第五章人力资本投资与开发培训

第五章人力资本投资与开发培训HumanResourceManagement2本章重点•现代及当代人力资本理论•人力资本的特征及投资成本与收益•人力资源开发与培训的发展趋势•管理人员开发培训的方法HumanResourceManagement3第一节人力资本投资的理论分析一、早期人力资本理论二、现代人力资本理论三、当代人力资本理论HumanResourceManagement4一、早期人力资本理论威廉·配弟土地是财富之母，劳动是财富之父“有生命力的资本”的概念阿吉尔贝尔劳动时间与劳动技艺能决定价值马克思人是劳动的主体，自然资源是劳动的客体，资本资源是媒体人力资源被资本资源役使的“异化”现象李斯特人类的“精神资本”来自智力劳动的积累亚当·斯密人身上的技能是一种固定的资本，能够创造价值马歇尔对人本身的投资是最有价值的投资5二、现代人力资本理论西奥多·舒尔茨（TheodoreSchultz）农业经济问题研究推动美国农业生产产量迅猛增加和农业生产率提高的主要原因是人的知识、能力、技能和经验等的提高。1960年在美国经济学会年会上的演讲人力资本远比土地等物质资本重要对人投资带来的收益率超过对其它一切形态资本的投资收益率实证研究教育投资对美国1929-1957年间的经济增长的贡献比例为33％6•1959年舒尔茨发表了他“人力资本”理论的第一篇论文，题为《人力资本──一个经济学的观点》。•1960年他担任全美经济协会主席之际又以人力资本为核心内容发表了演讲，产生了更为广泛的影响，并以此为开端，舒尔茨对人力资本理论进行了一系列的理论阐述，为这一流派的理论体系奠定了基础。7•舒尔茨认为，传统经济理论中资本的概念仅包含生产资料和货币，而忽视了重要的生产要素──人的能力，这是不全面的，难以对经济增长做出合理的解释。他认为，研究经济增长问题，有必要将传统的资本概念中包括进人力资本的概念，而不仅仅考虑有形的物质资本。人力资本和物质资本都具有资本的属性，同时又有异质性。他认为，在经济生产过程中存在着两种形式的资本，即体现在物质形式上的资本是物质资本，体现在劳动者身上的资本为人力资本，这两种资本都对经济起着生产性的作用，作用的结果都会使国民收入明显增加。8•舒尔茨列举出五种主要的人力投资形式：一是医疗和保健，从广义上讲，它包括影响一个人的寿命，力量强度，耐久力，精力和生命力的所有费用；二是在职人员的培训；三是正规初等、中等和高等教育；四是非厂商组织的为成年人举办的学习项目（包括那些多见之于农业的技术推广项目）；五是劳动力适应于就业机会的迁移。后来又增添了用于移民入境的支出及提高企业能力方面的投资。舒尔茨把教育投资看作是整个人力投资的最主要的一部分，指出：人们自我投资以增加生产能力与消费能力，而学校教育乃是人力资本的最大投资。教育的作用远远超过被看作是实际价值的建筑、设施、库存物资等物力的资本。9加里·贝克尔（GaryS.Becker）二、现代人力资本理论贝克尔的贡献突出表现在对人力资源的微观分析上。在追求效用最大化、市场均衡和稳定偏好等理论的指导下，贝克尔在人力资本形成、教育、培训和其它人力资本投资过程的研究方面取得了丰硕的成果。贝克尔主要强调了正规教育与职业培训支出所形成的人力资本。收益成本正规教育一般培训特殊培训职业培训人力资本10爱德华·丹尼森（EdwardF.Denison）主要贡献对”余数“（Residue）的定量分析与解释，被认为是“最令人信服的定量分析和解释”最著名的研究成果论证出1929-1957年间的美国经济增长中，23％的份额归因于教育的发展二、现代人力资本理论11•他认为，用传统的分析方法估算劳动和资本对国民经济发展的贡献时，还有大量未被认识的、不能由劳动和资本投入来解释的“余数”，其中包括资源的配置、管理方法的改善以及劳动力技术质量的提高等。•在这些要素中，最为关键的是各级教育赋予劳动力的知识。根据丹尼森的计算，在1929-1957年美国经济增长中教育发展的贡献率占23%以上。•不言而喻，上述成果构成了比较完备的人力资本理论体系，它不仅涉及到人力资源的保护与开发，说明了人力资本与物质资本对经济发展贡献的差异，而且还提出了一个十分重要的命题，即人力资源的开发与利用不单纯是一种个人行为，而且是一种社会行为。12三、当代人力资本理论雅各布·明塞尔（JacobMincer）系统发展了人力资本理论与分析方法：－建立人力投资的收益率模型－提出人力资本投资回报函数－提出在职培训对终生收入影响的模型－把非市场的家庭经济行为与市场行为相结合－对实施最低工资及其后果问题给出新的经济学分析HumanResourceManagement13人力资本理论的新发展HumanResourceManagement三、当代人力资本理论20世纪五六十年代中期以来，国外人力资源和人力资本理论的研究逐渐升温，并形成一个高潮。随着这一领域研究的深入，一些新兴的经济学分支学科迅速发展起来。把教育作为生产性投资来研究其分配与经济收益的学科。以人力资本理论为基础，把国家的医疗费和个人为健康保健而支付的费用看作是对人的投资。以现代经济理论为基础，提出家庭函数概念，主张在安排家庭经济活动方面也要遵循一般经济法则。指确定并具体计量有关人力资源的资料与数据，并将此类信息提供给有关方面的过程。教育经济学卫生经济学家庭经济学人力资源会计14第二节人力资本投资的收益分析一、人力资本的特征二、人力资本的投资与收益人力资本投资成本学校教育的成本与收益在职培训的成本与收益医疗保健支出与收益劳动力迁移HumanResourceManagement15一、人力资本的特征HumanResourceManagement特征依附性时效性可变性外在性可投资性产权特征人力资本只有在劳动过程中才能体现其价值高层次人力资本的价值量会部分，甚至全部脱离对人的依附人的生命周期是有限的人力资本如果不能及时或适度被利用，会随时间流逝而降低人力资本的价值量永远处在变动之中人力资本的价值量随着社会的需求力度而沉浮人力资本的变化不仅影响其自身，还同时影响到其他变量人力资本具有内部与外部两种效应只要人具有从事生产、经营及公益事业的本领，就要随时投入人力资本投资与时代进步密切相关人力资本的所有者仅限于体现它的人人力资本所有者通过出让使用权来获取租金收入16－人力资本投资成本－学校教育的成本与收益－在职培训的成本与收益－医疗保健支出与收益－劳动力迁移HumanResourceManagement二、人力资本的投资与收益17人力资本投资成本HumanResourceManagement人力资本投资成本：获取或重置人员而发生的成本薪金、广告费、代理费、差旅费等人力资本投资成本重置成本历史成本取得成本开发成本雇用选拔职业发展设计脱产培训就职招聘在职培训薪金、学费、材料费、咨询费等取得成本遣散成本遣散补偿成本业绩差别成本空职成本开发成本薪金、津贴生产能力损失间接损失人力资源历史成本模型职务重置成本模型18学校教育的成本与收益个人政府或社会知识效应主体效应HumanResourceManagement教育投资非知识效应V=∑nt=1(1+r)tEtC=∑nt=1(1+r)tCt∑nt=1(1+i)tEt∑nt=1(1+i)tCt=内在收益率i：确定教育投资是否处于最优状态全部教育成本预期教育投资收益社会收益率：衡量社会投资的经济收益教育投资社会收益率税前收入因上学而牺牲的收入＋对教育的公私支出＝19在职教育的成本与收益专业性层次性实践性举办技术训练班岗位培训开办职工业余学校举办职业大学选送高校进修国外进修短期专业培训HumanResourceManagement在职教育的特征与形式特征形式20△U表示培训的收益T培训产生效益的时间N表示受训者的数量dt表示效用尺度，dt＝（Xe-Xc）/SD•（Ryy1/2）SDy表示未受培训者工作成果的差别C表示人均培训成本Xe和Xc分别表示已培训者和未受培训者的平均工作效率SD表示未受培训者工作效率的标准差Ryy1/2表示工作效率评价过程的可行性－直接计算法：直接观察、估算，对员工培训效果进行评价－间接计算法：通过与员工培训有关的指标计算培训的投资收益率△U＝T•N•dt•SDy-N•CHumanResourceManagement在职教育的收益分析在职教育的成本与收益21医疗保健的支出与收益延长人口的平均寿命保护和提高人们的体力与智力提高人们的健康水平国家：建立医院与疗养院、购置各种医疗设备、培训企业：提供医疗费用、各种保健措施、工作安全保障、养老金医务人员支出效益HumanResourceManagement22劳动力迁移劳动力迁移的收益与成本分析净收益现值=∑Tt=1(1+i)tBJt－Bot－CBJt：第t年新工作的收益Bot：第t年原工作的收益i：贴现率C：流动的收益损失农村劳动力迁移的理论模型M(t)/S(t)=ß+P(t)•ƒ[d(t)]M(t)：t周期内人口迁移数量S(t)：t期内城市原有人口数量ƒ[d(t)]：城乡实际收入差别的比率P(t)：农村人口进入城市就业的可能性ß：城市人口的自然增长系数HumanResourceManagement23第三节人力资源的开发与培训一、人力资源开发培训的新趋势二、管理人员的开发培训三、领导者魅力培训HumanResourceManagement24一、人力资源开发培训的新趋势－培训的目的：更注重团队精神－培训的组织：转向虚拟化和更多采用新技术－培训效果：注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计－培训模式：更倾向于联合办学HumanResourceManagement25HumanResourceManagement培训的目的：更注重团队精神培训的目的比以往更加广泛，除了新员工上岗引导、素质培训、技能培训、晋升培训、轮岗培训之外，培训的目的更注重企业文化、团队精神、协作能力、沟通技巧等。团队精神团队目标奉献精神培训目的协作能力配合默契参与管理企业文化经营理念核心价值观沟通技巧倾听技巧关怀他人职业指导职业生涯规划职业发展新技术能力计算机能力外语能力26HumanResourceManagement培训的组织：转向虚拟化和更多采用新技术虚拟培训组织是引用现代化的培训工具与培训手段，借助社会化的服务方式而达到培训的目的。在虚拟培训过程中，虚拟培训组织更加注意以顾客为导向，组织转向速度快，更新知识和课程有明显的战略倾向性。培训技术优点缺点多媒体培训自我控制进度，内容具有连续性互动式学习，反馈及时不受地理位置限制开发费用高昂不能快速更新网络培训自我控制培训传递，信息资源共享简化培训管理过程，项目更新快速受到网络速度限制开发成本高，培训成果转化一般远程学习多人同时培训，节约费用不受空间限制缺乏沟通受传输设备影响大虚拟现实适合危险或复杂工作培训培训成果转化率高，反馈及时有时缺乏真实感智能指导系统模拟学习过程，自我调整培训过程及时沟通与回应，培训成果转化率高开发费用高27HumanResourceManagement培训效果：注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计培训效果反应个人的兴趣工作的需要课程设计的合理性知识应知应会的知识技能的提高成效行为改变的直接效果行为改变的间接效果业绩的可比性行为培训前的行为培训后的行为公认的行为改变28HumanResourceManagement培训模式：更倾向于联合办学社会与政府企业联合办学学校专业培训机构中介机构29二、管理人员的开发与培训－实地训练－案例研究－管理竞赛－行为模仿－内部开发中心－领导者匹配培训HumanResourceManagement第五章人力资本投资与开发培训30HumanResourceManagement第五章人力资本投资与开发培训实地训练工作轮换辅导与实习初级董事会让受训者组成“初级董事会“，对公司发展和政策进行分析并提出建议。受训者直接与“师傅”一起工作，师傅负责对“徒弟”进行辅导。让受训者到各部门去实践、学习、锻炼和丰富工作经验。31案例研究流程要点HumanResourceManag