股权激励方案对标分析报告

Toprotecttheconfidentialandproprietaryinformationincludedinthismaterial,itmaynotbedisclosedorprovidedtoanythirdpartieswithouttheapprovalofHewittAssociatesLLC.中电电气(南京)光伏有限公司股权激励方案对标分析报告利物浦Ⅰ2009年11月2目录中电光伏股权激励方案整体框架与访谈结果股权激励方案有效性对标分析研究–采用的激励工具–激励对象范围–用于激励的总量–高管分配额度–授予周期–归属周期–定价方法–绩效衔接–潜水期权的处理潜水期权处理的政策研究和市场操作–政策研究–案例分享——Intel公司期权转换计划Toprotecttheconfidentialandproprietaryinformationincludedinthismaterial,itmaynotbedisclosedorprovidedtoanythirdpartieswithouttheapprovalofHewittAssociatesLLC.中电光伏股权激励方案整体框架与访谈结果4中电光伏股权激励计划整体框架——2套方案、3种定价让中电光伏在每次授予定价时，总要在“变”与“不变”中挣扎2006年期权计划总额度：2,500,000股，占当时普通股总数的2.39%计划框架：10年有效期，1次性授予，分4年匀速归属，考虑预留激励对象：包括董事、高管、中层、骨干员工以及咨询顾问定价原则：固定价格(发行价7折或其他)+可变价格(员工入职前5日平均价)两种原则并行2006年期权计划开始实施授予，行权价11.93USD/ADSNASDAQIPO上市2006.102007.05.17统一调整期权计划行权价至7.7USD/ADS2008年限制性股票计划开始实施授予，授予价0.006USD/ADS2008.022008年限制性股票计划总额度：4,190,748股，占计划当时普通股总数的1.77%计划框架：10年有效期，1次性授予，分3年匀速归属，考虑预留激励对象：主要针对高管定价原则：统一为0.001美元/股数据来源：公司年报、招股说明书、翰威特分析发生2次授予，行权价分别为11.93和7.7USD/ADS2007.01.012008.01.012009.01.012010.01.012007.11注：1ADS=6股普通股发生2次授予，行权价确定原则不同，部分员工不再按照IPO发行价*70%的方式确定，而是按照员工入职前5日平均价确定行权价5从访谈结果来看，中电光伏的股权激励既无法起到激励和留用核心员工的作用，又一定程度上致使内部公平性失衡，员工满意度较低股票期权和限制性股票2种工具并行，但哪些人在什么情况下使用什么工具/工具组合规定不是很明确数据来源：yahoofinance、中电光伏访谈记录、翰威特分析激励工具激励对象激励额度激励力度绩效衔接定价方法期权计划的激励对象范围基本上涵盖了公司核心骨干，2种工具的激励对象存在交叉激励总额度较少，个量分配缺乏合理的指导原则，特别是对于骨干员工而言，额度是相对不足的自2008年9月29日以来，除了09年1月按新定价原则确定行权价的期权之外，其他期权均已处于潜水状态，基本不具激励性、留用性无论是在授予时还是在归属时，均缺乏与公司业绩和个人业绩的绩效衔接期权定价和限制性股票定价差异悬殊，期权计划2种定价方法并存，这些因素均导致内部公平性的失衡中电光伏访谈结果汇总0481216202007年5月17日2008年5月16日2009年5月16日行权价：7.7美元/ADS中电光伏股价2007年8月股价首次跌破7.7美元2008年9月29日起潜水时间超过1年对现有股权激励计划的评价激励有效性低员工满意度差Toprotecttheconfidentialandproprietaryinformationincludedinthismaterial,itmaynotbedisclosedorprovidedtoanythirdpartieswithouttheapprovalofHewittAssociatesLLC.股权激励方案有效性对标分析研究7股权激励计划有效性验证思路和框架综合以上分析，我们将从以下几个方面对中电光伏股权激励方案的有效性进行对标分析•采用的激励工具•激励对象范围•用于激励的总量•分配额度•授予周期•归属周期•定价方法•绩效衔接•潜水期权的处理当然，这些方面是并不是孤立的，而是相互之间紧密联系共同实现激励效果的，所以在过程中我们综合考虑多个方面对激励方案进行整体的、全面的评价通过访谈和信息收集了解激励对象对现行方案的有效性看法，总结其对方案的哪些方面影响其对方案的满意度结合翰威特和顾问经验，通常情况下影响激励方案有效性的方面•激励工具在不同群体间的交叉使用•用于股权激励的总股数较少，额度分配存在不合理性•个体激励效果不足•期权潜水失去激励性和留用性•无绩效要求，无法体现激励的导向性+8股权激励方案对标群体和对标内容从人才竞争的角度，我们选择了具备以下特点的公司作为股权激励方案的对标群体：•太阳能光伏行业或半导体行业•在中国运营业务此外，从数据可获得性和可比性的角度，我们将上市公司作为另外一个筛选对标公司的条件具体名单详见右表编号公司名称所在行业上市地总部2008年销售收入长期激励计划(在中国实施)1尚德太阳能电力太阳能NYSE江苏12,8872江西赛维太阳能NYSE江西11,0113英利太阳能NYSE河北7,5534天合光能太阳能NYSE江苏5,5745林洋新能源太阳能NASDAQ江苏4,9496阿特斯太阳能光电太阳能NASDAQ江苏4,7247浙江昱辉太阳能NYSE&AIM浙江4,4918欧瑞康科技太阳能和其他SWXEurope瑞士4,025中电电气(南京)光伏太阳能NASDAQ江苏2,3519浚鑫科技太阳能AIM江苏1,68110应用材料半导体和太阳能NASDAQGS美国不可比11中芯国际半导体和太阳能NYSE&HKSE上海不可比12毕梯优电子半导体和太阳能NASDAQ美国不可比13台积电半导体NYSE&Taiwan台湾不可比数据来源：上市公司年报、翰威特分析9激励工具——采用组合工具进行长期激励是未来的发展方向，但是，必须明确每一种工具的激励目的，确定适用对象市场情况对中电光伏方案的评价采用组合工具，期权+限制性股票基本上每个激励对象只持有一种激励工具，期权或限制性股票只有极少部分高管获授限制性股票，其他高管、中层和骨干员工都获授期权只有CFO同时获授期权+限制性股票期权主导，少量RSU(限制性股票单位)或RS(限制性股票)■27%的公司只授予期权■18%的公司以期权为主+非常少量和针对特定对象的RS/RSU，例如林洋新能源只将RSU授予CEO(只授予了一次)，这种情况的出现通常是激励对象与公司协商的结果■36%的公司对一个激励对象同时授予期权+RS/RSU，期权与RS/RSU的比例不同公司有较大差异，因为RS/RSU的收益比期权稳定，期权的激励性比RS/RSU好，所以两者组合授予兼顾了公司和激励对象双方的意愿■中芯国际虽同时授予期权和RSU，但对不同激励对象群体有所不同，对于高管同时授予期权+RSU，对于其他员工只授予期权样本：11家对标公司样本：市场操作在中国A股100多家公告股权激励的公司中，有70%多的公司采用单一期权激励，而20%左右的公司采用单一RS激励，出现这种现象的原因最主要原因是期权奖励增值的理念得到监管机构和大众投资者的接受和认可根据美国现行市场操作，基本都采用多种工具的组合授予，在高科技公司中，期权授予对象较为广泛，RS/RSU多授予高管，这是由于限制性股票的留用性强于增值型工具期权，创造更强的归属感目前公司没有明确组合工具的激励目的、适用对象、分配比例和规划，存在激励对象群体交叉现象，这既增加了管理和沟通的难度，也不利于激励目的的达成随着股价的变化，期权和限制性股票的收益的变化规律不同，所以对高级管理层采用不同的激励工具/工具组合会造成高管团队目标不一致和产生不公平感的弊端，例如在股价大涨的情况下期权收益相对较高，在股价大跌甚至潜水的情况下限制性股票则更受追捧数据来源：上市公司年报、翰威特分析10激励对象范围——目前中电光伏股权激励的激励对象的范围较为适当市场情况对中电光伏方案的评价样本：11家对标公司样本：市场操作从中国市场操作角度，与以上数据比较相似，基本上是“中高层管理人员+骨干员工”和“只授予高管”两种方式最普遍，全员持股的模式较为少见美国公司实施股权激励计划多为关键员工股权激励计划，例如：IBM,Intel欧洲公司最流行的为全员可参与的员工折扣购股计划，例如：施耐德一半多的公司将中高管层管理人员和骨干员工都包含在激励对象范围内，此外还有只授予高管和全员激励的操作■27%的公司只授予高层管理人员股票或期权，这种方式有利于将有限的资源(股份)用在最核心的人群，但对其他关键群体需要指定相应长期激励和留用措施■55%的公司的激励对象为高层管理人员+骨干员工，这种方式能够对除高管以外的关键员工进行较好的长期激励，但为公司带来保持个体激励效果和可用总股数之间协调的难题■剩余2家公司将全员都包含在激励计划中，这两家公司分别为中芯国际和应用材料，都是规模较大的半导体公司，对全员进行股票激励的目的更多的是营造一种分享和主人翁意识的企业文化，每个人的金额并不多董事、高管、骨干员工和咨询顾问，员工中共129人（不含咨询顾问）获得了授予，剔除已经离职的28人以外，目前剩余101人，约为2008年底公司总人数的6%从人数分布来看，激励对象覆盖了公司董事、高管、中层管理、核心骨干等，而且中层和骨干人员占激励对象总人数比例较高，合计达94%从访谈结果来看，管理层认为目前的激励对象基本覆盖了为公司发展贡献核心力量的员工因此，我们认为当前计划的激励对象范围比较合理数据来源：上市公司年报、翰威特分析6%32%62%激励对象分布和人数比例董事+高管中层管理骨干员工11用于激励的总量——随着公司普通股股数的增加，原订的激励总量已经不能满足当前的需求，建议定期更新激励总额度市场情况对中电光伏方案的评价样本：规模和人员结构可比的9家太阳能公司中国A股100多家公告股权激励的公司的平均可用于股权激励的总股数为4.5%，范围从0.04%-10%不等；10%的上限是由于中国证监会颁布的股权激励管理办法中规定的上限为10%通常，可用总股数的数量与激励工具也有关，例如全值型工具(RS/RSU)就可以用更少的股数达到比同样股数期权更好的激励效果/收益，因此如果只采纳RS工具的公司，其激励总量相对较少与市场对标结果来看，中电光伏的激励总量占普通股总数的比例不到对标公司的一半，也明显低于中国A股实施股权激励的公司的平均水平建议在普通股股数增加的同时，定期/自动更新可用于股权激励的总股数根据对9家规模和人员结构可比的太阳能公司的统计，可用于股权激励的总股数平均值为7.6%■其中，最少的为5.5%，最大的为10%■在已授出股数占可用总股数的比例的平均值为75%■除了规定可用于股权激励的一个确定的股数外，有3家公司在计划下设置了自动增加可用总股数的条款，例如：林洋新能源规定“从2008年起，董事会有权在每财年第一天增加可用于股权激励的总股数，但增加的股数需控制在公司当时发行在外总股本的2%以内”。这种设置能够给公司董事会较大的权限调节总股数股票期权总额度：2,500,000股，占当时普通股总数的2.39%；限制性股票总额度：4,190,748股，占计划当时普通股总数的1.77%；用于股权激励的总额度占2008年底普通股总数的比例：2.5%已授出股数占可用总股数比例为75%样本：市场操作数据来源：上市公司年报、翰威特分析37%63%股票期权限制性股票各激励工具额度占激励总量比重12分配额度——公司对于激励额度分配的节奏和尺度缺乏规划，建议厘清分配原则，明确分