人力资源管理师考试案例分析

1人力资源管理师考试案例分析：能否用制度规定降职吴某是某公司副总裁，主管公司供应链的管理工作。2010年7月，吴某告知公司她已怀孕，预计产期是2011年3月。怀孕期间，吴某仍然尽职尽业地坚守岗位，但公司考虑由于其身处要职，采购工作不可能没有人监督管理，即将到来的产期会对公司的供应链工作产生不小的影响，如果产期结束吴某再申请休假，消极影响就更加持续。根据公司的规章制度，经理级以上员工连续1个月不能主持工作的，公司将对其予以降职一级的处理，待其复工后，可根据绩效考评结果考虑恢复原职级。制定规章制度时，公司依法履行了民主程序，颁布之后也向全体员工完成公示。如果吴某休产假期间公司的业务量不重，公司可能不会使用降职的规定，但如果产假结束吴云仍然休假的，公司将依此规定对其降职降薪。同时，其他员工即使非孕期、产期、哺乳期的，是否也可以参照这一规定执行，只要中断主持工作达1个月的，公司是否就可以对其降职降薪？这里的焦点问题是：能否利用规章制度规定或约定降职降薪？《劳动合同法》第4条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。因此，制定制度时的民主程序和制定之后的公示程序确实是法定的规章制度生效的必要条件，但能否通过这种形式预先约定单方调整员工职位、薪酬则不仅需要考察程序，还要分析其法律实体上的依据。职位和薪酬属于劳动合同的必备条款，根据《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，调整员工的职位和薪酬必须经过协商一致方可有效，而法律、政策所规定的可以由用人单位单方做出调整的，也仅限于不能胜任工作和女员工在“三期”期间被医院证明不能继续从事原工作两种情况。从本案来看，用人单位在制度中预先规定可以调整员工岗位的情形，待情形满足时即对员工单方作出岗位或薪酬调整，显然具有限制甚至是剥夺员工参与对劳动合同重要内容进行协商的权利的性质，即使制度是其本人知晓并认可的，由于其是预先做出，实际情形并未在制度出台时发生，用人单位不应以此来对抗法律。尤其是针对“三期”女员工，鉴于其身份上的特殊性和敏感性，用人单位的处理方式更应兼顾合法与合理双重标准，否则将会面临被认定为擅自变更劳动合同内容而必须恢复原状的风险。人力资源管理师考试案例分析：HR如何规避试用期劳动争议为建筑行业的HR们指出企业易忽视的试用期劳动争议隐患，降低企业法律成本。要做好试用期员工考核纪录试用期也要签订劳动合同，劳动合同不能仅约定试用期；《劳动合同法》第十九条第四款：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”2张律师建议：用人单位要避免采取口头方式或其他方式与劳动者约定试用期，而应该在用工前先与劳动者签订劳动合同，并在劳动合同中依法约定试用期。《劳动合同法》第二十一条：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”张律师在现场提醒HR，试用期解除劳动合同千万别忘记这两点：1、试用期内解除劳动合同要符合法定程序。2、试用期内解除劳动合同必须要有充分的证据，建议用人单位要做好试用期员工的考核记录，不能随便一句话“试用期不合格，走人了事”。试用期解除劳动合同无需补偿试用期是指用人单位和劳动者为了相互了解、选择而约定的一定考查期限。一般而言，在劳动合同中约定试用期，是任意性规定，并不是强制性规定，双方协商一致同意方可约定。《劳动合同法》第37条和第32条分别规定了劳动者可以单方解除劳动合同，无须承担其他责任。劳动部《关于劳动法若干问题的意见》第40条规定：劳动者依据《劳动法》第32条第（1）项解除劳动合同，用人单位可以不支付经济补偿金，但应按照劳动者的实际工作天数支付工资。根据《劳动合同法》第21条、第39条和第46条的规定，如果劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，且无须支付经济补偿金。张律师表示，在以后的沙龙活动上，还会跟HR一起探讨加班管理与加班工资、竞业限制、无固定期限劳动合同的签订、经济补偿的支付、社会保险的追偿和“三期”女工等劳动争议的规避和应对方法。人力资源管理师考试案例分析：遏制辞职套现需完善法规高管辞职套现，已成为近年来中国股市一个带有普遍性的问题。这个问题在今年全国“两会”上也受到了关注。全国政协委员、九三学社中央副主席冯培恩认为，高管辞职套现不仅动摇了投资者对上市公司的信心，同时也动摇了投资者对中小板健康发展的信心，对中国证券市场的健康发展具有很大的危害性。为此，冯培恩建议相关部门健全法律法规，遏制高管套现潮，促进证券市场健康发展。如何遏制高管套现潮？冯培恩委员从两个方面提出了建议。一方面是限制高管套现。比如，将《公司法》第142条修改为：“公司董事、监事、高级管理人员在任职期间每年转让的股票不得超过其所持有本公司股票总数的15%.”同时建议将上述《管理规则》第4条修改为：“董事、监事和高级管理人员离职后一年内，所持本公司股份不得转让”，以加大高管辞职套现的成本。另一方面是限制高管辞职后的任职，建议在《公司法》中对公司董事、监事、总裁和董事长等高管在辞职套现后再就职方面明确规定：“禁止公司董事、监事、总裁和董事长等高管在辞职套现后五年内到任何上市公司就职，同时禁止他们在三年内到非上市公司就职”，以加大上市公司高管辞职套现的风险。冯培恩委员的建议具有很强的针对性，将《公司法》原来规定的高管“在任职期间每年转让3的股份不得超过其所持有本公司股份总数的百分之二十五”降低到15%；将高管“离职后半年内不得转让其所持有的本公司股份”延长到“离职后一年内”，这显然有利于延长高管套现的时间。但尽管如此，冯委员的建议还有进一步完善的必要。首先，冯委员的建议虽然将高管“离职后半年内不得转让其所持有的本公司股份”延长到“离职后一年内”，但对于高管来说，辞职套现仍然可以达到提前套现的目的，而只要能够提前套现，高管辞职套现的动力就会仍然存在，无非只是将套现的时间推迟半年而已。所以，冯委员的建议并不能从根本上遏制高管辞职套现行为的发生。其次，对高管辞职后的任职限制其实是一把双刃剑。虽然增加了高管辞职套现的风险，但也不利于企业的发展。如果某位高管真的对企业发展可以起到很重要的作用，对该高管任职的限制，其实也就是限制了相关企业的发展。而且，高管返回原单位从事其他工作，不担任高管职务，冯委员的建议难以形成约束，毕竟高管的劳动权利是受法律保护的，不应被剥夺。所以，对于高管辞职套现行为，可以通过对《公司法》第142条作出相应的修改来加以约束。比如在冯委员建议的基础上明确规定，高管辞职后其股票的套现仍然按《公司法》的规定进行，每年套现数量不得超过所持股票总数的15%，让高管辞职了也不能提前套现，如此一来高管辞职套现的动力就不复存在了。人力资源管理师考试案例分析：交通肇事赔付与工伤索赔如何面对故事：工伤索赔1年，悬而未决2007年，幼年落下腿部轻微残疾的陈果从大学毕业，并考取了注册会计师证书，在武侯区街办的推荐下来到成都高新区一家外企上班。2008年8月23日，加班至深夜11点的陈果，与往常一样坐上“老熟人”姚刚的“黑摩托”准备回家。然而当摩托行驶至成雅高速辅道时，与来往车辆发生碰撞，陈果从车上重重地摔下来，随后被送往成都市一医院抢救。母亲罗勇玲又将其转往陆军总医院救治，经过60多天治疗，陈果脱离危险，但下半身完全瘫痪，丧失了劳动能力。经鉴定，陈果为2级伤残。原本以为女儿已经和外企公司签订了劳动合同，公司也购买了社保，还表示愿意承担一切费用，女儿的救治不会有什么问题。然而实际情况却是，由于陈果属于交通肇事受害者，按照有关规定，必须等相关的交通肇事裁定结果出来之后，社保部门和单位才能对陈果的医疗费用进行报销。换言之，法院必须根据交警提供的交通肇事责任判定材料，先对“黑摩托”司机姚刚进行裁决，如果其为全责，那么就必须由他来支付陈果高达数十万元的治疗费用，如果姚刚没有执行能力，陈果才能向法院提出工伤索赔，经过伤残鉴定、一审、二审等程序之后，医保部门和单位才能支付其相应费用。而这一套程序走完，快则1年，慢则数年……“姚刚，一个农民工，根本没得能力支付陈果几十万的治疗费用，这不明显是在拖时间嘛！早晓得，我该一开始就请律师”，罗勇玲说。同时，她也表示，法律就是法律，现在也只能一切按程序走。关注：执行程序多，拉长维权时间4“类似陈果这样的维权案件，工作站接了不少。”四川省农民工法律援助工作站律师杜伟告诉记者，近几年来，经过有关部门的大力协调、组织、宣传，农民工就业、创业、维权的意识越发加强，同时用工单位的用工体系建设也已经相对完善，欠薪等情况已经很少，目前大部分案件都是类似陈果这样，执行难。在走访中记者发现，现在涉及到不少农民工维权的案件中，很多都是工伤认定已有，用人单位也认账，关键就在执行上，时间拉得长，程序多且密，不少程序相互重叠，极大地拖长了维权时间。杜伟指出，实际上北京、上海等发达地区，在法律维权程序上有很多值得我们学习的地方。以陈果的案件为例，必须先进行交通肇事判定，后进行工伤赔付，这极大地拖长了陈果的维权时间。而在北京、上海等地，这两者可以同时进行，如果交通肇事方没有能力执行法院判决，受害者一方又与单位签订了合同、购买了保险，便可立即进入到工伤索赔程序当中，极大地节省了维权时间，60个工作日内便可完成。“其实陈果的情况已经算顺利了。我现在手上还有一个案子，也是交通肇事与工伤索赔的。这个农民工已经等了快1年，还处在交通肇事责任判定环节。交通肇事者现在已经不知去向，肇事责任无法明确，案件处理一直被搁置。”杜伟说。支招：及时找律师，打好提前量杜伟表示，依照我省目前的司法程序来看，农民工在面对这种情况时，最好立即找律师，不能自己蛮干。因为随着法律法规、相关程序的不断完善，农民工在遇到问题后，根本不知道怎么干，往往会错过维权的黄金时期，无法保障自己的合法权益。在遇到问题时，农民工一定要树立找律师，通过法律手段维权的思维。人力资源管理师考试案例分析：职场官司案例员工休“病假”招来辞退风波李某于2005年1月1日入职上海A公司任销售代表，约定工作地点在天津市，双方最后一次签订书面劳动合同的期限为2008年1月1日至2010年12月31日。由于李某任职期间长期存在与上级领导沟通不畅且销售业绩平平，公司于2010年6月与李某协商变更工作地点到上海。李某表示不愿去上海工作，提出可接受在天津周边工作，但A公司不同意。此后，A公司多番催促，通知李某赴上海进一步协商有关工作及安排，李某拒绝前往并称由于A公司提出变更工作地点导致心理压力过大，颈椎病复发。于是向A公司邮寄加盖有“病假专用章”的“诊断证明书”，在并未经审批的情况下，于2010年7月底连续休病假6周。期间A公司于2010年8月3日向李某发出“限期到上海通知书”催促李某履行劳动合同义务未果，8月25日，某公司以严重违反公司规章制度和劳动合同为由辞退李某。李某以辞退通知无法律效力为由，提起劳动仲裁。纠纷的三大关注点5公司是否可以单方调整员工工作地点？用人单位原则上不享有单方面变更工作岗位和工作地点的权利。根据相关规定：工作地点是劳动者履行劳动合同的实际履行地，是劳动合同的核心内容，无论是劳动者还是用人单位都应该遵守劳动合同关于工作内容和工作地点的规定，全面、实际地履行劳动合同的约定，不得违反并不得随意变更。如果A公司与劳动者协商一致的情况下，可以变更工作地