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某券商员工职业发展的初步分析随着“以人为本”的管理思想的广泛认同，越来越多的企业开始认识到绩效考核并不是目的，更重要的是考核后如何通过职业发展辅导帮助有潜力的员工持续提升业绩。正是在这一趋势下，越来越多的企业开始重视组织中员工的职业发展。许多人昀初接触到职业发展，可能是从跨国公司的招聘会、HR活动的介绍中了解到的，但究竟职业发展是什么？职业发展辅导能够带给大家什么？大多数人又是不了解的。所谓职业发展是员工为达到事业目标作出相应的决策和付诸实践的过程。具体而言，员工不仅可以通过正常的晋升途径，同时可以通过工作丰富化、工作轮换、或变换工作地点来体现个人价值和提升工作业绩，以实现与企业协同发展。所谓职业发展辅导是公司将员工追求事业的活动纳入到组织发展过程中的人力资源配置和调动员工积极性的一系列活动。也就是通过一些对特定的工作环境和组织结构把握的更好的人，帮助员工实现他们的事业目标所作的咨询、规划等方面的工作。各级管理人员有责任帮助员工实现他们的事业目标，而人力资源管理部通过制定相关政策，组织各级管理人员拟定员工发展计划，并通过计划和咨询的方式为员工提供建议。鉴于此，我们分析了从公司成立以来，管理级员工和业务骨干（有技术职务的员工）的职业发展情况，并提供详细的分析。由于目前有关员工技术职务晋升的资料不够全面和准确，因而本文的分析主要是针对管理职务的发展。有关员工技术职务晋升情况将根据资料进行专题研究。一、职业发展途径的类型分析为了便于归类，首先对员工职业发展途径分类涉及的类型进行定义。1、公司总部管理部门是指公司总部的总裁办、财会部、人力资源管理部、机构管理部、行政部、资金营运部、资产管理部等非业务部门。中层管理职务是指以上部门副总以上的职务。2、公司总部业务部门是指公司四大业务部门，既投资银行部、投资自营部、投资理财部、国际业务部。中层管理职务是以上部门副总以上的职务，包括投行部下属各部门的副总以上职务；3、公司总部支持、服务部门是指公司电脑中心、清算中心、培训中心等为公司各项业务和正常运转提供技术支持的部门。中层管理职务是指以上部门副总以上的职务。4、投资银行部业务骨干是指在投资银行部工作，并拥有技术职务的员工；5、经纪业务部门是指业务总部和各营业部，中层管理职务是指营业部总经理助理以上的职务；基层管理职务是指营业部业务主管以上、总经理助理以下的职务。为了便于分析，可以大致将员工的职业发展途径分成以下几种典型类型（注：没有涵盖所有的情况）：1、从投资银行部业务骨干到担任经纪业务中层管理职务；这部分员工共有9人，占现有经纪业务中层管理级员工的10.22%。以下是轮岗次数、学历、专业、技术职称、入司时间的列表分析：从轮岗次数来看，88.9%的员工轮换过2-3个岗位，这表明绝大多数员工是直接从一级市场业务过度到经纪业务的管理岗位的。77.8%的员工拥有硕士学位，55.6%的专业是经济学，100%的拥有中级职称，而66.6%的员工入司时间在3-4年之间。这些数据表明这些员工有较高的素质，同时在一级市场业务中积累了足够的业务经验和一定的管理能力。从公司现有投行人员发展情况来看，通常在3年会出现发展瓶颈，究其原因有两个：一是一些投行人员本身业务素质无法跟上一级市场的迅速发展，而影响了投行人员的整体素质；二是投行部门本身的管理职务有限，使一些业务素质优秀的员工感到发展空间有限。如何能既保持投行员工的活力，不断补充新鲜血液，又能让一部分有经验的投行人员继续在公司其他岗位发挥作用呢？实际上从一级市场和二级市场的双向交流应该是很好的方向。这有二大好处：（1）虽然一些投行业务人员的业务素质可能无法适应一级市场的需要，以前对投行人员的要求是本科毕业，财务专业昀好，年轻能出差，会喝酒，擅言谈，有社会关系昀棒；而随着投行竞争的升级，投行已经成为人才素质要求昀高的部门之一，不仅要懂经济，也要有理工背景，昀好是行业专家，专业水平是昀关键的。但他们长期在一级市场业务工作中对企业价值的认识角度、与客户沟通的丰富经验，都是经纪业务经营中不可或缺的基本素质；（2）分支机构在当地协助投行部开展一级市场业务的主动性和积极性，将大大提高。但目前从一级市场业务骨干到担任经纪业务中层管理职务的只占10.22%。同时我们也要注意，目前大部分员工是直接从一级市场跳跃到分支机构的负责人角色的，对经纪业务的特点需要进一步熟悉和了解，因而需要安排必要的岗前培训、制作工作手册（指引）或其他人员的协助等以使他们尽快适应二级市场环境。2、从投资银行部业务骨干到担任公司总部管理部门的中层管理职务；这部分员工共有8人，均担任公司总部管理部门中层管理职务，占现有公司总部管理部门管理职务（36）的22.22%。以下是轮岗次数、学历、专业、技术职称、入司时间的列表分析：从轮岗次数来看，75%的员工轮换过4-5个岗位；87.5%的员工拥有硕士以上的学历，其中硕士占75%；100%的员工拥有中级以上的技术职称，其中高级技术职称占12.5%；75%的员工在公司工作四年以上，其中的50%在公司工作六年以上。从业务部门晋升到管理部门，对员工各方面的要求都提高了。与晋升到经纪业务中层管理职务的员工相比，轮换的岗位数目更多，学历要求更高，在公司工作的时间也更长。为什么会出现这样的情况呢？实际上，主要是因为在总部管理部门通常需要更强的全局观念、战略意识、系统综合能力、管理变革能力和沟通交流能力，同时对于公司的业务情况也有深刻的认识和理解。通过轮换不同性质的岗位，对于公司各种业务都有较深的理解和认识，同时也逐渐培养了合作精神。在IBM公司，所有管理职务的候选人，都必须先进入领导才能训练营（LeadershipAccelerationTraining）接受管理技能以及相关技巧的培训。这可能也是公司日后培养干部队伍可考虑的措施之一。3、从投资银行部业务骨干到担任公司总部业务部门中层管理职务；这部分员工共有34人，占现有公司总部业务部门管理职务（69）的49.27%，占公司总部管理职务的22.97%。以下是轮岗次数、学历、专业、技术职称、入司时间的列表分析：从轮岗数目来看，82.3%的员工轮换过2-3个岗位，但其中58.8%的只轮换了2个岗位；73.6%的员工拥有硕士以上学历，其中硕士占61.8%；85.24%的拥有中级以上职称，其中82.3%的拥有中级职称；入司时间以3-5年的居多，占61.7%。4、从二级市场业务骨干到担任经纪业务管理职务；这部分员工共有188人，占现有公司经纪业务管理职务（311）的60.5%。以下是轮岗次数、学历、专业、技术职称、入司时间的列表分析：从轮岗数目来看，60.6%的员工只轮换过两次，这表明他们通常是一直从事某岗位直至晋升到更高的职务；43.1%的员工获得大专学历，学历层次相对于其他类型员工偏低，但有37.2%的员工获取了中级技术职称；专业以管理学和理工科居多，分别占36.2%和39.9%；26.6%的员工是从电脑岗晋升到管理职务；43.1%的员工入司时间在6-7年左右，进入职业稳定期。与前述类型相比，业务素质、学历、技术职称等都较弱，这是受经纪业务的性质和证券业的发展历史形成的。但经纪业务的竞争越来越激烈，业务竞争手段日趋多样化、监管手段的规范化、员工素质的提高和员工需求的个性化等都对管理级员工的素质提出更高的要求，因而有必要考虑通过各种方式，比如加强跨地区、不同岗位的轮岗，加强管理技能培训，加强绩效管理和对员工职业发展的辅导，来提高他们的业务素质和管理技巧。综合分析第三和第四种类型，可以发现，通常员工都是一直从事一级市场或二级市场的工作，并晋升到相应的职务的。跨岗位、跨部门、跨业务区域的轮岗都较少，分析原因主要有以下两个：（1）缺少有制度支持。公司出台了有关干部交流（部门负责人、财务主管、电脑主管）的制度，并提供了政策保证，但目前没有有关员工交流的正式制度，自然就导致了目前的状况；（2）二级市场业务核心是提供投资服务，一级市场业务的核心是提供融资服务，不同的业务要求使岗位任职资格存在着较大的差异。目前从事二级市场业务的员工的素质和能力与一级市场岗位任职资格要求存在着一定的距离，这样跨行业区域的轮岗自然就出现一定的难度。可能很难适应一级市场业务的需要。5、从业务骨干到担任公司总部支持、服务部门管理职务；这部分员工共有28人，占公司总部现有支持、服务部门管理职务（34）的82.35%。以下是轮岗次数、学历、专业、业务岗位、入司时间的列表分析：从轮岗次数来看，78.6%的员工轮换过2-3个岗位，其中轮换过2个岗位的员工占42.9%；57.1%的员工拥有硕士以上学历，其中硕士占35.7%；60.7%的员工是从电脑人员晋升到公司总部支持、服务部门担任管理职务；入司时间以3年和5年昀多，分别占32.1%、21.4%。6、从一般员工到担任公司总部管理部门管理职务；这部分员工共19人，占现有公司总部管理部门管理职务（36）52.77%、占公司总部管理职务（148）的12.84%。以下是轮岗次数、学历、专业、入司时间、技术职称的列表分析：从轮岗次数来看，78.9%的员工轮换过2-3个岗位；虽然52.6%的只拥有大专学历，但63.16%的员工拥有中级以上职称；入司时间以7年以上昀多，占57.9%。从第5、6种类型，可以看出一直在公司总部工作，并晋升到相应管理职务的员工，占员工总人数的比例约为10%，比例不算高。但目前总部聘有助理和中级技术职务的员工，占总部员工人数的27%。相对而言，总部员工的素质较高，对于自身的发展更为关注，目前单纯的评聘管理职务和技术职务可能已经很难满足员工的要求。需要发展其他的发展途径，来满足员工继续学习、发展和进步的需求。同时加强宣传以强调个人自我管理和为自己的绩效负责的重要性。7、从二级市场业务骨干或基层管理级职务到担任经纪业务中层管理职务；这部分员工共有43名，占现有经纪业务中层管理职务的48.86%。以下是轮岗次数、学历、专业、技术职称、入司时间的列表分析：从轮岗次数来看，86.5%的员工轮换过2-3个岗位；75.61%的员工拥有本科以上学历，其中硕士占40.5%；48.6%的员工拥有中级职称，但也有10.8%的员工没有技术职称；入司时间以2年和7年以上昀多，分别是16.2%和51.4%。8、从二级市场业务骨干或基层管理级职务到担任公司总部管理职务；这部分员工共有18名，占现有公司总部管理职务（36）的17.14%。以下是轮岗次数、学历、专业、技术职称、入司时间的列表分析：从轮岗次数来看，62.4%的员工轮换过3-4个岗位；81.2%的员工拥有本科以上学历，其中硕士占31.2%；81.3%的员工拥有中级以上职称，其中中级职称占68.8%；入司时间以5-6年居多，占56.3%；从第七、第八种类型情况分析，可以看出直接从二级市场基层管理级职务晋升到二级市场中层管理职务的比例大大高于从二级市场基层管理职务晋升到公司总部管理职务的比例。二、思考与建议到目前为止在公司担任管理职务的员工有459名（含营业部聘任的），占员工总人数的29.5%，担任技术职务的有273名，占员工总人数的17.5%，担任管理职务和技术职务的，占员工总人数的46.98%。相对于一些跨国公司，公司现有担任技术职务和管理职务占员工总人数的比例都较高。比如，IBM公司的经理人员占员工总人数的13%，LUCENT公司的经理人员占员工总人数的15%。当然我们也注意到，公司目前有部分管理职务通常只是一种待遇，担任管理职务的员工并不行使权利或承担相应的责任。在美国，《幸福》周刊中所列的1000家昀大的公司中有3/4的公司在80年代减少了管理层人员的数量；而2/3的公司既精简了机构又减少了管理层次。可见组织扁平化的要求会使公司的管理职务越来越少，而使得员工在职务阶梯上升的机会逐渐减少。在这种状况下，如何能满足员工的自我发展需要又避免组织管理人员过度膨胀呢？这需要从员工和公司两方面着手。从员工方面来讲，需要注意以下两方面：（一）改变认为职务晋升才是个人发展的观念；在传统企业中，员工的薪酬待遇与其职级紧密挂钩，使得员工将