家族企业KE公司人力资源管理体系的建立

华中科技大学硕士学位论文家族企业KE公司人力资源管理体系的建立姓名：黄小燕申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：李丹20051025家族企业KE公司人力资源管理体系的建立作者：黄小燕学位授予单位：华中科技大学相似文献(10条)1.期刊论文张承光.何跃基于神经网络构建家族企业知识型员工风险管理体系-技术与市场（上半月）2006,(3)当前,随着世界经济全球化和区域经济一体化,企业的发展环境变得更为复杂,企业面临更多的机遇与挑战.因此,企业风险防范成为了企业实现可持续发展的首要任务,只有准确识别企业风险的状态,全面把握企业风险的诱因,企业风险的防范方能做到有的放矢,企业的风险才能得到有效的化解和规避.基于家族企业知识型员工的特征,本文应用人工神经网络的有关理论,提出了一种针对家族企业知识型员工流动风险识别的新方法,构建了基于神经网络的家族企业知识型员工风险管理体系2.学位论文黄志诚家族企业人才流失危机管理研究2007人力资源是一种战略资源，是企业生存和发展的基础，这已成为企业界和理论界的共识。然而，企业的人才流失或者恶性的集体跳槽事件，给企业带来难以估量的损失。人力资源如何合理有效地流动，已成为当今企业中普遍存在的问题。如何留住人才如何规避人才流失造成的损失，已成为我国企业，特别是民营企业人力资源管理的重要内容。本文从占民营企业90％的家族企业角度出发，以建筑企业人力资源的流失为实证研究对象，讨论家族企业人才流失危机的管理对策，以期探讨人力资源合理流动问题，为促进企业的发展与竞争力的提高提供一些借鉴。家族企业在人力资源管理方面有其特殊的优势，但也存在着很大的弊端，成为家族企业不能持续发展的重要原因。由于家族企业的特殊性，人才流失问题更为突出。因此，研究家族企业人力资源管理问题是非常必要的，也是具有现实意义的。本文从人才市场的现状、家族企业的发展历史、危机管理的设计等方面对家族企业的人才资源危机管理问题进行了较深入分析，应用危机管理理论和调查统计资料以及相关研究结果，试图探讨家族企业人才流失危机管理体系的构建问题。最后，以AC建筑企业的实际案例对上述内容进行了佐证，通过对．AC建筑企业的实地调查走访，指出了企业存在的问题并提出了一些改进建议。3.期刊论文李炳炎.马卫家族企业人力资源管理的缺陷及对策研究-商业研究2007,(2)大多数民营企业实施家族制管理,然而家族企业在人力资源配置、使用、激励、开发上存在诸多的问题.为了解决家族企业人力资源管理的主要缺陷,家族企业必须引进职业经理人并在企业主与职业经理人之间形成相互信任的良好关系,同时营造和谐的人际关系氛围并且建立科学合理的现代人力资源管理体系.4.学位论文陈红芳基于生命周期理论的家族企业“健康”管理模式研究2003该文以家族企业生命周期为基点,提出了家族企业健康发展所需的健康管理模式.该模式是集诊断、治疗、管理为一体的管理体系.不仅以健康标准对家族企业的整个生命周期(孕育期、婴儿期、学步期、青春期、盛年期、稳定期、老化期)各种可能出现的正常行为与病态行为进行了分析和预测,也即对家族企业崛起和衰败的原因从生命周期的角度进行分析.而且通过影响家族企业管理模式的两大变量:四大角色组合(PAEI)和能量来源(CAPI),对企业各个生命阶段提出了一种较为适宜的管理模式.而各个生命周期对应的管理模式不仅能够去除该阶段的病态行为、预防下一阶段病态行为的发生,及时恢复企业健康;而且能够使家族企业在这个阶段的优势发挥的淋漓尽致,而劣势充分改善.5.期刊论文陶静宇论江苏中小家族企业的人力资源管理-科技创业月刊2006,19(5)人力资源是企业的第一资源,对人力资源的管理是企业管理的中心环节.随着民营经济的发展,江苏中小家族企业规模不断扩大,其经营管理中的问题逐渐暴露出来,其中以人力资源管理问题最为突出.因此,江苏的中小家族企业必须进行管理创新,并建立科学合理的现代人力资源管理体系.6.学位论文黄永哲我国家族企业人力资源激励机制的研究2007改革开放以来，我国家族企业不断发展壮大，已经成长为我国国民经济的不可忽视的一支重要力量。据国家工商总局提供的数据，十年间，以家族企业为主体的私营企业增长了33倍多，年均增长28.87％，总数达到300.55万家；注册资本由681亿元增加到35，305亿元，增长了52倍，年均增长48.41％；从业人员由372万人增加到4299万人，增长了近12倍，年均增长27.72％；创产值由422亿元增加到20，083亿元，增长了48倍，年均增长47.15％。家族企业具有很强的凝聚力、管理成本较低、市场反应迅速、灵活的经营管理模式等优势，这是我国家族企业能够取得长足进步的重要原因。尽管如此，家族企业仍有一定的弊端，在人力资源管理方面表现得尤为突出，特别是对员工的激励机制不健全，导致很多优秀的员工离职，严重影响和制约我国家族企业的稳步、快速、可持续发展。只有从我国家族企业人力资源管理的实际情况出发，结合激励理论与家族企业的有关理论，针对家族企业人力资源激励存在的问题进行研究，提出相应的解决措施，才能够吸引、留住优秀员工，提高员工工作热情与积极性，真正提高家族企业人力资源管理水平。目前，我国家族企业的人力资源激励管理存在的问题，既有激励手段单一，重视物质激励而忽视精神激励，激励方式主观随意性、家族成员缺乏约束、绩效考评体系不健全等诸多问题。解决这些问题，除了必须强化现有激励手段外，更重要的是必须构建科学、系统、有效的激励机制，即通过对各种激励措施的融合，完善和优化适合家族企业需要的激励管理体系。完善和优化我国家族企业人力资源的激励机制，在遵循全方位和系统性原则、人本原则、物质激励和精神激励相结合的原则、正激励与负激励相结合原则、区别对待、适度、及时激励的原则的前提下，结合我国家族企业的实际情况，可以从代际传承激励机制、退出激励机制、绩效考评激励机制、股票期权激励机制、授权激励机制和企业文化激励机制方面着手，解决我国家族企业在员工激励方面存在的问题。7.学位论文王海刚M家族型企业生产管理的规范化研究2008改革开放以来，我国经济迅猛发展，其中家族企业扮演着极其重要的角色。然而目前我国家族企业的经营状况却十分令人担心，其生命周期极其短暂，这其中重要的原因之一就是管理粗放，不规范，因此深入研究家族企业的规范化管理对于我国经济的可持续发展具有重要意义。本论文首先介绍企业规范化管理的相关理论，重点阐述了生产管理规范化的内容与要求，并结合M企业的实际案例，采用精益生产方式与全面质量管理的方法，重点分析了M家族企业生产运营管理的现状与解决方法，从而形成统一、规范和相对稳定的管理体系，达到生产运营管理的井然有序和协调高效。8.期刊论文张金华.ZHANGJin-hua家族企业人力资源管理存在的问题及对策-北华大学学报（社会科学版）2005,6(3)人力资源是企业的第一资源,对人力资源的管理是企业管理的中心环节.随着民营经济的发展,家族企业规模不断扩大,其经营管理中的问题逐渐暴露出来,其中,以人力资源管理问题最为突出.因此,家族企业必须进行管理创新,并建立科学合理的现代人力资源管理体系.9.学位论文宗兴山西裕龙焦化集团公司人力资源管理分析2007家族式的中小企业目前在我国经济发展中，尤其是对深化改革、缓解就业压力、稳定社会秩序等方面发挥着越来越重要的作用。山西省古交市约半数以上的中小型企业以家族所有的形式存在，其中山西裕龙焦化集团公司是对当地经济起着举足轻重作用的一家家族式私营企业。本文通过对企业内部管理现状的分析，在探讨肯定家长式管理的适用性后，认识到由于历史的原因和家长式管理的中小企业本身特点，在用人观念和管理机制方面存在着诸多致命缺陷，严重阻碍了中小企业健康发展的步伐。本文从山西裕龙焦化集团公司用人机制方面分析该企业发展缓慢的几个主要缘由：第一、人才的梯队建设差；第二、企业缺乏文化的凝聚力；第三、薪酬制度设计不合理，激励制度不健全；第四、企业别的资源有限，缺乏吸引力；第五、企业主缺乏领导力；第六、企业忽视对员工的管理和开发。为此，提出以下的解决方法：第一、建立企业的愿景；第二、注重培育企业文化；第三、营造良好的内部环境留住人才；第四、建立以绩效为中心的绩效管理体系，完善人才激励机制；第五、合理授权，给予员工足够的信任；第六、建立充分沟通的桥梁和反馈的工具，加强员工归属感；第七、关心员工发展和成长；第八、提升领导者的领导力。10.期刊论文陈贵超家族企业的人力资源管理方式-发展研究2006,(12)本文提出了制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划;营造自主、创新的企业文化氛围,为人力资源管理提供一个良好的环境;建立合理的人才引用制度,建造优质的人力团队;建立科学严谨的人力资源培训管理体系;建立完善的绩效评估和约束机制;建立多样化、科学的激励机制的措施,对家族企业人力资源管理方式进行了思考本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：ffa1553f-a8cc-452e-a50a-9e0000971d6f下载时间：2010年9月29日