上海杉达学院十三五师资队伍建设规划

上海杉达学院十三五师资队伍建设规划根据国家和上海市中长期教育改革和发展规划纲要，围绕把学校建设成为多科型、国际化、高水平的民办应用技术大学的总体目标，为建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力、具有竞争力的高水平师资队伍，特制定本规划：一、师资队伍建设现状（一）基本状况师资队伍水平是体现高校学科专业发展的关键，历年来，学校一直把师资队伍建设作为学校学科专业发展、人才强校的第一要素。在学校“十二五”规划建设期间，随着学校规模的扩大和学科专业的发展，及政府对民办教育的重视和投入，我校的师资队伍规模有了较大发展，师资队伍水平得到了整体性提升，学历、职务、学缘等结构明显改善。1．总体规模截止到2015年12月，专任教师数量为547人；外聘兼职教师130人，全校教师折后总数612人，按照学生数12777人统计，生师比20.97，基本达到教育部对普通本科院校生师比的要求。2．师资结构截止到2015年12月，我校具有博士学位的教师占专任教师总数的10.05%，具有硕士学位的教师占专任教师总数的69.65%，具有硕士以上学位的教师共计79.7%。具有正高级以上专业技术职务的教师占专任教师总数的10.42%，副高级专业技术职务的教师占专任教师总数的19.93%，具有副高级以上专业技术职务的教师占专任教师总数的30.35%。45岁以下(不包含45周岁)的教师占专任教师总数的74.77%。（二）存在的问题和不足1．教师总量仍不足与在校生规模相比，我校目前的教师队伍规模还未能达到教育部18:1比例的要求，非坐班教师和兼职教师的数量偏多，专职教师目前仅为382人（含沪东工学院），按学校专兼教师配比3:1(高基表要求兼职教师比例不超过25%)有较大缺口（专职教师需要559人，缺口177人）。2．结构不尽合理师资队伍结构的不足主要体现在：（1）具有国际竞争力和学科带头人地位的人才资源仍然严重紧缺，对学科发展的支撑不够，成为制约学校内涵发展的瓶颈。（2）目前各专业学科带头人在本学科的地位及影响力不够，学术水平和引领力参差不齐。（3）各学院及专业之间不平衡：新设专业和社会行业需求量大的教师偏少。（4）专职教师中博士及副教授以上人数比例偏低。截止目前，副教授以上60人（占382人的15.71%），博士36人（占382人的9.42）。（5）学校目前的多种用工制度及地域之间政策的不均衡，一直困扰着学校教师队伍的引进、落户和居住证转户等，不仅为外省市人才落户本市带来不便，同时也对稳定现有青年师资队伍带来一定隐患。3．国际化程度和水平较低具有海外教育、工作或研究经历与背景的教师和外籍教师所占比例均不高，尤其缺乏具有国际水准的“大师”级人物，以及具有竞争力的高层次创新团队。4．人才培养和评价机制不完善在青年教师已经成为师资队伍主体的情况下，学校对青年教师的学科专业发展应成为师资队伍建设的重点，但与师资引进的力度相比，在青年教师培养方面还相对不足，有效支持青年教师专业职业发展的教育培养体系还需要系统和完善。以岗位聘任制为基础的人事制度改革刚起步，教师考核评价体系还相对滞后。现有考核制度偏重结果评价，未充分反映人才成长的基本规律和不同学科之间的差异，量化考核容易流于形式，容易导致教师急功近利、片面追求短期效应而忽略长远发展。二、师资队伍建设规划的总体思路（一）指导思想围绕把学校建设成为多科型、国际化、高水平的民办应用技术大学的总体目标，以国家提出大力发展民办教育的政策及自主办学的灵活用工机制为基础，以学科专业建设为龙头，以提高教育教学质量为核心，以全面提升教师队伍素质为抓手，以加快培养和引进一批具有开拓精神和创新能力的优秀人才为突破口，处理好学校发展的人才储备与各学科人才需求的关系、人才引进和自主培养的关系，运用好民办高校灵活机制，科学制定专职与兼职教师的比例关系，建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力、具有竞争力的高水平师资队伍。（二）基本思路1．以重点学科专业建设为核心，合理配置学校重点学科的师资梯队，用多种形式引进重点学科专业领军人才，从各方面加快培养青年教师，促进高层次创新型人才队伍建设，积极推进创新团队建设。2.以教师学科专业发展为重点，注重青年教师的职业发展，协助他们根据自身特点制定个人职业发展规划，从多角度完善不同层次优秀人才的培养与激励机制，全面提升专职青年教师的学术竞争力和整体素质，促进师资队伍的可持续发展。3.以国际化战略为抓手，加大与国外应用型高水平大学的合作力度，结合上海市引进高层次人才的优惠政策，通过引进海外高校高层次人才与智力资源，拓展我校教师国际化视野，提升师资队伍国际化程度和水平。4.以民办高校自主办学的灵活用工机制为基础，以制度规范、管理创新为突破口，深化人事管理和分配制度改革，建立科学规范高效的用人制度和人才评价体系，充分调动优秀人才的主动性、积极性、创造性。。不断提高管理规范化、科学化和信息化的水平。（三）发展目标1.总体目标至十三五末期间，将我校师资队伍建设为一支德才兼备、结构优化、精干高效、富有创新精神和竞争力的高水平师资队伍，造就一批在国内外有重要影响的学科专业带头人和学术骨干，培养和建设一批高水平的创新团队和学术群体，以满足学校事业发展和学科专业建设阶段性目标的需要。2.具体目标按照学校事业发展的规划和人才培养的规律，根据学校以应用型本科教育为主体，以专业硕士研究生教育与留学生教育为拓展，以高职教育与继续教育为辅助，纳入国家职业教育体系，培养高层次应用型人才，服务上海社会经济发展的需要，科学合理地确定不同学科专业的生师比，在保证教育质量与水平提高的同时，保持师资队伍总量平衡、适度增长。到2020年，建立一支满足应用型人才培养教育教学需求的教师队伍。按照学生数16000人（其中本科生约14000人、高职生约1200人、留学生约500人、专业硕士生约100人），以生师比为18：1统计，全校专任专职教师队伍达到667人，外聘兼职教师444人（折后222人）。具有副高级以上专业技术职务的教师占专任教师的比例达35～40%；具有硕士以上学位的教师占专任教师的比例不少于90%（其中，具有博士学位教师比例不少于20%）。具有双师素质教师占专任教师比例不少于30%，外教与具有双语教学能力教师比例不少于20%。在此基础上，统筹规划，培养和造就一批优秀的教学团队和教学型大师；以学术梯队建设为中心，以专职中青年骨干教师专业发展为重点，培养造就一批具有竞争力的教学科研骨干；探索并建立适应新时期高等教育发展需要的师资队伍管理模式和运行机制，促进师资队伍建设的可持续发展。争取到2020年，基本建成一支师德高尚、业务精湛、规模适度、结构优化，充满生机与活力的创新型师资队伍，全校师资队伍规模、结构、素质适应学校办学目标，为学校事业发展提供坚实的人才保障和智力支持。三、师资队伍建设的具体措施（一）围绕学科专业发展目标，着重引进和培养高层次领军人才，推进创新团队建设；用多种形式用好上海高校教育资源，确保教学质量平稳上升。1．紧紧围绕学科专业发展规划，有效配置人才资源将学科专业发展作为人才资源配置的导向，紧紧围绕学校“十三五”发展规划，充实学科专业发展力量，使教师队伍建设与学校重点发展、扶植的学科专业建设需要相结合；处理好学校发展的人才储备与各学科人才需求的关系、人才引进和自主培养的关系；调整教师结构，积极引进行业公认专才，聘请企业优秀专业技术人才、管理人才和高技能人才担任专兼职教师和双师型教师；科学制定专职与兼职教师的比例关系，运用好民办高校灵活机制，聘用兼职和非坐班制教师以副高专技职务为主。通过引进与培养等途径建立完整的学科专业师资梯队，确保“十三五”末每个专业专职教师不少于8名，并按照学生人数配足专业师资，其中高级职称不少于2名，具有行业背景教师不少于2名，海外留学背景教师不少于1名，具有博士学位教师不少于1名。2．加大高层次人才引进力度，促进我校领军人才队伍建设人才引进工作的重点是高层次高水平人才的引进。尝试在学校重点发展、扶植的学科专业设立特聘教授岗位，面向海内外招聘学术造诣高深、对本学科建设具有创新性构想和战略性思维、善于培养青年人才并注重学术梯队建设的学科带头人，汇聚一支以杰出学者和高水平学科带头人为核心的学科队伍。用多种形式聘用公办高校高层次人才，充实我校学科带头人团队。并加强对高层次人才的服务意识，完善高层次引进人才的配套服务工作。3．对接上海市教委教师专业发展工程，激励和培养优秀青年教师鼓励并支持在职中青年骨干教师参加各类学科前沿和专业知识进修。通过“海外访学及课程进修”等项目，每年选拔10名中青年骨干教师赴国外访学，跟踪学术前沿。同时每年选派20名左右的中青年骨干教师赴国外课程进修，以了解学术前沿、拓宽学术视野，提升竞争能力。继续实施“中青年骨干教师产学研践习项目”。每年选派30名左右的中青年骨干教师参加产学研践习活动（含行业挂职锻炼）。聘用与我校合作的企事业单位中具有双师素质教师，参与实践教学。（二）引进和培养相结合，立足自主培养，全面提升师资队伍水平1．保持师资队伍规模匀速增长，确保教师聘用的质量和数量为保证学校教育教学顺利进行和学科专业建设的长足发展，今后5年内，继续以每年引进50～60名（其中博士15～18名，海外留学背景8～10名）新教师的速度补充师资队伍，充分满足各学科教学、科研的需要，并确保一定的人才储备，改善某些学科专业特别是新学科专业教师队伍捉襟见肘的状况。对引进青年教师应充分考虑优化学缘结构、改善学历层次的需要，重视引进博士生，除专业水平外，重点考察其思想品德、团队协作精神和发展潜力。2．引导青年教师制定本人职业规划，在教师专业发展中促进青年教师快速成长要重点提高青年教师的综合素质、专业水平、教学科研能力和实践能力，引导青年教师制定本人职业发展规划。要建立青年教师助教制度，对新参加工作2～3年内或之前未在高校工作过的青年教师实行导师指导，通过“双向选择”建立传帮带联系，充分发挥老教师对青年教师的指导作用；通过开展教学技能大赛、教案交流、学术研讨、访学进修、产学合作等形式全面培养青年教师；并组织青年教师现场观摩比赛和评估优胜者的课堂教学，调动青年教师课堂教学的积极性。注重在职青年教师的科研能力培养。调动青年教师从事科学研究的积极性，组织并鼓励青年教师在国内或国（境）外参加国际国内多种形式的进修培训和学术研修，追踪学科发展前沿知识，提高学术水平和教育教学能力。加强青年教师综合能力的培养。充分利用外籍语言教师教学的有利条件，多种形式举办青年教师外语培训，提高青年教师的群体外语水平，也为遴选出国访学、留学人员创造条件；对青年教师进行以计算机技术为核心的现代教育技术培训，为更好地从事教学和科研工作奠定坚实的基础。3．拓宽师资来源，形成多元化、开放式的师资来源格局充分发挥学校无形资产，多方面积极争取社会资源，面向社会开放教师职务岗位，更主动、积极地招聘企业、科研院所和政府机关等部门具有较高学术造诣、又有丰富实践经验的各类在同行具有影响力的高层次专业人才，提供兼职或专职的教师岗位。做好兼职高层次的聘任工作，充分发挥兼职师资的作用，实现实质性兼职。（三）加大国际交流力度，提高师资队伍的国际化视野1．重视引进海外人才，推进师资国际化招聘探索海外招聘渠道，进一步加大海外优秀人才的招聘力度，确保每年新选录教师中具有海外留学经历的人员占一定比例，逐步提高外籍教师比例，并逐步尝试面向海外公开招聘教授、副教授，集聚一批具有国际竞争力的学术大师和优秀领军人物。面向海外积极实施“走出去、请进来”的战略，通过各种途径招用学校急需的海外高层次人才。2．拓展国际合作，利用国际教育资源开展师资培训建立与国外有关高校研究机构的交流与合作，建立联合研究机构。进一步加大国际交流范围、层次和力度，搭建国际交流舞台，加速人才的国际化成长。继续聘请外籍专家在我校担任兼职或全职教师。充分发挥外教的聘请效益，提倡中外教师共同备课，互相观摩教学，以及通过让外籍教师给年轻教师上专业英语课等方面提高其工作积极性和价值成就感。选拔具有良好发展潜力的优秀硕士、