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主讲老师：王若文非人力资源经理的人力资源管理P-2王若文，湖南长沙人；1987年毕业于北京大学2003年深圳首届“十大金领”人物之一；2004年深圳百名“特区之子”人物之一；2013年培训TOP100-最佳人力资源及领导力管理专家。2010年最受欢迎的“中式人本领导力专家”；2011年金蝶公司全国巡场“领袖峰会”金牌主持；企管部经理总裁秘书行政副总裁人力资源总监副总裁人力资源总监培训总监中国区人力资源总监、总裁助理北大、清华、上海交大等客座教授；现任：广州通盈投资公司董事长P-3老板决定企业深不深，制度决定企业死不死，机制决定企业活不活，人才决定企业强不强，文化决定企业长不长，执行决定效益好不好，干部决定员工跑不跑。TIP-提示第一讲：人力资源管理的重要价值第二讲：人力资源的识选与突破第三讲：人力资源的使用与激励第四讲：人力资源的培育与发展第五讲：人力资源的留任与观念内容结构此外：一套试卷、一套行动指引方案、系列工具P-41）你认为人力资源管理在做/应该做什么？2）公司有人力资源管理部门，我们直线经理人还要不要做人力资源管理？3）我们为什么总是感觉缺乏人才？是招不来还是没人招、是不好用还是用不好？是留不住还是主不留？4）我们与人力资源管理职能部门最大的矛盾是什么？你还希望老师解决什么问题？问题发现（课程中全部解决）：分组讨论P-5人力资源管理的重要价值第一讲1、企业是什么2、企业为什么3、企业发展靠什么“”“”“”∴企业强调企业管理:①充分人②正确人③有效人④全面人管理的要点!一、企业管理解码企业管理就是管人和管事；事是人做出来的，所以关键在管人！管人的关键是，首先管理好自己即自我管理，再去管理好别人！管人的方法是，制度管理、机制管理、文化管理，人性面子管理！P-7专注工作拥有自信①①①②②②负起责任③③③成长公司绩效二、非HR经理为什么要关注人力资源管理∴树立正确的观念：1）人力资源是企业的；2）人力资源是创造价值的主要来源；3）企业未来的成功需要什么样的人才，以及人才的数量、素质与结构是每一个领导者要关注的问题。P-8三、人力资源管理的功能与层次人力资源管理=资源功能资源功能资源功能获得具有竞争力的人力资源!实践人力资源管理的三个重要层次：第一层次：确定——方向正确比努力更重要；第二层次：确认——态度积极比技巧更重要；第三层次：确求——管理创新比规范更重要。P-9四、人力资源管理的六大职能①确认组织中工作要求；②决定做这些工作的A人数及技术；③对有资格的工作申请人提供均等的雇用机会。评价调整吸引发展保持录用六大职能即试图让员工保持所要求达到的技能水平，而进行的一系列活动（如：培训、转岗、晋升、淘汰等）。即根据工作需要确定最合格人选的过程。①保持员工工作的积极性；②保持安全健康的工作环境。这种职能活动是以员工的知识、技巧、能力及其他方面的提高，从而保持和增强员工工作中的竞争性为其目标的；即对工作、工作表现以及人力资源政策的服从情况等作观察和鉴定。P-101、以战略为导向/基于现状和问题点管理2、基于规划性前置性/不断总结改善的管理3、注重体系与机制/着眼适当目标的管理4、注重员工能力的培养/解决个人的问题5、基于文化理念传播/大量的个体沟通管理6、重视投入与产出/强调人力成本概念7、台队机模管理/就事论事管理五、战略性与传统人力资源管理的的区别P-11人力资源管理是全体管理者的责任CEOHR人力资源部LINEMANAGRE直线经理六、战略性人力资源管理的角色与能力要求管人比管事更重要P-121）各项人力资源的真正执行者2）员工招聘的与执行者3）业绩考核的与考核执行者4）人才培养与建设的执行者5）薪酬的设计与决定者七、非HR经理人力资源管理角色与矛盾1、人力资源部门总是招不到我要的人！2、人力资源部招过来的人就没有好用的！3、人的问题全部是人力资源部的问题！4、考核是人力资源部的事情有问题找他们！5、人力资源部的培训与企业文化建设太糟糕了！6、“你被辞退了！找人力资源部办手续去吧”。提示：人力资源部仅仅是一个！如何找人、经营人、留住人得！直线角色权责矛盾P-13人力资源的识选与突破第二讲一、人才的重要性1、福特为求才，买下一公司P-152、人才的重要性秦穆公为求人才也是绞尽脑汁，为了求得晋国陪嫁的侍臣百里奚，秦穆公巧用五张羊皮从楚国的宛地换回百里奚；为了求得西戎的由余，秦穆公精选十六美人送给西戎王，西戎也几乎由此而亡。人才就是效率，人才就是财富。人才已经成为关系一个企业甚至一个国家生死存亡的大事。贤才，国之宝也。古圣王劳于求贤，若高宗之于傅说，文王之于吕尚，彼二君者，岂其智不足哉？顾皇皇于版筑、鼓刀之徒者，盖贤才不备，不足以为治。鸿鹄之能远举者，为其有羽翼也；蛟龙之能腾跃者，为其有鳞鬣也；人君之能致治者，为其有贤人而为之辅也。一、人才的重要性3、人才的标准既然人才是如此之重要，那么，什么样的人才能算作人才呢？如果有这样的一个人，你交给他一件事情，他做成了；你又交给他一件事情，他又做成了；你再交给他一件事情，他又做成了。我们常常惊呼他为“人才啊！”。P-16人债人在人才人灾忠诚能力人材人财无德无才：愚人废品：没有能力、心态不好坚决不用才胜于德：小人毒品：才华一流、人品极差限制使用德才德胜于才：君子次品：心态很好、能力一般培养使用德才兼备：圣人精品：一流心态、一流能力破格使用企业为确保自身在未来对人力资源数量和质量上的需要并使企业和员工得到长期利益，根据自身在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定引进、保持、提高、流出人力资源等方面的政策和措施的过程。1、什么是人力资源规划（广义）人力资源规划：一个国家或组织科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（数量和质量）并使组织和个体得到长期利益的过程。（狭义）人力资源规划：是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计,对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。二、人力资源规划P-172、制定企业人员规划的基本原则1）与的原则（规划应解决的核心问题）2）与的原则3）有效的原则4）集权与分权相结合的原则5）稳定性与适应性相结合的原则二、人力资源规划企业的现有人力资源状况企业未来的人力资源需求GAP企业人力资源规划P-18静态动态三、人员招聘1、指导思想骏马能历险，力田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。生材贵适用，慎勿多苛求——清代诗人顾嗣协1）选才重在选材选择大于培养•普通岗位：能认真尽职做好岗位职责。•重要岗位：基于和的招聘。提请注意世界500强的忠告GOHAVALOOKP-19调剂成本奖励成本维持成本安置成本录用成本选择成本招聘成本脱产培训成本岗位培训成本岗前教育成本成本成本成本成本失业保障成本退休养老保障成本健康保障成本劳动事故保障成本空职成本离职前低效成本补偿成本成本三、人员招聘2、选到人选对人不易，选错人损失很大P-20三、人员招聘3、选人的误区1432寻找“超人”对人才的要求过于苛刻，“此人只应天上有，人间能得几回闻”？“俄罗斯套娃”现象害怕比自己厉害的人难以驾驭，便喜欢选一些比自己能力差的，自己管得住的人。偏听偏信仅凭听说，未作亲自考察。以对自己的态度划线对自己奉迎者，无才也是有才；对自己不奉迎者，有才也是无才。所以人们把此种现象概括为：“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。”P-21P-221）要招就招最合适的，而不是最好的；2）招聘时，就要考虑培养与退出的成本；3）招聘之前，要有科学的招聘标准；4）招聘不仅要注重技能，还要注重文化与道德。三、人员招聘4、克服招聘的四大误区思考：人才招聘不来的理由？1）岗位名称2）岗位描述3）学历资历4）5）薪水考核6）未来发展（2）事业经理人的素质特征A.优秀的德行B.责任感具使命感C.深刻的思想D.耐寂、魅力、魄力E.良好的生意与政治嗅敏F.公关与演说（故事）技巧G.多重T型知识结构H.资源整合技巧I.人际人脉关系技巧（1）司机的素质特征：5、招聘标准拟订三、人员招聘训练：做一个岗位的“素质特征”=独特性在哪里？想想：你为什么招不到人P-23核心秘密1、情景面试1、屁大的事考验2、打麻将观察3、玩色子判断4、吃饭喝酒：千杯不醉—做事不交友一喝就醉—交友不做事四、人员面试现代派训练：面试司机、行政、电工、秘书工具分享GO《吕氏春秋》之《论人篇》的“八观六验”、“诸葛七法”堪称经典，至今仍可以借鉴。“凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为；喜之以验其守，乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之以验其特，哀之以验其人，苦之以验其志。八观六验，此贤王之所以论人也。诸葛亮的知人七法对人才的考察也很有实践的意义：“问之以是非，以观其志；穷之以辞辩，以观其变；咨之以计谋，以观其识；告之以祸患，以观其勇；醉之以酒，以观其性；临之以利，以观其廉；期之以事，以观其信。”P-24EQ（情绪商数）表现是做人的能力，AQ（逆境商数）表现的是人的抗压能力，这两个商数越高越好，比IQ和CQ更加重要。IQ（才智商数）太好的人，具有做事的能力，但破坏性也大，主要是这类人重功利、好计较、不合群、自清高、不忠诚、难领导、较冷漠、不舍得、总记仇、钻死角，在企业难以有较好的表现。所以要慎用此类人，IQ不要太高，匹配适应就好。CQ（创造商数）高的人，具有较好的创新能力，运用在技术研究的岗位或者战略发展研究的岗位比较好，但用在财务的岗位或者生产的岗位或者一般的管理岗位，就会不太安分。2、识Q系四、人员面试识Q系思考：什么叫智慧P-25好人才二要能合群。一个能成功的人必须具有较好的人际人脉关系，没有好的人际关系的人是不可能成功的。要了解一个人是不是合群，你就问他认识几个人，又有几个重要的人认识他，就可以判断出来。3、定标准四、人员面试好人才四要有专业。T型知识结构当中，这一竖代表的就是专业知识。我们认为好人才应该是多重T型知识结构，所以应该有几个专业，都非常深入。一个没有专业的人就是万金油，不可能管理好企业的任何一方面。好人才一要有好的品德。所谓品德，由表及里是有礼貌、有仪表、有好的谈吐，懂伦理、辩是非、行公义、好怜悯、存谦卑、公正、无私、执著等。好人才三要求上进。人得有理想、有使命、有追求，一个不求上进的人就只会得过且过、患得患失，这样的人对企业是没有帮助的。视频：谨防水货人才P-26五、人才突破牛人欠缺什么？更高级师傅高人需要什么？更大的平台我能提供什么？成长与希望找到内心的缺憾与个人短板帮助其成长、成就、成功。销售原理、卖人原则：从接收心理体会影响人唤醒人融化人刘邦说了什么？A：B：C：无法抗拒的三句话：张惠妹对蘑菇头李琦说了什么？1、牛人高人吸引力法则用众生智慧解决众生问题收买人心。P-27五、人才突破思考1：人才到哪里去找？现场？网络？P-281）超低技术要求的销售与策划用什么人？2）单亲家庭的孩子怎么录用？3）小人野人用还是不用？思考2：人力资源的使用与激励第三讲人才要什么除了现实的钱就没有别的了吗？NO！More…P-301）要不要考核，为什么？2）怎么理解没考核拿5000块，而考核后只拿4500块？3）多干多错、多错多扣，考核就是降低员工的收入？4）把绩效考核当作绩效管理，管理者的责任是什么？5）绩效考核是人力资源部门的事，跟其他部门关联很少？股东级别如何晋升工资级别如何晋升岗位级别如何晋升升官通道养老通道发财通道决定企业和人才生死存亡的三大晋升通道不劳动赚钱懒惰赚钱不学习赚钱中风还赚钱别让它成为空中楼阁！P-31“企业一切活动的目的就是为了该企业的绩效！”-----彼得.德鲁克PeterF.Drucker员工只会做你考的，不会做你希望的！引进绩效考核防止企业痴呆P-32实施考核的八个挂钩一、绩效管