中国企业人力资源管理存在的问题

中国企业人力资源管理存在的问题调查显示全球最大的人力资源管理咨询公司怡安翰威特公布的一项调查结果显示，许多在中国市场上连续快速增长企业的业务可能因人力资源管理模式的牵制而放慢速度。也就是说，人力资源管理滞后正在阻碍中国企业的持续发展。中国企业性质分类中国企业国有企业民营企业家族企业国有企业1．人才奇缺与人满为患例如制造和高科技行业，顶尖的人才都被很多外企和民企持有。而在另一些部门人员编制过于繁冗出现“一个人的活几个人干”。2．人力资源结构不合理队伍结构比例失调，管理人员富余、一线操作人员紧缺。由于近年来国企人才流失比较严重，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势。国有企业3．人才选拔机制不够完善高度集中的管理体制，阻碍了竞争机制的作用。就业“铁饭碗”，干部“铁交椅”限制了竞争和个人才能的发挥。4．重视高级人才开发管理，轻视基层员工培训企业认为一线员工与管理者相比不那么重要，同时盲目强调向管理要效益，于是忽视了对员工的培训，导致员工素质降低，大量潜在人才没有开发。出现人才闲置、浪费现象。给企业生产和管理带来许多负面效益。国有企业5．缺乏有效的激励机制激励不足是目前国企中存在的最大问题。企业中，有的员工工作积极性不高，企业经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥。工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距，干好干坏收入差别不大。6．企业文化不能对员工形成强大的凝聚力很多企业对企业文化的理解很肤浅，没有明确的价值观，企业文化还停留在传统的口号式宣传，企业文化氛围僵化、保守、形式主义，根本没有吸引力和凝聚力，也不能吸引企业外部的优秀人才。民营企业1．家族中心式管理2．缺乏人力资源的战略规划人力资源与企业发展战略不匹配。同时，我国许多民营企业存在功利主义。对人才只使用不培训，缺乏有效管理人才的观念。民营企业3．企业文化陈旧，难以塑造员工对企业的忠诚企业管理制度只体现企业主的单方利益，民管企业的管理制度、价值观念、管理方式与现代企业管理有一定的差距。4．人员流失快，人才队伍稳定性差企业主喜欢独断专行，集权过多，分权过少，过分追求物质利益，忽视了员工的精神文化需要。因此，难以留住人才，人才跳槽现象频繁。家族企业1．缺乏完整的人力资源发展战略随着世界经济全球化的进展，市场竞争的加剧，企业为了适应环境变化，必须制定相应的企业人力资源发展战略。惯性的作用和创业者普遍缺乏对企业发展的战略性思考，导致家族企业在扩展阶段没有企业战略，没有合理的人力资源规划。家族企业2．带有“任人唯亲”的浓厚家族色彩，“先家族后企业”观念严重“任人唯亲”容易在企业内形成“家天下”，形成一种压制、排斥外来人员的歪风，导致外来员工对企业缺乏公平感、认同感、责任感，从而遏制了企业中高素质人才能力的发挥，造成企业人力资源的巨大浪费，最终造成企业员工的流失。家族企业《中国私营企业发展报告》表明，20.9%的私营企业主愿意自己的配偶参与企业管理，而绝大多数私企老板都为子女“预留”了接班位置。据调查，在家族企业中，总经理、副总经理有66%来自策事长或总经理亲属，其他重要部门(如采购、则务等)的人员多来自董事长或总经理的亲属和朋友。家族企业试图用血缘、亲属关系来保证企业资金的安全，来确保企业的顺利运转。家族企业3．员工素质偏低，高层技术及管理人才缺乏。家族企业的创业者多数是在本地创办企业，资源相对匮乏，企业员工主要以本地人员为主。环境相对偏僻、艰苦，地域条件上限制了高层技术、管理人才的引进。共同点人力资源战略规划激励机制（诺基亚）企业文化人员流失选拔培训员工（海尔、IBM）ThankYou