质因素有更重要的作用。接线实验人是“社会人”，而不是早期科学管理中所描述的“经济人”；生产效率主要取决于职工的工作态度和人们的相互关系。工人的“士气”是调动人积极性的关键因素。重视“非正式组织”的存在和作用。（2）霍桑实验的结论人在实验中的表现与平时不一样官职越大,工人越敬畏霍桑效应管理的第二个里程碑梅奥成为第二时期的代表人物行为科学由此而兴起方法不是太科学观点有些太片面（3）对霍桑实验的评价行为科学的由来行为科学的早期理论—人际关系论行为科学学派的代表理论马斯洛人类需求层次学说双因素理论——赫兹伯格X，Y，Z理论行为科学学派马斯洛(AbrahamH.Maslow,1908-1970)美国人，管理心理学家需要层次论是研究人的需要结构的理论需要层次论的构成根据三个基本假设：◆只有未满足的需要才能影响人的行为◆人的需要按重要性和层次性排成顺序◆当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要人类需求层次学说——亚伯拉罕.马斯洛（美）生理需要安全需要社交需要自尊需要自我实现需要需要层次理论自我实现需要尊重需要社交(归属)需要安全需要生理需要满足方式挑战性项目,创新与创造机会,培训重要项目,赏识,显赫的办公位置朋友,权贵,上级,顾客工作保证;医疗人寿保险;安全规则基本工资,工作机会,温暖,饮水,工作餐个人对工作的态度决定着任务的完成情况传统的“不满意——不满意”观念是不确切的导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关调动人的积极性要从激励因素着手双因素理论——赫兹伯格传统模型与双因素模型的区别传统模型：满意不满意双因素模型：满意没有满意激励因素保健因素不满意没有不满意≠满意≠不满意1）X理论：人性本恶、无