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在校大学生签订的劳动合同是否有效案情回放2006年2月，季小莉获悉江苏省海门市升海空调设备有限公司（以下简称升海公司）欲招收一名办公室文员后，持徐州建筑职业技术学院发给的《2006届毕业生双向选择就业推荐表》前去报名应聘，双方于2006年2月27日签订了《劳动合同协议书》一份。协议约定：季小莉担任职务为办公室文员；合同期限一年，从2006年2月27日至2007年2月27日止；其中试用期三个月，从2006年2月27日至2006年5月27日止；试用期月薪500元，试用期满后，按季小莉技术水平、劳动态度、工作效益评定，根据评定的级别或职务确定月薪等。合同订立后，季小莉即在升海公司上班。此时，季小莉的毕业论文及其答辩尚未完成。2006年4月21日，季小莉发生交通事故，之后未到公司上班。季小莉在治疗和休息期间，经学校同意，以邮寄方式完成了论文及答辩，并于2007年7月1日正式毕业。2006年11月8日，季小莉向劳动部门提出认定劳动工伤申请，同时升海公司也向劳动部门提出仲裁申请，要求确认劳动合同无效。海门市劳动争议仲裁委员会于2007年4月20日作出了海劳仲裁字（2007）第1号仲裁裁决书，认为季小莉在签订劳动合同时仍属在校大学生，不符合就业条件，不具备建立劳动关系的主体资格，其与升海公司订立的劳动合同协议书自始无效。遂裁决：升海公司与季小莉于2006年2月27日签订的《劳动合同协议书》无效。季小莉对劳动争议仲裁委员会的裁决不服，遂向海门市人民法院起诉，要求法院确认自己与公司签订的《劳动合同协议书》合法有效。小莉认为，自己已年满十六周岁，就具有就业的权利能力和行为能力，学校已经向其发放了双向选择推荐表，就具有到社会上就业的资格，推荐表中已载明了自己的情况，包括尚未正式毕业的事实，公司录用时予以了审查，不存在隐瞒和欺诈，法律也没有禁止在校大学生就业的规定，因此自己具备劳动主体资格，签订的劳动合同应当有效。公司辩称，季小莉在签订劳动合同时仍是在校大学生，其应受学校的管理，不可能同时具有劳动者的身份，不可能成为企业成员，不具有劳动关系的主体资格，作为一个自然人不能同时拥有职工和学生两种身份，所以双方签订的劳动合同是无效的。小莉之所以要求确认劳动合同有效，其目的是为了其交通事故后要求公司办理劳动保险，而根据有关法律法规规定，劳动部门不可能为学生进行投保，所以，劳动争议仲裁委员会的裁决完全正确，请求法院驳回季小莉的诉讼请求。海门法院经审理认为，原告季小莉已年满16周岁，已符合《劳动法》规定的就业年龄，其在校大学生的身份也非《劳动法》规定排除适用的对象，何况，原告已取得学校颁发的《2006届毕业生双向选择就业推荐表》，已完全具备面向社会求职、就业的条件，被告公司在与原告签订劳动合同时，对原告的基本情况进行了审查和考核（面试），对原告至2006年6月底方才正式毕业的情况也完全知晓，在此基础之上，双方就应聘、录用达成一致意见而签订的劳动合同应是双方真实意思的表示，不存在欺诈、隐瞒事实或威胁等情形，双方签订的劳动合同也不违反法律、行政法规的有关规定，因此，该劳动合同应当有效，应对双方具有法律约束力。原告小丽持《2006届毕业生双向选择就业推荐表》与被告公司签订的《劳动合同协议书》不具备法定无效的情形，因此，原告的诉讼请求，法院予以支持，依法判决原告小莉与被告公司签订的《劳动合同协议书》有效。升海公司不服一审判决，向江苏省南通市中级人民法院提起上诉称：季小莉在签订劳动合同时系在校大学生，其行为还需受所在学校的管理，完成学校交给的学习任务，与社会上的其他务工者是有差别的，因此他并不具备劳动关系主体资格。劳动主管部门也就大学生在校期间，利用课余时间参加社会实践的行为作出相关认定，认为在校大学生并不是合格的劳动关系主体。故海门市劳动争议仲裁委员会海劳仲裁字（2007）第1号裁决书是正确的，一审判决认定劳动合同有效不当，请求二审法院依法改判双方签订的劳动合同无效。南通市中级人民法院认为，本案争议焦点有三点，即一、季小莉是否具备签订劳动合同的主体资格；二、季小莉的应聘行为属于就业还是勤工助学，抑或实习；三、双方签订的劳动合同是否有效。关于争议焦点一，《劳动部意见》第4条规定：“公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。”并未将未毕业的大学生包括在内。季小莉与升海公司订立“劳动合同协议书”时，已年满21周岁，具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。作为高等院校的学生，被上诉人季小莉虽尚未从徐州建筑职业技术学院毕业，但其亦为劳动力市场的自由劳动者，学生身份并不当然限制其作为普通劳动者加入劳动力团体。只有在教育管理部门及高校本身为履行教育管理职责，督促学生圆满完成学业，明确禁止大学生在学习的同时与用人单位建立劳动关系的情况下，大学生才不得与用人单位订立劳动合同，建立劳动关系。在教育管理部门及高校本身因学生已完成或基本完成学业，从而对学生已不作此要求时，大学生参与劳动关系应不受限制。这是落实国家促进就业政策的需要，也是保障劳动者合法权益的需要。本案季小莉已基本完成学业，并持有学校为促进学生就业而发给的“毕业生双向选择就业推荐表”，其应聘求职的行为受到管理部门与高校本身的鼓励，应认定为适格的劳动合同主体。关于争议焦点二，《劳动部意见》第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”该规定仅针对利用学习之余空闲时间打工补贴学费、生活费的在校学生，不仅包括大学生，也包括中学生；所涉情形仅指在校学生不以就业为目的，参加短期或不定期劳务工作以获取一定劳务报酬的情况。这与本案情形迥然不同。本案中，被上诉人季小莉持就业推荐表应聘上诉人升海公司办公室文员职位，就业目的明确，客观上作出了与升海公司建立劳动关系的意思表示，并已实际订立了劳动合同，其所为法律行为与大学生未完成学业时的勤工助学行为显然非同一性质。关于升海公司所称的毕业实习问题，大学生临近毕业时，确实常常有实习任务，但大学生实习是以学习为目的，到机关、企业、事业单位甚至农村参加社会实践，巩固、补充课堂知识，没有工资，甚至还要由学校或个人向实习单位交纳实习费，更不存在由实习生与单位签订劳动合同、明确岗位、报酬、福利待遇等的情形。显而易见，季小莉的情形不属于勤工助学或实习，而应属于就业。关于争议焦点三，升海公司作为依法注册登记的有限责任公司，具有当然的用工主体资格，而季小莉具有劳动权利能力和劳动行为能力，亦已基本完成学业，不再受限于教育管理，相反却是鼓励就业的对象，其作为劳动合同主体身份适格。在招聘、应聘过程中，升海公司对季小莉应聘的办公室文员一职并无学历方面要求，季小莉尚未拿到毕业证书不影响合同生效，何况季小莉已于2007年7月取得毕业证书。升海公司对季小莉的身份有全面的了解，知晓其已完成学业、可以正常上班工作、但尚未毕业等情形，双方当事人在订立劳动合同过程中意思表示真实、明确，无欺诈、威胁等情形。涉案劳动合同约定的工作任务、劳动报酬等主要权利义务内容不违反法律法规，亦不存在显失公平的情形。因此，比照我国劳动法律的规定，涉案劳动合同不存在无效情形，依法应为有效合同。综上所述，季小莉具备订立劳动合同的主体资格，其与升海公司所签劳动合同依法有效。2008年4月1日，江苏省南通市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项之规定，判决：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，予以免交。评析近年来，临毕业大学生与用人单位签订劳动合同，但嗣后用人单位以大学生未领毕业证，仍是学生，不具备劳动关系主体资格为由否定合同效力的情形较为常见，导致纠纷频发，因此，从法律上明确此种劳动合同的效力，有利于保护大学生的合法劳动权益。本案涉及的法律问题主要是无效劳动合同的确认标准问题。根据我国劳动法及有关法律法规的规定，无效劳动合同主要有以下几种情形：第一，主体不适格，是指劳动合同的一方或双方当事人不具有劳动法律规定的主体资格，即劳动者不具有劳动权利能力和劳动行为能力或者用人单位不具有用人权利能力和用人行为能力。具体讲，劳动者应符合以下条件：一是达到法定年龄，二是身体健康。第二，当事人意思表示不真实，包括受欺诈和受胁迫两种情况。第三，合同内容不合法，即劳动合同的内容违反了法律、行政法规的强制性规定而无效。第四，显失公平，即双方当事人权利义务严重不对等的劳动合同应认定为无效。本案中升海公司主张合同无效的理由主要是季小莉主体不适格，但季小莉已达到法定劳动从业年龄，作为已基本完成学业、拥有完全劳动权利能力和劳动行为能力的自然人，其所属院校不仅未限制其参与社会工作，相反，为促进大学生就业，已向其发放了就业推荐表，鼓励其从速谋职。此时若再以未领毕业证来否定其劳动者主体身份，显然是不当缩小了劳动者这一法律概念的内涵，损害了大学生的合法劳动权利。综上所述，一、二审法院在查清主体身份，明确升海公司对办公室文员一职并无学历要求，且排除了诸种合同无效情形之后，确认涉案合同有效是完全符合我国劳动法律规定的。相关链接今年随着高等教育的快速发展，大学毕业生每年大量递增，同时由于与大学生就业相关的法律规定与劳动法、地方劳动法规相比，还有一定的缺欠性和不完整性，与劳动法也存在一定的脱节问题，因此，大学生在就业中，往往会产生一些纠纷。对于纠纷，用人单位与毕业生往往都是各有苦衷。那么，用什么方式来预防纠纷的发生呢？通过什么样的方式来平衡双方的权利义务呢？作为大学生，应该学习和了解毕业生就业规定和劳动法律法规，通过自己的行为确实维护自己的合法权益，促进良好的就业秩序，这不仅仅能使自己在就业阶段获益，更能在以后的工作中运用劳动法律及时地维护自己的合法权利。