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小东的辞职报告呈送到游老板的办公桌上，这使游老板颇感诧异：小东跟随自己10年了，平日待他不薄，他为何也要辞职呢？这几年公司曾多次在报刊登招聘人才的广告，先后聘用了好几批，其中大多数是大学本科毕业生，有的还是硕士生，但这些人在公司工作时间不长，大都先后辞职了。起初，游老板觉得现在大学毕业生很多，社会上的各类人才有的是，经济不景气，就业状况不好，招人很容易；人走了，再招也不难。但是，人才流动太频繁，必然影响企业的凝聚力、管理的协调性和连续性。小东的辞职，触动了游老板对这一问题的思考。一、小东的职业生涯1990年，小东职业高中一毕业，就来到游老板创建不久的公司。起初，从事计算机打字和计算机维护工作，有时也帮设计部门画画图，渐渐地还可以在计算机上做点广告设计。小东认为做人要本分，做事要踏实勤快。正因为如此，从1994年开始，小东成为游总经理的秘书，直接接受游总经理的指示并贯彻执行，诸如资料工作、办公室内务、公司内的通知联络、接待、广告设计的拍照等就是他的主要工作内容。1997年，小东又晋升为总经理助理。不过公司中各种职务的调整与安排，并没有正式的文件任命，开开会口头宣布一下就可以了。从1997年开始，小东在原有的工作基础上，更侧重于对游总经理的各种指示及其执行情况进行跟踪，增加了大量的联系工作，有时还要办理有关注册商标的申请。总之，公司处在创业发展的阶段，业务分工不可能那么清晰，分内分外，大事小事，小东整天是个大忙人。按理说，他得到了游总经理的信任与重用，然而，他还是提出了辞职，这不得不令人感到诧异，也在公司引起一下的震动。小东为什么要辞职？这得要了解一下公司发展的历程和管理的特点。二、游老板与他的企业发展游老板本人读书不多，大概初中未毕业，但却非常聪明。年轻时摆过水果摊，拉过大板车，做过工艺品零售生意。多年在社会摸爬滚打，使他对工艺品行业及其市场有一种良好的悟性。虽然他未曾受过工艺设计方面的专业训练，但他对工艺品的造型和颜色有种天赋的领悟，对工艺品市场走向的判断特别敏税，眼光高人一筹。他经常到港澳和国外，对国际工艺品市场发展的趋势能及时掌握。在处理保持工艺品民族特色和国际流行式样的关系中，他敢于创新，领导潮流，气度非凡。90年代初时，公司的产品备受消费者的青睐，经销商纷纷上门，提着现款排队购货，产品迅速打入国内和港澳东南亚的大商场，并进入西欧和北美市场。游总经理生意精明，但做生意时并不吃独食，善于让利给经销商，与客户交往，慷慨豪爽，精美食，喜宴客，客商络绎不绝，生意兴隆得让人眼红。生意好做的时间，赚钱多，大家干劲大，公司上上下下忙碌不停。公司不愁产品销不出去，只是愁如何把产品尽快地生产出来；内部的分工不需要那么细，太细了，还不好协调人力，制度化管理好像也不那么重要。然而，90的代中期以来，宏观经济紧缩，行业竞争加剧，市场消费疲软。游总经理的公司遇到了一定的困难，公司内部的问题似乎也越来越多。三、公司管理中的矛盾首先，营销部、生产部、设计部三个部门之间的协调不好，经常发生矛盾。营销部接受客户的订单，繁杂而经常有变化，下达的生产任务单经常调整，生产部觉得难以应付；客户订单中的各项指针常常有含糊的地方，设计部的设计有时与客户的要求有较大的出入；外发加工在供货期上常常出现延误。三个部门之间的信息沟通常以口头形式为多，表格文字式的信息传递较少，出现失误常常难以追究责任。各部门之间缺乏主动沟通协调的精神，大都习惯于等老板的指令。出现了问题，也常常相互推脱责任。游总经理对此非常不满。其次，由于部门之间不协调，设计与生产出来的产品难免与客户的要求不符，加上公司的设计理念与经销商对市场的判断有差异，因此，近两年，客户与游总经理之间也经常发生分歧。客户来订货的比以前少了，公司产品市场比以前萎缩了很多。客户认为公司的产品不再像以前那样适销对路，订货太多卖不出，风险太大。游总经理认为这些经销商的眼光跟不上他的眼光，不能用新品种巩固和拓展市场。再次，在产品市场状况不好、经营困难的情况下，必须靠人才来提高企业竞争力，而企业内部的人才储备不足。游总经理充分认识到人才的重要，公司几次在《羊城晚报》上发布人才招聘信息，并请专家以笔试、面试的方法招聘了好几批人才。这些在不同时间进入公司的人，有的可能觉得不能满足公司的条件，有的觉得公司的待遇不能满足自己的要求，但更多的是觉得在公司里难以发挥作用，因而，大多离职而去。四、家族式管理总经理的公司是私营企业，公司的资产实际上是游总经理一人所有，但公司的经营权是由游总经理的家族成员控制的。游总经理的堂兄作为副总经理，分管生产；游总经理夫人的妹妹掌管财务；游总经理的外孙是营销部的主管；游总经理的夫人名义上在公司中没有任何明确的职务，但主管销售，并对其他事项都有发言权和管理权。特别是游总经理不在公司时，游夫人自然负起全面的管理责任。在公司里，员工对这几位家族管理人员，一般都以三哥、二姐、琴姐、云哥等称谓来称呼他（她）们，而不以职务相称。游总经理对员也很立心，职工饭堂装修得很好，员工家中有喜事或困难，游总经理的情感关怀也能到位。公司每月有一次职工生日晚会，凡是在这一个月过生日的人，从总经理到普通员工，都可以聚在一起，分离蛋糕，唱歌跳舞。在公司创业阶段，家族成员之间的紧密协作对公司的快速发展无疑起了重要的作用。但公司发展起来了，家族成员之间在经营上、管理权限上、利益分配上难免有一些分歧。虽然都是家族成员，但夫妻与其他家族成员之间、家族中的男性家族成员和女性家族成员之间也有一些微妙的复杂的关系，每个家族成员的身边也有关系亲疏不等的小圈子。家族成员之间并不是在任何事情上和任何时间都是易于协调的，游总经理的堂兄与游夫人之间似乎有些不协调，游总经理在财务支配上有时也受到家族成员的一些制约。这几位都是家族成员，在下属和一般员工眼中都是老板，他们的指示都是听从和执行，但有时这些老板的指示相互不一致，造成下属手足无措，也许是这些老板之间的分工不明确，而且事先又未沟通好造成了这种局面。不同部门的下属一般听本部门老板的指示，对别的老板的指示可能会打些折扣，甚至阳奉阴违。当然，各个部门的员工还是最重视游总经理和他夫人的指示。游总经理的权威是绝对的，但他经常出差或有家务，常不在公司，对公司各部门的信息不可能时时都掌握得很清楚。下属们往往追随着各自的老板，时间长短不一，关系密切的程度也有差异，自然会形成一个个小圈子。各个圈子的头头自然要维护自己手下人的利益。于是，圈子就像看不见的围墙，防碍着部门之间的信息沟通和有效协调。由家族成员来管理企业肯定有弊端，对此游总经理是有所认识的，因此，他注重引进外来人才来充实管理层，掺掺沙子，条件成熟时也可以把能力不够的家族成员替换下来。但这样做的前提是，能招聘到既有能力又对企业忠诚的人才。而这一点真是困难。一方面，当今中国，企业要招聘有一定专业技能的管理能力的人才不难，但若要找到信用好的能力强的专业与管理人才就不那么容易了；另一方面，要使老板真正相信一个人，在经营上充分授权也不容易。说起来可能是“文化大革命”把人心搞坏了，也可能是处于转轨状态，旧的规则不灵了，新的规则又不健全，造成世风日下，假文凭满天飞。在公司招聘中，好几次都遇到持假本科生文凭，甚至冒充MBA的人，员工缺乏职业道德、坑害老板的事也时有发生，公司营销中的一位外销员就曾携带公司的商业秘密和客户资源，背信弃义投靠外商；还有一位跟随游总多年的部门主管在熟悉各方面的业务和关系后，突然不辞而别，另立门户，开始与公司竞争。有一次，公司召开中层以上干部会议，会上出现相互扯皮推诿的局面。会后游总经理很生气地说：“有些人想做贼，他们那点贼心我还能不知道？”在很多私营企业中，都可以发现其中弥漫着种“做贼与防贼”的氛围。小东有时出要处理与钱有关的业务，比如，与报社、电视台联系登广告等事项，这些都难免有吃回扣之嫌。因此，小东特别不愿意做那些与钱有关的工作。从游总经理家族成员的角度来说，企业是自家的，事情不论大小，家长不管谁管？况且还有不少下属和员工不那么尽心尽责，不看紧一点能行吗？游夫人好多次就发现管理人员上班打瞌睡或说了对公司不利的话，她气得就当场责骂一通。老板创业艰难，资产积累起业也是备尝艰辛。因此，游夫人常常事无巨细事必躬亲。下属们有抱怨说：老板娘一竿子插到底，我们没有权力，只好说什么就做什么；有时明明看着有些事不对头，也抱着多一事不如少一事的态度。有些颇有能力又有事业心的人，本想在公司好好干一番，但管理太严，难免得罪人，不同的人就会分别到各自的老板那里告状或寻求庇护，还会造出或散布一些流言蜚语，暗中攻击实行新政的人，飞短流长，是非难以澄清。有能力的人难免四面受敌，新的斗不过老的甚至老板那里也讨不到好。这样一来，这些人就另谋高就。有的人才进到公司后，对所处环境熟悉了，觉得工作难度较大，不负责任，不敢改革。这样游老板又觉得这人没有能力，也不想重用他。所以，有能力也难以发挥出来，何况企业是老板的，干吗要那么卖力？老板是资本部门经理与员工都是打工的，大家相互照应照应。时间久了，了解和参与的多了，游总家族成员在公司里分掌权力，得罪了哪一位都不好办。也许是这因素，使小东最后还是决定离开游总经理。小东的离职使游总经理不得不认真思考以下问题：如何既能不亏待不挫伤家族成员和老资格的创业者，又能引进高质量的人才，并能留住他们，让他们发挥作用？如何协调家族成员与非家族成员之间的关系？现在不少上层次水平的私营企业，为了引进高质量的人才，不仅给予高待遇，解决住房和子女就学，购买社会保险，而且还在尝试给高质量的人才以股份，以更好地激励他们努力工作。对此，游总经埂在深深地思考着……问题：1、民营家族企业内的群体行为有何特点？1、没有行为标准；2、服从某个人而非标准、制度或规范；3、服从的不是某一个人，而是不同的人；4、以情感的孰近孰远为管理的联系纽带和责任分工的依据；5、主人的初衷和愿望，非规范的管理手段和方法，低于一般管理水平的的管理结果；6、家族成员之间微妙的关系取代了正常的管理秩序和游戏规则；7、对非家族成员的排挤和提防；8、非正式组织的利益分化加剧了帮派效应的负面作用；9、感情互补取代了专业技术互补；10、凌乱运作没有系统性可言。2、家族和泛家族规则管理有何利弊？利：1、便于灵活运作。2、便于凝聚人心（家族内部成员），稳定队伍。3、能够抗击外来打击。4、便于协调（人少时）。5、便于财务风险控制。6、有较高的责任心。7、便于决策。弊：1、不能高速发展。2、不能团结外来人员。3、很难形成专业互补。4、不利于企业扩张。5、难以形成人才梯队。6、不能形成标准化运作。7、管理的随意性导致企业在规模稍大时跨掉或无法飞跃。8、拍脑袋决策带来企业经营失败的最大风险。3、民营家族企业管理规范化程度低的原因是什么？1、家族式运作缺乏文件化管理，通常用口头来沟通和传达指令。2、家族领导人缺乏规范的意识。3、家族领导人缺乏制定规范和标准的能力。4、家族成员的文化水平较低、专业互补性较差。5、任人唯亲导致管理人员执行力弱，规范运作的水平低。6、家族成员间的现有关系排斥规范化运作。7、感情关系导致大量制度难以执行。4、如何优化本案例中企业的组织行为？1、家族成员一般不宜在本企业工作；2、非家族成员出任高级职位；3、非家族专业人士位居要职；4、让外聘管理者享有主人感；5、找好仲裁者。