为何收入并不能让工作更快乐

HUMANRESOURCEMANAGEMENTP.37P.36Frontier前沿汇摘要：人们通常以为，收入越高工作就越快乐，但人们在实践中却总发现事与愿违。心理科学的研究表明，所谓钱越多越幸福，不过是一种错觉。本文从理论到实践、从科学研究到具体工作现实，系统分析了收入与工作、快乐之间的关系，讨论了各种情形中的误区，为改进工作、完善管理机制提供了依据。关键词：收入快乐幸福工作价值管理激励机制收入越高工作越开心吗？钱越多越幸福吗？答案是“否”。所谓钱越多越幸福，不过是一种错觉。想想看，有多少人会把幸福解释成金钱？有多人在钱越来越多以后觉得自己获得了持久的快乐、幸福？为什么年终企业发奖金、涨工资，但人们仍然不快乐，或者仅有的快乐很快就烟消云散？无论是管理者还是员工都常为这些问题所困惑。因此，有必要对这些现象、问题作深入的现实考证和理论剖析，解除人们因错觉造成的迷茫，为管理和生活实践提供指导。一、聚焦错觉美国著名心理学家、2002年诺贝尔经济学奖得主丹尼尔更卡尼曼教授曾在美国著名的《科学》杂志上撰文，对人们关于收入与快乐间关系的错觉进行了剖析。为什么并非收入越高工作越快乐？我们来看这样一个情景：假若有人问你：“最近干得怎样？”你通常一时无从回答，耸耸肩说，“凑合。”然后问你：“去年收入如何？”这时你的回答和对刚才有关工作感觉问题的回答几乎没有关系。但如果先问你“去年收入如何”，再问你“最近干得怎样”，你对后一问题的回答往往会和收入有显著关联，导致收入越高越满意的假象。这就叫“聚焦错觉”：你对是否快乐这一笼统的问题的回答，受到了你先前的关于收入这一具体线索的启发。在企业里进行的大量的调研，也反复印证了上述错觉。通常，如果问及到底什么样的工作让人满意，人们往往会回答“收入高的”。但美国佛罗里达大学的嘉治（Judge）教授及其同事们曾对1990-2007年间发表的86篇相关研究论文进行了总结，分析了115个关于工作收入与工作满意度之间的关系的研究，结果显示，人们的收入水平与工作满意度之间几乎没有关系，而收入水平与收入满意度之间虽有一定相关，但程度却很弱。这一分析结果告诉我们，不要错误地认为收入是评定工作是否快乐的重要标准。那么，为什么收入不能使工作更快乐？或者，又有哪些因素能使工作更快乐？这其中有很多复杂的因素，这里值得重点介绍的，是工作属性以及工作动机的影响。二、为何收入并不必然带来快乐？心理学家、诺贝尔奖得主卡尼曼教授曾对为什么收入增高并不能带来更多快乐做了扼要的解释，主要涉及以下几个原因。1.工作负荷增大收入提高的一个很可能的结果，是人们更多地投入于工作，或者工作的（绩效）更高了，标准更高了，要求更复杂了，工作负荷更重了……所有这些都会导致工作压力更大，工作更累，或者觉得工作越来越难、越来越不好应对……长此以往，就会导致工作倦怠、精力耗竭，也就无法快乐起来。在这里，给工作提高报酬反而可能起了适得其反的作用！2.生活方式的变化当收入增高、工作负荷更大以后，人们的生活方式也随之发生改变：很少时间休息，很少时间锻炼，更不要说有功夫旅游、度假与朋友聚会了，而这些活动往往都是能给人带来快乐的；这些事你做的越少，往往就会离快乐越远。尤其是，随着工作的繁重或期望越来越高，包括挣更多的钱的欲望越来越强，人们关注的焦点越来越转向工作，甚至专注于工作而非其它活动这样工作与生活之间越来越不能很好地平衡，冲突越来越加剧，从而更使人觉得不快乐！这种情况下，工作取代了生活，剥夺了获得快乐的一些重要源泉。3.没有时间花钱收入增加导致的工作、生活方式的改变，也使人们花钱的方式发生了改变。有调查显示，高收入人群，越来越少有时间去花钱。他们似乎一味地只是在赚钱，象是机器，而没有了因花钱而享受生活的机会。心理学的研究表明：恰恰是花钱，而不是挣钱，更可能给人带来快乐。在花钱消费的时候，人们更能体会自己努力获得收入、取得成就的价值和意义，也更多地从中体味工作和人生的乐趣。三、工作-生活关系模式卡尼曼教授的解释，更多体现了西方享乐主义文化下人们关于收入与工作、快乐之间的关系的心理联结，从某种意义上讲，它更多反映了“工作是为了生活”这样一个理念。然而，事实上，无论在西方还是在东方，对工作-生活关系的理解还有更丰富的含义和模式，它们在相当程度上也影响了收入和工作快乐之间的关系。1.工作属性工作本身的一些属性而不是工作收入，相当程度上决定了工作是否快乐。例如，工作的不稳定性、工作条件恶劣、管理制度不为何收入并不能让工作更快乐？王海峰　阳光人寿网电事业部总经理王垒　北京大学心理学系教授HUMANRESOURCEMANAGEMENTP.37P.36Frontier前沿汇健全、上级对待下属不公平不公正、同事关系一塌糊涂，都会使工作不快乐。而领导的器重栽培、组织的提携、充分的发展机会、广阔的施展才华的发展空间、令人永远站在行业的领先地位和专业制高点上，往往能给人带来极大的工作快乐，令人乐此不疲地忘我工作。例如，有研究表明，工作本身是否有趣或是否有前途，比高收入更能令人满意、更吸引人留下来努力工作。值得注意的是，这些属性基本上都是非金钱因素甚至非物质因素。笔者曾在某销售行业做的一项数千人的大规模调查中发现，现代职场白领更看重工作中的参与程度、职业发展、学习机会、认同、表扬，而收入并没有进入看重程度的前5位。某企业的一位员工，每月收入约3万元，却要离职，问其原因，回答是希望寻求更多的学习机会、更丰富的发展路径。他希望活得更充实、更丰富、更精彩。这也告诉企业，不要一味以高薪来激励员工，因为加薪或许能让人们在短期内感觉开心，而长期来看，他们的工作满意度并没有被极大地提高；在长期激励方面，物质因素并不及非物质因素的作用更长效。2.工作动机人们为自己设定的工作目的、意义，也决定了工作快乐的可能性。这就是所谓的工作动机。对于那些就是为了物质因素而工作的人而言，高收入的确会带来一定的快乐。但是，很多人工作并不只是为了钱；而且随着收入的增高，人们的工作动机会发生重大的转移。心理学中的韦伯定律告诉我们：随着收入水平的增高，同等增幅的收入带来的心理价值的增幅越来越小。意思就是说：钱越多就越不管用。关于工作动机的一个最简明的区分，是外源性动机和内源性动机。外源性工作动机是指工作的原因在于工作之外，例如金钱，工作只是获得金钱的一种手段。在这种情况下，收入增高的确会带来一定的工作快乐。内源性动机是指工作的原因或目的就在于工作本身，人们是因为喜欢工作而工作。对于这种人，哪怕工作挣不了多少钱甚至不挣钱，也会乐在其中地干。显然，大部分企业都会喜欢富有内源性动机的员工。但企业通常做的，却是在鼓励外源性动机的人。有研究表明：用金钱频繁地作为工作奖励，会更诱发员工的外源性动机，使他们觉得工作只是为了钱。然而，随着工业国家都实行了义务教育，当今员工教育水平不断提高，导致人们越来越多地出于内源性动机而工作，他们追寻工作中的乐趣，对工作意义更为看重。在这种情况下，收入已不再是促成工作快乐的重要手段，人们可能仅仅因为喜欢工作而工作。现实中，那些不断钻研手艺的工匠，那些琢磨发明创造的研发人员，那些吃苦耐劳的野外考古学家，那些写字楼里披星戴月的工作狂……很大程度上都是在为某些非物质因素而工作。不能正确解读他们的工作动机，就无法理解他们的快乐由何而来。四、如何让工作更快乐要搞清如何让工作更快乐，就要了解哪些驱动因素或机理解释了人们的工作行为，它们涉及但不限于以下一些因素。1.为肯定自我而活着人是为了自我肯定而活着的。人是具有极其复杂的社会心理属性的物种。人必须要通过自我肯定达成自己接纳，以此确定生存的意义和价值。没有自我肯定，毋宁死，更不用说快乐了。如果人不断面对自我否定，钱再多也不会快乐。有了自我肯定，钱少点，甚至放弃很多其他的优越条件，也会在所不惜。这就是为什么人会不为二斗米折腰的原因。2.为兴趣和才干而活着某企业一个员工，一直做销售，但想离职，原因却是由于在企业大型活动主持人竞选中落选。为什么呢？原来，他有很强的表现欲望，喜欢在大型活动中、在公众面前展示自己，这能显示他的才干，证明他的存在价值，也就是他的生存意义。一旦失去这个机会，他就对该公司感到失望，即使钱给的多也不会感兴趣。3.为个性而活着现如今80后、90后新人成了职场主体，他们的职业行为方式与往代不同，突出表现在家庭背景和个人性情上。其一，家庭背景。这一代人不一定有很炫耀的父辈，但仍有说得过去的家境，至少中国传统文化中父辈要为子孙后代着想的理念使得上几代人拼命努力为下一代积累财富，即使不是大富大贵，也是集合了团队的力量——4（祖父母、外祖父母）+2（父母）——一定程度上可以让年轻人“啃老”了。在这种情况下，年轻的员工似乎并不那么“在意”钱，至少不觉得必须唯一靠自己去为钱打拼。他们不差钱儿！若用收入去诱惑，他们未必看得上；若用制度去约束，他们可能十分反感，因为他父亲、他父亲的父亲可能都没这么约束过他。其二，个人性情。这一代成长的年轻人，多是独生子女，出生以来往往是家庭的中心，可“为所欲为”，因此形成了随心所欲、自由随性的性情和行为习惯。在他们看来，什么开心干什么，怎么开心怎么干。不开心，钱再多也不伺候那份！4.要为快乐而活，不为金钱而劳在不少的公司都会发现一个有趣的现象：平时员工们干活并不是那么带劲，可一等到要搞各种庆典、年终迎新大会，准备各种节目、娱乐活动时，大家都来了劲，热情异常高涨，表现出工作中从未有过的兴奋、投入，无论加班到几点，都在所不惜。为什么？因为这样的活儿，能让人找到快乐。演节目、搞活动，本身就是快乐。演节目、搞活动，没有任何拘束、限制，想怎么来就怎么来，随心所欲，是一种随性的活计。演节目、搞活动，能施展自己的各种能力、才华，能去尝试自己的各种想法、创意，获得成功，赢得喝彩，博得大众的欢心，从中得到个人价值体认，是一种重要的、不可多得的自我肯定。这印证了上面所说的各种行为驱动的机理。根据上述原理，我们可以有机地进行管理制度改造，进而使员工在工作中体验到更多的自我肯定和快乐。举例来说，通常，企业会要求销售人员每单销售额越大越好，这通常是企业对销售HUMANRESOURCEMANAGEMENTP.39P.38HUMANRESOURCEMANAGEMENTP.39P.38Frontier前沿汇人员考核的重要指标。一般来说，人们认为这种绩效考核制度可以促使企业获得更大的销售额。但这对销售人员却是个巨大的挑战，而且常常导致挫折感甚至对工作的恐惧。为了改变这种情况，某家企业从管理制度上入手，尝试把这种传统的考核指标改为月成交次数（即成交的订单数而不是每单的成交额）。这时，只要成交，哪怕一单成交额只有几百元，也计算绩效。每月成交3笔订单，哪怕成交额都不大，也算合格。这样，员工首先把精力放在能否成交上，而不是必须成交大额订单上。虽然短期来看，这“降低”了成交与考核的难度，但提升了员工的信心（因为小额订单更容易成交），更容易成功，也就更容易获得成功的快乐，从中获得不断地自我肯定，从而更容易找到自信。由于自我肯定是人的重要的生存心理基础，员工也就因此更可能喜爱上自己的工作（因为工作能让人自我肯定）。这时，工作本身就是快乐。在这种情况下，由于员工喜欢上自己的工作，更不会轻易离职，相反，他们会更乐于钻研工作，提高技能，增加业绩，获得更多的自我肯定，进而获得的订单数乃至每单成交额也都会自然随之增加，企业总体绩效也随之增加，长期来看，达到双赢！五、如何让收入带来更多快乐并促进工作当然，收入并不是不能带来快乐。如果能合理地运用金钱激励，特别是恰当阐释收入增加的原因，或许收入会在给人们带来长期快乐方面发挥更大作用。根据我们前面所阐述的原理，企业在调节收入、运用金钱杠杆方面，应该注意以下几个方面：第一，让人们觉得收入来得更有价值、意义。如果能让员工觉得增加的收入恰恰是对自己的自我肯定，包括因为对社会带来的贡献，就会给工作带来快乐。第二，让收入的增加富有内涵。让员工明白，收入的增加是因为才干的提升、努力的成果、理想的实现、创新性的贡献，就会给工作带来更大的快乐。第三，让收入的涨幅更