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第一章股权激励的法律涵义 字体：大中小打印：省纸版清晰版自定义 随着公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂化，世界各国的大公司为了合理激励公司管理人员以及核心技术员工，纷纷推行了股票期权等形式的股权激励机制。而很多中小企业为了获得长足发展和根本性进步，也纷纷实施股权激励计划。在中国，股权激励还在国有企业改革中扮演着重要角色。一、股权激励的概念股权激励（Stockholder'srightsdrive）是指通过让企业经营者获得公司股权，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方式。股权激励制度作为一项制度创新，本质上是一种市场化程度很高的薪酬制度。相对于工资、津贴、奖金等短期激励而言，股权激励是最有效、最持久的中长期激励政策，也是促进公司维持长期健康发展的最佳薪酬机制。同时，股权激励计划的实施，也会带来公司股权结构的变化，因此，从这个意义上来讲，股权激励制度也是一种产权制度。股权激励的方式一般包括股票期权、限制性股票、虚拟股票、股票增值权、业绩股票、延期支付以及员工持股和管理层收购等。二、股权激励的原理股权激励制度的产生，其理论基础一般认为有以下三种：（一）委托代理理论委托代理理论是由米契尔·詹森（MichaelJensen）和威廉·麦克林（WilliamHMeckling）在1976年发表的论文《企业理论：管理行为、代理成本及其所有结构》中首次提出的。该理论认为：在现代公司中的两权分离的情况下，所有者委托经营者运作企业形成委托代理关系。现代公司各层级之间是以一系列委托代理关系来维持的，从初始委托人（所有者）到最终代理人（经营者）是间接委托代理方式，存在许多中间委托人。如：股东大会委托董事会、监事会，董事会委托总经理，总经理以下又有一系列的委托代理关系，例如总经理与副总经理之间的委托代理关系，副总经理与部门经理之间的委托代理关系，部门经理和下属之间的委托代理关系，这些委托代理关系形成了一条长长的委托代理链。由于委托人和代理人之间的信息不对称和企业经营面对的不确定性，代理人既可能在经营企业的过程中违背委托人的利益来追求自身的利益，即存在道德风险和败德行为，也可能消极怠工，不全身心投入工作，即存在偷懒行为。在完全信息对称和不存在不确定性的条件下，委托代理双方可以签订一个完全合约，对经营环境的变化和代理人的行为一一作出规定，从而避免道德风险、败德行为和偷懒行为。但现实中完全信息对称和无不确定性的条件的情形并不存在，只能签订不完全合约，由此产生的委托代理问题使得对代理人的激励和约束成为必要。由于信息不对称，代理人（经营者）往往掌握着比委托人（所有者）更多的生产经营信息，并进而逃避委托人的监督和控制，因此，设计使经营者（代理人）的效用系数与所有者（委托人）的效用系数相一致的激励约束合约显得必要和重大。实际上，委托人对代理人的激励和约束，就是委托人和代理人达成契约后，对契约的实施和监督，由此所引起的“费用”称之为“代理成本”。詹森和麦克林把代理成本分为三个部分，一是委托人的监督费用；二是代理人的担保费用；三是剩余损失，即委托人因代理人代他决策而可能受到的损失。代理成本的实质是在所有权与经营权分离的情况下，所有者力图控制经营权所支出的费用。因代理成本的存在，委托人有时自觉不自觉放松即弱化监督甚至放弃监督，从而导致“内部人控制”问题。“内部人控制”是股份制企业即现代公司的一种普遍现象。准确说“内部人控制”问题也是委托页码，1/6法律实务大讲堂网上辅导《股权激励方案设计与法律规范》第一章（程军...2010-11-2新华考资代理问题。它是指作为代理人的公司经营者在受托组织企业生产经营的过程中逐渐摆脱了法律上或理论上的权利主体（通常是所有者）的控制，其权利触角从日常生产的具体指挥逐渐延伸到战略决策的制定，最后扩展到整个企业经营的组织，从而成为企业经营权利运行的实际主宰。所以，建立经营者约束机制，减少“内部人控制”，显得十分必要和重要。公司治理的基本任务之一就是通过事先设计一种激励和监督机制，协调所有者和经营者的利益，诱使代理人通过实现委托人利益的最大化而实现自身利益的最大化，将由于两权分离而产生的两者之间的利益冲突和成本降到最低。股权激励就是通过让代理人承受股东的风险、享受股东的剩余索取权，以形成上述机制的一种制度设计。（二）合作预期理论在现代企业中，股东与经理之间或者说劳资之间总是存在着博弈，在任何时候，双方的利益不可能完全对等地实现，而且经常会出现对立的情况。然而，在所有权与经营权日渐分离的时代，这种传统的对立关系转化为现代经济学意义上的委托代理关系。虽然理性的委托人与代理人都具有利己的动机，但为了共同的利益，他们终究要结合在一起，以实现共同利益的最大化。合作预期理论正是基于合作各方的预期收益大于合作各方各自为战所形成的收益总和才得以发展的，该理论认为，虽然通过监督手段能够给委托人（股东）提供更多有关代理人（经理）的信息，但高额的监督成本使得委托人与代理人还必须通过不断谈判和合作并最终达成一个合理的协议，才能实现双方的预期收益。当然，合作预期理论还存在着一个重要的假定条件，即委托方与代理方彼此相信对方的诚信，而代理人也愿意与委托人共担由其经营管理所引发的风险。通过以上分析可以看出，合作预期理论实质上是由合作博弈所衍生出的一种理论。一般而言，合作博弈是相对于非合作博弈而言的，它们之间的主要区别在于博弈方的行为相互作用时，博弈方能否达成一个具有约束力的协议，如果能够达成这样一个协议，就是合作博弈，如果不能达成这样一个协议，就是非合作博弈。显然，合作博弈强调的是团体理性、效率和公平，其实质是一种“双赢”或“多赢”策略，通常能够带来更高的效率。经理股票期权实质上就是股东（委托人）和经理（代理人）在博弈过程中相互合作，所达成的一种合作博弈均衡解，即通过授予经理一定期限的股票，使经理也成为企业的所有者（股东），这样股东和经理的利益更加趋于一致。因而，经理股票期权可以缓解企业的代理问题。（三）人力资本理论对人力资本的研究起源于20世纪50年代末至60年代初，开创者有奥多·舒尔茨（TWSchultz）、加里·贝克尔（GarySBecker）和米尔顿·弗里德曼（MiltonFriedman）等经济学家。该理论认为：人力是社会进步的决定性因素，掌握了知识和技能的人力资源是一切生产资源中最重要的资源，因此是资本的一种形态，舒尔茨将它称为人力资本。人力资本是对人的技能过去投资的现行价值（包括学习和实践）,是对提高人的能力进行投资所形成的资本。人力资本具有两大特点：第一是专用性。这是指人所具有的专门技术与技巧并拥有特定信息的性质。人力资本与一般的劳动力不同，只有在一定的岗位上，具备了资本增值职能时，才可以称得上人力资本。如经营者、业务和技术骨干的能力和知识。现代经济学家高度评价人力资本在经济增长中的作用，认为人力资本对经济增长和社会福利具有终极重要性，谁拥有更多的人力资本资源，谁就能在竞争中处于优势地位。因此，一个拥有专用人力资本的员工获取的报酬，不能等同于劳动的合约收入。它除了投入劳动应获取薪金以外，因其投入了人力资本，还应获取企业剩余的分配。第二是自有性。人力资本所有者既可以勤勉工作，使企业价值剧增，也容易偷懒。人力资本所有者不仅可以通过偷懒提高自己的效用，而且可以通过“虐待”非人力资本使自己受益。所以人力资本所有者需要激励、约束和监督。周其仁教授认为，市场里的企业可以看成是一个人力资本与非人力资本的特别契约。企业契约的特别之处在于事先不能完全规定各要素及其所有者的权利和义务条款，因为企业合约包括了人力资本的参与。人力资本属于个人，非激励难以调度，激励性契约是企业制度的关键。将人力资本产权化，使人力资本所有者同出资人一样，参与利润分配，享有剩余索取权，既是对人力资本的肯定，又是对人力资本所有者的一项有效激励，能使其最大限度地为企业创造剩余价值，并有效降低企业的代理成本。股权激励就是对这一理论的实践。页码，2/6法律实务大讲堂网上辅导《股权激励方案设计与法律规范》第一章（程军...2010-11-2新华考资（四）不完全契约理论对不完全契约理论的研究最早可以追溯到科斯1937年的经典论文《企业的性质》中提到的“企业是不完全契约”的思想，但他并没有明确建立不完全契约的概念。一般认为，不完全契约理论是自格罗斯曼·哈特（Grossman·Hart）和哈特·摩尔（Hart·Moore）所开创的GHM分析框架开始的。GHM理论不同于传统的完全契约理论，它主要是研究物质资本所有权或剩余控制权的最佳安排，为了分析剩余控制权或财产权的配置对相关专用性投资的影响，哈特等人在其分析框架中作了严格的假设，并在此基础上得出了“拥有主要投资或重要人力资本的一方应该拥有所有权”的重要结论。显然，GHM分析框架只是为不完全契约的理论分析提供了具体的方法论，在现代企业中，由于企业所面临的市场环境的复杂性和不确定性，作为企业内部交易双方的股东和经理。由于他们的有限理性和机会主义倾向，以及交易成本的存在，他们之间的交易关系因此只能通过制定和执行不完全契约来实现。而不完全契约强调一个重要概念是“专用性投资”，所谓专用性投资指的是，与某种特定的交易密切相关的能够带来潜在持续收益和服务流的货币或其他资源支出，虽然这一概念基本上反映了专用性投资的特性，但它似乎未能体现专用性投资的锁定效应以及由此导致的巨大“沉没成本”损失。一般认为，在具有专用性的投资安排的契约关系中，会产生一种“可占用性准租”，并由此而引发一种事后当事人的机会主义行为。不完全契约使用“敲竹杠”来表达这种机会主义行为。克莱因进一步研究了“敲竹杠”问题，他认为“敲竹杠”现象之所以会发生，是由于契约的不完全性导致了契约中的一方当事人能够利用契约的漏洞而占用另一方的准租。实际上，现代企业采取各种措施和手段来激励约束经营者主要也就是为了防止经营者“敲竹杠”。我们知道，传统观点认为企业股东的投资具有“专用性投资属性”，极容易因利益相关者的机会主义行为而产生巨大的“沉没成本”。因此，一般认为股东是企业的唯一所有者，并理所当然地拥有企业的剩余索取权和剩余控制权；而经理只是股东通过聘请等方式来委托经营管理企业的，其相应的收入来源只能是固定的基本工资外加一种激励性的风险收入。但对于现代企业而言，经理层特别是职业型经理阶层，作为一种人力资本投资亦具有专用性投资属性，同样会因物质资本合作方的机会主义行为而产生“沉没成本”，这在实践中表现为人力资本的声誉受损、价值贬值等。股票期权作为一种激励机制正是在此背景下产生的，它主要是通过不完全契约的形式来发挥作用，此处的“期权”实质上是指委托、代理双方签订的一个能够反映努力程度与得益变化的长期合约，从而减少道德风险，消除“敲竹杠”行为，最终减少契约不完全所带来的交易费用与沉没成本。正如前面GHM分析框架所得出的结论那样，因为现实世界的复杂性、不确定性，只能是通过不完全契约将企业的所有权授予拥有主要投资或主要的人力资本所有者。其现实做法是，通过对经理人员授予股票期权，使作为主要人力资本所有者的经理层也成为企业的股东，拥有企业的股份。这样才可以在一定程度上达到股东和经理利益交融的目的，从而减少甚至消除经理的“敲竹杠”行为。当然，经理股票期权的具本实施办法主要是采用一种不完全契约的形式，即通过签订契约的方式使股票期权的获授人拥有按约定价格和数量在授权后的约定时间购买公司股票的权利。之所以要强调签订不完全契约，主要是为了应对不确定性的发生。如经理在行权期内发生重