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2012-5-21面试的技术与方法（考官）中共深圳市委党校胡冰2012-5-22一、面试的意义面试是人才测评的科学性要求面试是人才选拔的公正性追求面试是一种人才测评工具2012-5-23问之以是非而观其志穷之以词而观其变咨之以谋而观其识告之以难而观其勇醉之以酒而观其性临之以利而观其廉期之以事而观其信听其言，观其行孔子：诸葛亮：2012-5-24在所有测评方式中，面试所反映的信息量最多、利用率最高。不仅仅局限于举止仪表和知识面，还包括品德、能力、气质、人格、兴趣爱好、动机需要等各个方面。2012-5-250%20%40%60%80%100%独创能力动机组织管理求实精神态度人际关系进取精神知识面逻辑思维举止业务知识和技能综合与分析应变语言表达面试的有效性分析2012-5-26素质差异理论冰山理论行为映射理论2012-5-27个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。素质差异性理论强调人与人之间存在先天与后天所形成的知识、能力、技能、个性、气质、价值观的等方面的差异。素质差异是造成人在不同岗位成就差异的基础，也是人与人之间在相同岗位绩效水平差异的重要原因。2012-5-28人的素质就如海面下的冰山内在素质：包括知识，能力，个性特征（情感、性格、禀赋）等外在行为：包括语言（文字、口头、肢体），举止，表情，眼神等2012-5-29B=f（Q，E）Q=∫B×dEB——行为Q——素质E——环境2012-5-210应试者的素质输入信息输出信息测评标准分析评判测评结果一般模型2012-5-211决策能力主持会议冷静、迅速、有办法各种行为反应的类型和强度按一定法则评定报告测评结果示例处理危机判断问题分析问题签署公文控制主导局面果断、准确、大局观有条理、逻辑明确、便于执行2012-5-212二、考官的素质要求政治素质道德素质知识素质能力素质技术素质2012-5-213三、结构化面试1、结构化面试的涵义与特点结构化面试：也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。2012-5-214其结构性体现在六个方面:一是面试考核要素(工作分析)的结构化，并作为评分标准的基础;二是面试试题(内容、种类、编制)的结构化，不同类型的题目与测评要素相对应;三是评分标准的结构化(要素得分、所占比重、总分、考官评语，与其他测评工具的得分的合成，都有一定的比率);四是组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化；五是选择与布置考场结构化;六是具体操作步骤和时间安排的结构化。2012-5-2152、结构化面试的程序对应试者集中，并进行身份确认；应试者抽签排出面试顺序；考务人员向应试者宣布规则；应试者按顺序入场；主考官宣读指导语；主考官提问，应试者回答问题，考官独立评分；考务人员统计评分表并存档。2012-5-2162、结构化面试模型综合分析语言表达应变能力计划组织协调人际交往情绪控制求职动机举止仪表由面试考官发问的各种问题考生的回答语言（包括形体语言）所透露各种信息各要素的评分标准各考官独立打分，求和平均测评结果2012-5-217序号姓名性别年龄文化程度报考部门面试要素综合分析言语表达应变能力计划、组织与协调人际交往的意识与技巧自我情绪控制求职动机与拟任职位的匹配性举止仪表权重17201410141078观察要点对事物能从宏观方面总体考虑；对事物能从微观方面考虑其各个组成部分；能注意整体和部分间的关系及各部门间的有机协调组合。理解他人意思，口齿清晰，流畅；内容有条理、富逻辑性；他人能理解并具一定说服力；用词准确、恰当、有分寸。有压力状况下，思维反应敏捷；情绪稳定；考虑问题周到。考虑部门目标，预见未来的要求、机会和不利因素，并作出计划；看清冲突各方间关系；根据现实需要和长远效果作适当选择；及时作决策；调配、安置人、财、物等有关资源。人际合作主动；理解组织中权属关系（包括权限、服从、纪律等意识）；人际间的适应；有效沟通（传递信息）；处理人际关系原则性与灵活性结合。在较强刺激情境中，表情和言语自然；受到有意挑战甚至有意羞辱的场合，能保持冷静；为长远或更高目标，抑制自己当前的欲望。兴趣与岗位情况匹配；成就动机（认知需要、自我提高、自我实现，服务他人的需要，得到锻炼等）与岗位情况匹配；认同组织文化。穿着打扮得体；言行举止符合一般的礼节；无多余动作。满分1010101010101010要素得分ABCDEFGH考官评语考官签字：年月日评分表示例1.对每一评分要素，考官按0—10给分。表现好的给8—10分；一般的给4—7分；差的给0—3分。2.总分=1.7*A+2.0*B+1.4*C+1.0*D+1.4*E+1.0*F+0.7*G+0.8*H结构化面试评分表（100%）评分说明：2012-5-2183、结构化面试中考官需注意的问题定势效应晕轮（光环）效应首因效应近因效应区分度效应（过严、过宽或趋中）2012-5-219四、非结构化面试1、非结构化面试的涵义与特点非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题或对被测者进行观察，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。非结构化面试适用于综合管理能力或某些专门岗位或专门要素的人才测评。2012-5-220纯粹的非结构化面试的基本特征表现在以下几个方面:第一，非结构化面试的考官提的问题是不确定的，因人而异的;第二，它立足于被试的整体管理能力，主要测评其在解决实际问题的过程中应用各种管理方法的综合管理能力，一般不把管理能力分解为单个的管理能力要素，分别加以考察。2012-5-221第三，被试的综合管理能力可以反映在解决问题的过程中，向被试提出与其竞聘(选)的岗位相符合的难度的问题，并且通过不断地追问来模拟其岗位工作过程，测评其岗位工作能力。第四，对被试管理能力的评分，主要依据主考根据被试在回答或解决问题的过程中表现出的管理行为特征，进行综合判断，以确定其岗位能力的高低。主考的主观判断能力起着决定性的作用。2012-5-222第五，通过设计一些特定的情景或问题，通过追问或观察，能对被测者的心理特征、品格特征等非智力因素进行评估。而这些特征对于从事公共管理的人来说，有时比智力因素更重要。如价值观、动机、公共性、人际适应性、坚持性等等。从人的心理与行为的对应性上讲，任何非智力的因素都会从其言行中反映出来。关键是如何去测。2012-5-2233、评价中心技术的涵义及主要形式评价中心是一种评价被测评者的管理素质为中心、一组标准化的评价活动。它将被评价者置于一系列模拟的工作情景中，由高级管理人员和测评专家组成评价小组，采用多种评价技术和方法，观察和评价被测评者在这些模拟活动中的心理和行为，以了解被测评者是否胜任某项拟委托的工作并预测其各项能力或潜能，以及未来的工作成就。2012-5-224评价中心的基本特点综合性情景模拟性行为特征性可预测性动态性公平性形象逼真2012-5-225评价中心的主要形式复杂程度评价中心形式实际运用频率更复杂管理游戏25%文件筐测验81%角色扮演没有调查有角色小组讨论44%无角色小组讨论59%演讲46%案例分析73%事实判断38%更简单面谈47%2012-5-226确定目标工作分析确定评价要素与标准选择活动设计评价方案实施评价中心报告和反馈评价结果筛选应聘者指导应聘者筛选主考培训主考评价中心流程图2012-5-227无领导小组讨论2012-5-2281.什么是无领导小组讨论无领导小组讨论是面试中经常使用的一种测评技术，其采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过给一组考生一个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间（一般是1小时左右）的讨论，来检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等各个方面的能力和素质是否达到拟任岗位的团体协作的要求，由此来综合评价考生之间的优劣。2012-5-229在无领导小组讨论中，评价者或者不给考生指定特别的角色（不定角色的无领导小组讨论），或者只给每个考生指定一个彼此平等的角色（定角色的无领导小组讨论），但都不指定谁是领导，也不指定每个考生应该坐在哪个位置，而是让所有考生自行排辈、自行组织，评价者只是观察每个考生的表现，来对考生进行评价。2012-5-2302.无领导小组讨论的程序和特点（1）无领导小组讨论的几个阶段无领导小组讨论的过程一般分为三个阶段：第一阶段，考生了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般为5分钟左右；第二阶段，考生轮流发言阐述自己的观点；第三阶段，考生交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组的一致意见。2012-5-231（2）无领导小组讨论的程序无领导小组讨论的具体程序是：①讨论前事先分好组，一般每个讨论组6～8人为宜；②考场按易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议室，面试考官席设在考场四边（或集中于一边，以利于观察为宜）；③应试者落座后，监考人员为每个应试者发空白纸若干张，供草拟讨论提纲用；④主考官向应试者讲解无领导小组讨论的要求（纪律），并宣读讨论题；⑤给应试者5～10分钟准备时间（构思讨论发言提纲）；2012-5-232⑥主考官宣布讨论开始，依考号顺序每人阐述观点（5分钟），依次发言，发言结束后开始自由讨论；⑦各面试考官只观察并依据评分标准为每位应试者打分，不准参与讨论或给予任何形式的诱导；⑧无领导小组讨论一般以40～60分钟为宜，主考官依据讨论情况，宣布讨论结束后，收回应试者的讨论发言提纲，同时收集各考官评分成绩单，考生退场；⑨记分员去掉一个最高分，一个最低分，然后得出平均分的方式，计算出最后得分，主考官在成绩单上签字。2012-5-233（3）无领导小组讨论的功能无领导小组讨论具备以下三个功能：①区分功能，在一定程度上能够区分出考生能力素质上的相对差异。②评定功能，能在一定程度上评价、鉴别考生某些方面的能力、素质和水平是否达到了规定的某一标准。③预测功能，能在一定程度上预测考生的能力倾向和发展潜力，预测考生在未来岗位上的表现、成功的可能性和成就。2012-5-234（4）无领导小组讨论的优缺点能检测出笔试和单一结构化面试法所不能检测出的能力或者素质；可以依据考生的行为、言论来对考生进行更加全面、合理的评价；能使考生在相对无意中显示自己各个方面的特点；使考生有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异；节省时间，并能对竞争同一岗位的考生的表现进行同时比较（横向对比），观察到考生之间的相互作用；应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域等。但无领导小组讨论对测试题目和考官的要求较高；同时，单个考生的表现易受其他考生的影响。2012-5-235无领导小组讨论的题型开放式问题如何更好的……？如何进一步加强……？考察重点：思维分析能力、言语表达能力2012-5-236无领导小组讨论的题型操作性问题建设公园或社区考察重点：团队协作、创造性2012-5-237无领导小组讨论的题型两难问题你认为是工作取向的领导好？还是人本取向的领导好？当今社会是需要通才，还是需要专才？考察重点：思维敏捷性、言语表达能力2012-5-238无领导小组讨论的题型选择型问题与排序型问题单位人员分流海上逃生海上遇险考察的能力素质比较全面2012-5-239无领导小组讨论的题型资源争夺型问题－冲突最激烈的题型让应聘者扮演单位各个分部门的负责人，对有限数量的资金进行分配。考察重点：压力反应、人际影响力2012-5-240应聘者安排人数：每组5－6人分组原则：竞聘同一岗位的应聘者必须被安排在同一小组，以利于相互比较；同时，同一小组内的成员也应尽量是竞聘同一个岗位（或相似岗位）的应聘者，以保证相对公平性。2012-5-2