市场化用工利弊的分析与思考

HRStudioHR工作室HRStudioHR工作室HUMANRESOURCEMANAGEMENTP.131P.130市场化用工利弊的分析与思考杨璇云南华电金沙江中游水电开发有限公司浅谈中小企业人力资源管理的培训与开发吴关凤茂名市建筑集团有限公司摘要：本文概述了市场化用工在国有企业推行的背景，以及在国有企业实际运用中存在的利弊，并对未来市场化用工提出了一些经验和建议。关键词：市场化用工利弊分析思考随着劳动用工形式的不断创新，市场化用工机制的逐步建立，劳务派遣用工作为市场化用工的主要形式以其低成本、低风险、用工灵活等诸多优点已越来越为国有企业了解和运用。一、国有企业推行市场化用工的背景第一，国有企业正式员工人员编制受定员控制；第二，对于社会通用性工种的岗位需求；第三，劳务派遣中介机构自身的不断完善发展、业务运作的不断规范；第四，为捋顺劳动关系，进一步规范通用性劳动用工管理，保障企业与通用性员工的合法权益；第五，降低企业劳动管理成本，提升劳动生产率。二、劳务派遣用工的优势劳务派遣用工的最大特点是劳动力的雇佣和使用相分离,被派遣的劳动者不与用工单位签订劳动合同,劳动者与用人单位建立的是用工关系，劳动者与劳务派遣单位形成的是劳动关系。这种用工形式既可以解决企业对临时性、辅助性、替代性岗位用工的需求,又大大降低了企业对社会通用性岗位的人工投入和人工成本。劳务派遣用工的主要优势：第一，用工方式灵活。劳动合同法规定了如连续签定两次固定期限合同应当转为无固定期限合同,而通过派遣的方式将有效解决这一问题；企业可以根据自身需求增减劳动用工。第二，有效的解决了部分对企业必须，但又无定员编制的岗位用工需求，如驾驶员、部门综合员等。第三，节省人工成本。劳务派遣人员的工资待遇随行就市,可参照社会通用工种标准确定工资标准，有效的降低企业人工成本，同时劳务派遣相关费用支出不挤占企业工资总额。第四，降低管理成本。通过劳务派遣用工方式,用工单位可以将社会保险、档案管理、劳动合同管理、专业技术资格评审等一般管理事务剥离出去,极大地降低一般劳动管理成本。第五，灵活的劳动关系有利于增强劳务派遣人员紧迫感，促进其不断完善自身能力，做好本职工作。第六，降低劳动争议风险。企业与劳务派遣员工建立的事用工关系而非劳动关系,企业非劳动合同的主体组成方,若劳动者若提起劳动仲裁申诉,企业仅在必要时以第三人的身份参加仲裁活动，从而避免了直接成为劳动争议被起诉方。三、劳务派遣用工弊端分析第一，企业长远目标难以实现。企业要有长远发展,就要有长期的人力资源规划。在企业中因为身份的不同，使劳务派遣职工无法全面地融入到企业中,在一定程度上影响了企业目标的实现。第二，劳动用工关系复杂化。劳动关系由原来职工与企业单一的劳动关系,形成了派遣单位、用工单位和劳动者三方关系,如派遣人员发生工伤、意外等突发事故时，容易在责任划分中发生推诿扯皮现象，解决起来较为复杂。第三，劳务派遣员工缺乏对企业的认同感和归属感。由于劳务派遣员工是与劳务派遣中介机构订立劳动合同，劳动合同期限长短视企业用工需求情况而定（最短不低于2年），劳动者缺乏就业的安全感，工作稳定性差，从而导致劳务派遣员工在心理上对企业缺乏认同感和归属感。第四，劳务派遣机构作为劳动关系的甲方对劳务派遣员工缺乏有效管理。劳务派遣用工最明显的特征是劳动力的雇佣和使用分离,派遣单位提供劳动力,由用工单位接受使用并负责日常管理,劳务派遣机构实质上履行的是社保缴纳、劳动合同签订、档案管理等方面的代理业务，行使的是中介代理职能，无法真正对劳动者的安全、劳动纪律、绩效考核等方面进行有效的监督和管理,更谈不上对劳动者的职业生涯进行长远规划，劳动者的长远利益无法得到有效保障。第五，用工单位内部机密容易被泄露。在实际企业用工过程中，劳务派遣人员或多或摘要：人力资源开发在中小企业生存和发展中扮演着重要的角色。就目前而言，我国的中小企业存在的一些问题是社会迫切关注的话题。本文主要从中小企业人力资源管理培训与开发存在的问题进行分析，并在此基础上提出解决对策，为中小企业人力资源管理的培训和开发提供借鉴。关键词：中小企业人力资源培训开发随着我国科学技术的不断进步，我国中小企业不仅推动了我国国民经济稳步提升，而且促进了社会进步发展。尤其是近几年，我国中小企业在缓解就业压力、实现科教兴国等方面做出了突出贡献。随着中小企业规模扩大，越来越需要高科技人才，但是，我国人力资源相当短缺。因此，政府应该重视中小企业人力资源管理，解决中小企业实际问题；促进企业进入良性发展状态，进一步提高我国经济发展。一、我国中小企业人力资源管理培训与开发存在的问题1.缺乏科学的人力资源管理体系。据调查，我国部分中小企业没有设立人力资源机构甚至人力资源部门。即使部分中小企业存在人力资源机构或者人力资源部门；但是，没有制定科学的管理培训管理制度，出现只注重企业发展轻视员工管理培训与开发观念。2.缺乏人力资源规划。我国部分中小企业投资者对人进行一定的资本投入，作为人力资源投资，提高员工工作技能；这种劳动力最终会映射到劳动产能方面。但是，我国中小企业忽视了人力资源规划的地位，人力资源缺乏严重制约了企业发展。部分中小企业为了解决临时困难，采用短暂的管理培训，没有从根本上解决人力资源短缺的问题。3.缺乏激励制度。目前，我国许多企业缺乏对有效的激励制度的认知；激励制度如果注重物质基础轻视精神激励，出现激励制度不健全现象不仅会导致企业缺乏凝聚力，而且导致企业缺乏归属感。4.人员招聘选拔制度不科学。据统计，我国大部分中小企业属于家族企业；在选用工作人员情况下只注重关系，忽视了工作技能；导致有优秀人员技能得不到发挥，进一步造成大批优秀人员流失，间接地阻碍了我国中小企业的发展。二、中小企业人力资源管理培训与开发改进措施1.建立科学的人力资源体系。众所周知，我国中小企业高层领导者在很大程度上决定企业员工管理培训与进展；因此，领导人员应该加强人力资源管理体系认知，根据企业的发展战略需求，有计划性的对人力资源进行科学的配置。通过健全企业人力资源管理机构，配备优秀的人力资源管理人才，进一步建立科学的人力资源管理体系。充分发挥企业人力资源管理职能，为企业人力资源有效发挥提供保障；中小企业通过建立科学的少会接触许多企业内部机密,而一旦劳务派遣人员离职，流动到同类型企业，则存在着企业机密被泄露的风险。四、国有企业施行劳务派遣用工的一些经验第一，企业把握招聘主动权不放松。坚持用工单位自主招聘，招聘中，结合企业用人部门的工作性质、特点，有意识、有目的地选拔适合的人才进入企业工作，从源头上保证企业用工队伍的整体素质。第二，建立透明、公平的劳务派遣员工薪酬体系和薪酬晋升机制，强化绩效考核。劳务派遣人员绩效考核应统一纳入企业员工绩效考核体系，劳务派遣员工月薪酬与平日工作表现、出勤等挂钩，并通过季度考核、年度考核等形式对派遣人员工作业绩进行评判。建立公平的薪酬晋升体系，薪酬晋升与派遣员工在企业工作时间的长短、绩效考核结果相关联，在发挥良好的激励作用的同时，加强了员工对企业的认同感，强化了员工的主人翁意识。第三，切实保障派遣员工合法权益，如实建立劳务派遣员工工资台账，保障派遣员工五险一金足额、定时缴纳，企业应主动做的不刻意降低派遣人员社保缴费基数和缴费比例，不克扣派遣员工合法权益。并通过劳保费、商业保险、通信费等人性化工资外补充增加劳务派遣员工工资外收入，增强劳务派遣员工对企业的信赖和肯定。第四，抛开“身份”论，从制度设计到主观意识上真正淡化劳务派遣员工身份。积极开展党团及工会建设，发展优秀劳务派遣员工在企业入党、入团，通过形式多样的党团及工会活动，增强劳务派遣员工的集体感和归属感，在工作中发挥有效的激励作用。第五，严格执行国家法律法规对劳动者“同工同酬”的相关规定，确保同类岗位人员薪酬体系一致，薪酬水平相当。第六，营造良好的工作氛围，构建阳光的人际关系，让企业文化深入人心。以人性化的管理、全方位的薪酬福利体系促进劳务派遣员工立足本职，积极工作。在用薪酬福利留人的同时，更用企业文化、人文关怀留人。第七，积极为劳务派遣员工创造培训学习机会，通过工作目标的设定激励劳务派遣员工不断学习、自我完善，并使其在工作中找到自我价值，获得工作成就感。五、企业实施劳务派遣用工机制应注意的问题第一，选择有合法资质、口碑良好的劳务派遣中介机构。用工单位必须选择一个有实力,操作规范的派遣机构,以保障劳动者和用工单位的合法权益，使当事三方切实履行各自权利义务,最终达到人才派遣的目的。第二，完善用工单位与劳务派遣机构的派遣协议，降低劳务派遣风险。劳务派遣协议条款必须全面、明确、清晰,杜绝模棱两可的条款描述,对双方权力、义务、责任等应进行明确的规定,将可能出现的矛盾及时化解,避免出现不必要的纠纷。第三，企业应对劳务派遣中介机构的工作业务进行经常性的监督与跟踪，确保劳务派遣机构按时足额地为劳务派遣员工缴纳各项社会保险，使劳务派遣员工的合法权益得到切实保障，减少因此引发的劳动纠纷。第四，企业应加强对劳务派遣员工的人性化管理，给予他们更多人文化的关怀和帮助，只有企业从主观上真正淡化身份意识，才能引导劳务派遣员工将自己的工作热情全情投入企业，从而为企业做出自己应有的贡献。第五，企业应建立一整套的劳务派遣员工管理制度，对劳务派遣员工的招聘录用、薪酬、社保、考核、休假、职称等与劳务派遣员工权益息息相关的工作进行制度上的明确与规范，使每一项工作有章可循，有据可依，构建和谐的用工关系。第六，构建劳务派遣的预警机制。劳务派遣存在着一定的风险,构建风险预警机制,及时发现企业生产经营过程中的风险,主动采取措施规避风险。在风险的应对上,要从系统上入手,从源头抓起,全过程管理。综上所述,劳务派遣用工是企业市场化用工的有效途径,从认识到熟悉,从理论到实践都需要经历一个较长的过程,其间也是法律、法规不断完善、市场结构不断优化和动态调整的过程。人力资源体系，为企业发展支撑提供了保障；促使企业工作人员迈入科学化轨道，从而使企业走可持续发展道路。2.制定合理的人力资源规划。21世纪市场竞争越来越激烈，企业人力资源培训管理越来越重要。人力资源管理活动实施的前提是制定人力资源总体规划，从战略角度考虑，应该把企业战略目标作为规划基础。在制定科学的资源规划过程中，企业需要统一安排人力资源的目标、政策、实施步骤以及安排。企业制定合理的人员结构是维持企业生存的基础，因此，在人力资源结构过程中，应该全面分析人才需求与人才供给的关系，制定有组织性、战略性的人力资源规划；进行系统的规划培训管理战略，在市场竞争中，保证企业能够长远发展。3.建立系统有效的激励制度。人力资源是实现企业发展战略的重要因素，激励制度是人力资源管理培训中的重要组成部分。企业建立系统有效的激励制度，应该注重多元化发展理念，正确的引导员工工作态度，这是建立激励制度的目标，进一步满足员工的自身发展；通过激励制度，可以激发员工对工作的积极性。对员工进行定期培训，培养员工专业技能，不仅可以提高员工效率，而且可以间接地影响企业的发展。4.建立科学的工作人员选拔制度。为了满足中小企业长远发展，企业领导人员需要制定合理地人才选拔制度，作为引进高科技人才的前提。比如：在网上公开招聘、合同管理、竞争上岗等途径为企业提供优秀人才。在选拔人才期间，要坚持公平、公正原则；对于通过不同的途径引进人才，企业应该根据聘用的人员实际技能进行合理分工；达到平等竞争机制目标。通过层层选拔选用优秀人才，不仅可以使员工个人技能得到有效提升，而且可以满足组织发展，进一步达到中小企业业绩目标。就目前而言，我国的中小企培训与开发市场处于初级阶段，因此，企业的领导人员应该重视人力资源管理。通过加强人力资源培训与开发，营造培养人才的良好环境，企业不仅要吸引人才而且要留住人才。充分发挥员工的潜能，为我国中小企业发展实现自身价值，从而促进我国经济稳定发展。参考文献[1]董艳梅.浅谈中小企业人力资源管理的培训与开发[J].长沙铁道学院学报(社会科学版),2014(1):30-31[2]马国庆.浅谈中小企业的人力资源