胜任力(胜任素质)模型构建与应用

胜任力（胜任素质）模型构建与应用2012年5月2010年10月保密文件、版权所有第2页企业管理基础课程目录一、人才测评概述二、人才测评原理三、人才测评内容与方法（岗位胜任素质）四、心理测验五、面试方法与应用六、评价中心与应用七、测评应用相关问题理论篇方法篇应用篇2010年10月保密文件、版权所有第3页企业管理基础课程理论篇3、人才测评一般方法4、人才测评应用2、人才测评发展1、人才测评简介一、人才测评概述3、项目分析4、信度与效度2、测评编制的一般程序1、人才假设和理论5、实测与分数解释二、人才测评原理3、测评方法选择2、指标设定1、测评项目与内容三、人才测评内容与方法（岗位胜任素质）1、胜任力模型概述(定义、缘起、意义)2、素质建模技术分解（构面、层级、访谈、编码、回归分析）3、素质建模战术演练（核心、管理者、专业）4、胜任力测评技术（工具、方法、题库建设）5、胜任力开发与发展技术2010年10月保密文件、版权所有第4页企业管理基础课程理论篇之一4、人才测评一般方法5、人才测评应用3、人才测评发展1、人才测评简介2、人才测评定义一、人才测评概述2010年10月保密文件、版权所有第5页企业管理基础课程1、关于胜任力课题研究的缘起􀂙相信人性，对人性有积极的期盼􀂙相信人的潜能与禀赋是创造力无穷的泉源，天生我材必有用，企业里的每个人都有知识、创造力和革新的巨大潜力，并且这种潜力可以得到挖掘、鼓励和发展。􀂙聚焦于人的发现、发展与发挥。􀂙发现人的优势与潜能，把正确的人放在正确的位置。􀂙发展所需能力素质；帮助人发展、追求优异，在盈利中成长􀂙营造良好生态，使人才发挥价值（营造健康的组织氛围，使人获得尊严、生产力与价值意义的实现，进而带动组织的创新与进步）􀂙多家集团的管理实践与咨询顾问的心得（联想、中石油、中国移动、国家电网、艾默生、中科英华、中信银行、招商银行、广东邮储银行、茂业百货、中科智、小尾羊等）􀂙组织行为科学、心理学的发展对人才管理技术的促进与思维的更新2010年10月保密文件、版权所有第6页企业管理基础课程2、胜任力的冰山模型(与任职资格的区别)胜任力（胜任素质）就是组织的用人标准，是指在特定的组织环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需要的DNA：知识、技能、行为与素质。人的综合特质与工作绩效高度相关以行为的方式体现可持续的可预测未来行为表现何谓门槛类胜任力2010年10月保密文件、版权所有第7页企业管理基础课程3、胜任力与任职资格2010年10月保密文件、版权所有第8页企业管理基础课程4、胜任力研究的缘起胜任力的应用起源于20世纪70年代初。越南战争以后，美国外事局国务院选拔外交官。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。麦克里兰(McClelland)博士应邀帮助美国外事局设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。（如果是你，会怎么做？）在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任力方法基础的一些关键性的理论和技术，主要是行为访谈技术、主题统觉技术、行为编码技术。2010年10月保密文件、版权所有第9页企业管理基础课程4、建立卓越的绩效模式-才能评鉴法莱尔·史班瑟博士在本书中介绍实务界采用超过20年的“才能评鉴法”JCA(Jobcompetenceassessment)。这是一套评估人员才能高低的模式。点石测评（点石人才管理）胜任力研究院（点石发起）月保密文件、版权所有第10页企业管理基础课程4、人才测评一般方法心理测验---形由心生标准测验：既定试题、答案的分析智力测验能力倾向测验人格测验其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点投射测验：投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量2010年10月保密文件、版权所有第11页企业管理基础课程4、人才测评一般方法面试---沟通结构化面试：针对岗位、确定题目、不同人员同一标准评价非结构化面：面试者随机2010年10月保密文件、版权所有第12页企业管理基础课程4、人才测评一般方法情景模拟文件框作业无领导小组讨论管理游戏角色扮演2010年10月保密文件、版权所有第13页企业管理基础课程4、人才测评一般方法评价中心：1：2人员组合、不同方法不同标准不同人员的结合；只是一个过程，而不是一种方法；2010年10月保密文件、版权所有第14页企业管理基础课程5、人才测评应用人才测评服务于企业人力资源管理的多个环节：招聘选拔培养与晋升岗位胜任力考察企业管理风格与能力考察企业文化考察人力资源普查培训诊断与辅导员工职业生涯规划组织诊断2010年10月保密文件、版权所有第15页企业管理基础课程5、人才测评应用招聘与选拔：我们可以根据您的岗位要求设计招聘方案。使出类拔萃者从众多求职者中脱颖而出，并对聘用的人员制定发展建议。1.人员的基本素质评价2.人员的岗位胜任力评价3.人员的发展潜能评估4.聘用与晋升的选择性排序5.人才的发展使用建议2010年10月保密文件、版权所有第16页企业管理基础课程5、人才测评应用培训：通过人才测评，根据企业发展方向找到员工认知及能力的欠缺点，以确定培训的内容。测评结果可作为人才开发的起点。1.人员基本素质评价2.能立及认知心理状况3.目前工作现状4.培训计划需求5.实施培训2010年10月保密文件、版权所有第17页企业管理基础课程5、人才测评应用员工发展与职业规划：通过测评分析员工的潜力，根据企业特点寻找其最适合的发展目标1人才与职位的匹配程度2目前情况下如何发挥积极性与岗位共同发展3人员发展计划及步骤4员工职业生涯发展规划5人员发展与企业发展的结合2010年10月保密文件、版权所有第18页企业管理基础课程5、人才测评应用组织诊断：1.企业人力资源整体状况评价2.企业具有发展潜力的潜在人才的识别3.企业人力资源改善及发展建议2010年10月保密文件、版权所有第19页企业管理基础课程理论篇之二3、项目分析4、信度与效度2、测评编制的一般程序1、人才假设和理论5、实测与分数解释二、人才测评原理2010年10月保密文件、版权所有第20页企业管理基础课程1人事测评前提、假设和理论•人员素质测评的前提–个体差异的客观性与普遍性•生理差异（生理指标）•心理差异（心理指标）–工作的差异性•工作性质：领导/管理/操作•工作内容：whatwhowhen•工作环境:where•工作要求：how(K/S/A/O)2010年10月保密文件、版权所有第21页企业管理基础课程结论：由于人的行为表现与稳定的心理素质存在着相关关系，表现出较为明显的一致性，因此，心理素质可以通过行为表现进行测量！2010年10月保密文件、版权所有第22页企业管理基础课程2测评编制的一般程序是一种方法，是在标准的情况下取出个体行为来进行分析和描述，以准确把握个体差异的过程。A.确定测验的目的B.制定编题计划C.设计测验项目D.试测与项目分析E.合成测验F.测验标准化G.信度和效度H.编写测验说明书2010年10月保密文件、版权所有第23页企业管理基础课程A、确定测验的目的–明确测验对象：•年龄、智力水平、文化背景及阅读水平–明确测验目标：•测量什么：能力、人格、成就？•目标具体化（操作化定义）p38–明确测验用途•选拔？配置？考核？诊断？•取材范围和试题难度2010年10月保密文件、版权所有第24页企业管理基础课程•B、制定编题计划–总体设计，指出测验内容结构和项目形式，以及对每一个内容、目标的重视程度。–用途：编制阶段，确定项目的多少和种类，确定内容是否有遗漏；记分部分节考试内容试题形式试题量分值权重考试时间语法结构与词汇A语法填空（单句）四选一1052020%35B语法辨错（单句）四选一105C词语填空（单句）四选一2010完形填空完形填空（1篇短文）四选一101010%15阅读理解阅读理解（5篇短文）四选一204040%60英译汉正确理解英语原文并用汉语表达原文所述内容五段译文51515%30短文写作根据所给题目或素材写出叙述、说明或议论性的短文一篇作文11515%40总计76100100%1802009年全国硕士研究生入学考试英语试卷结构基本框架2010年10月保密文件、版权所有第25页企业管理基础课程•C、设计测验项目（item）–收集测验资料•资料丰富性－－内容代表性。理论、术语、临床材料、其他测验项目•资料普遍性－－机会公平性。教学大纲和教材为题目来源。–选择项目形式－内容的表现形式•测验目的和材料性质。概念、原理－简答题；综合运用－论述；解决问题－计算、操作；判断、辨别－选择•受测团体的特点。幼儿－口头、语言缺陷－操作•其他情景因素。人数、时间、经费–编写修订项目（编写、编辑、修改）•范围与计划一致；数量要多，已备筛选；难度适当；项目的说明清楚2010年10月保密文件、版权所有第26页企业管理基础课程D、编写项目原则•⑴内容方面。首先，要求项目的内容符合测验的目的；其次，内容取样要有代表性；第三，项目间内容相互独立，互不牵连。•⑵文字方面。使用语言要准确，语句要简明扼要，最好一句话说明一个概念，尽量少使用双重否定句。•⑶理解方面。项目应有确切的答案，项目的内容不要超出受测团体的知识水平和理解能力，项目格式要容易理解。•⑷社会敏感性方面。应尽量避开社会敏感性问题，如涉及社会禁忌或个人隐私的项目不应使用。2010年10月保密文件、版权所有第27页企业管理基础课程•E、试测与项目分析–试测•对象来自将来正式测验准备用的群体；•实施过程与情景与正式测试类似；•时限放宽；•记录被试的反应情况，如不同时限完成的人数、题意有无歧义。–项目分析（后面专节）•F、合成测验（选择合适项目、合理编排）–测验项目的选择：区分度和难度适当–测验项目的编排•并列直进式•混合螺旋式–编制复本（等值）：一种测验需要两个以上的等值型•测量的是同一心理特质•内容范围相同，但不重复•题型相同，题量相等，难度相当2010年10月保密文件、版权所有第28页企业管理基础课程•G、测验标准化–施测过程•统一指导语–（项目说明和被试如何反应）－影响被试反应态度与方法•时限：通常97%的被试在规定时间内完成全部测验。–测验评分：客观题；主观题。•及时清楚记录。•标准答案或典型特征•比较记分•分数合成（项目－分测验－总分）–测验分数解释（后面专节）2010年10月保密文件、版权所有第29页企业管理基础课程•H、信度、效度（后面专节）–信度–效度•I、编写测验说明书–目的、功能；理论背景；实施方法、时限、答案和记分方法；常模表；信度、效度资料。2010年10月保密文件、版权所有第30页企业管理基础课程3项目分析•类型–定性分析：包括考虑内容、题目编写的恰当性和有效性等（经验和训练）–定量分析：难度和区分度分析•项目难度分析–难度（difficulty）的意义。难度，指项目的难易程度。在最高作为测验中，称为“难度”，而在典型作为测验中，则指“通俗性”。两者都是指在总体中，能够正确或确切回答某项目的人数。•若大部分被试都能答对，难度小；反之，难度大。•难度的相对性。难度大小除了与所测内容本身难易程度有关外，还与测验编制技术和被试的知识经验有关。由于表达不清或被试没有学过，本来容易的项目可能变得较难。2010年10月保密文件、版权所有第31页企业管理基础课程你如何解释下述现象？一个很聪明的孩子，测得智商是80分一个学习很好的学生，考试成绩为60分一个人缘很好的人，人际关系测量低于常模值2010年10月保密文件、版权所有第32页企业管理基础课程4信度和效度分析4.1测量误差(measurementerror)–测验分数=真实分数+测量误差–或者：X=T+e–误差定义•测量中与目的无关的因素所产生的不准确或不一致的结果。是变量测量值和真实值之间的差距。2010年10月保