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管理观察ManagementObserver总第580期第17期2015年6月中旬出版·186·医院在近几年的职称工作实践中，积极探索，勤于总结，不断完善，把思想政治工作贯穿于医院职称评聘工作各个环节中去，充分调动了广大专业技术人员的工作积极性，切实发挥职称的杠杆作用，促进医院和谐、持续地发展，使医院整体的核心竞争力不断提升。职称是评定专业技术人员专业技能的重要指标，能促使专业技术人员不断学习，更新知识，提高业务技能，从而带动一个单位整体水平的不断提高。因此，建邺医院党政领导高度重视职称申报工作，把职称工作列入重要工作日程。作为人事职能部门，要树立服务意识，对申报人员的指导、协助工作要到位。医护人员由于日常工作较为繁忙，往往容易忽视了一些看似微小却与切身利益息息相关的事情，在职称申报过程中我们从小事做起，尽量为员工提供最大的方便：按照上级部门出台的关于职称申报评审的文件精神，为申报人员讲解职称评审中学历年限、论文、科研成果的相关条件和政策；提供表格的下载渠道；按类别细致地整理申报材料；指导申报人员如何填写表格，正确如实地反映申报人的基本情况和专业水平等，有些申报材料还要往返人事档案部门在个人档案中查找、复印、盖章，保证申报材料的准确和真实，树立为广大医务人员职称评聘尽职尽责、全程服务的理念，为申报人顺利通过评审做好基础性、针对性的工作。为了发挥职称评聘对专业技术人员履职的核心引导作用[1]，医院不断加大职称宣传工作力度。一是增加职称评审政策透明度，及时将有关职称评审政策宣传下达。广泛宣传专业技术人员职称评审工作的意义、目标、任务等，强化对职称改革政策以及职称工作的宣传，使职称评审相关政策、条件为专业技术人员熟知。人事部门作为职称管理工作日常部门，及时正确掌握政策，并通过院内网站、宣传栏、下发通知等多种形式做好宣传工作，公布各级别职称在专业理论、专业工作能力、论文、科研等方面的要求，使专业技术人员能及时掌握政策的变化，对照自身条件申报职称。上级部门下发的专业技术职务任职资格申报评审文件后，医院人事部门对详细的评审条件进行专门的学习，与历年的政策进行对比，找出在原有的政策的基础上有哪些变化，重点在哪，简单地说就是吃透文件精神，做到心中有数、没有疑问。及时将《专业技术评审条件》等政策文件通过QQ群、公示栏等渠道发布，提前为职称晋升做好必要的硬件准备。几年来，医院由于注意关注每一个环节，一步一个脚印扎扎实实地去落实，截至目前，申报卫生技术高级职称人员的参评合格率达到100%。二是努力营造尊重知识、尊重人才的浓厚氛围，广泛开展了创建“学习型医院”等活动，利用交班、病例讨论会、学术交流会等多种形式、多种渠道宣传终身学习的理念，使学习新知识、开展新业务成为广大专业技术人员的自觉行动；在全院范围内召开“科技大会”，对优秀学术论文、开展新技术项目及学科建设进行表彰，进一步推行“科技兴院、人才强院”，鼓励专业技术人员刻苦钻研，从实践中认真总结经验，撰写高质量的医学论文，积极引进新技术、新项目，以促进医院发展，提高医院整体医疗水平，确保医疗质量和安全，更好地综合管理·187·为病员服务，提高我院核心竞争力。坚持公平竞争及“阳光操作”的原则[2]。首先，召开全院职工代表、中层干部参加的职代会，并于开会一周前将关于职称聘任、晋级的实施方案、细则和标准发放到每位参会人员手中，广泛征求群众意见，进行讨论修订后再公布于众，尤其将评分标准、岗位职数等群众最为关心的问题公示出来，让竞聘者掌握，充分体现民主，增加操作透明度。其次，在测评过程中严明纪律，标准面前人人平等，杜绝长官意识、“一言堂”，防止徇私舞弊，保证竞聘的规范性、合理性和公正性。在竞聘过程中，坚持资格审查制度。成立由院长、书记、副院长及相关职能部门负责人组成的院聘任委员会，针对竞聘人员提交上来的学历、任职资格、论文等材料的真实性进行核查，发现有弄虚作假的行为，不予受理。若有在本年度内发生医疗事故、差错或事故纠纷等造成医疗损害赔偿的；发生有效投诉达2例以上等违纪违规行为而受到通报批评和处理的，按照竞聘有关条款中的“一票否决”制，取消其本次竞聘资格。在首次聘任过程中，若出现取得资格时间相同的人数超过岗位职数或晋级过程中出现在低一级专业技术岗位上聘任年限相同的人数超过岗位职数的情况，院聘任委员会将对上述人员按《建邺医院专业技术岗位聘任（初聘、晋级）基本成绩量化评分表》针对专业工作年限、院龄、资格年限、聘任年限、民主测评六项标准进行打分，若出现分值相同的情况，再按专业技术综合评价（临床、医技、护理）、荣誉奖励、论文等附加项进行量化打分，将打分结果予以公示，以最终分值确定聘任等次。最大限度地避免了事前操作和人情赋分，整个过程严谨透明，此做法得到了专业技术人员的一致认可，保证了评审工作的客观、公正和标准的统一性。近年来，特别是自2014年开始，由于职称政策的放宽，无论是中、初级资格考试，还是高级资格评审，取得任职资格的人数远远多于岗位职数，具备资格人数与实际岗位数不对应受职称的结构比例所限，出现了低聘、缓聘的现象，得不到相应职位聘任的中、高级人才的积极性受到影响，造成人才浪费[3]，增大了医院的压力。加强政治思想工作，可以对这些矛盾起到缓解作用，从而营造团结向上的工作氛围。关注专业技术人员思想动态，加强宣传，统一思想。医院根据岗位职数、科室业务情况及专业技术人员工作质量决定是否聘任。因为岗位设置关系到每一位专业技术人员的切身利益，所以大家都非常关心岗位设置等与自己利益相关的问题，存在焦虑情绪。我们主要通过反复宣传岗位设置的原则，办法，让大家认识评聘分开工作的必要性，引导专业技术人员正确对待评聘分开，适应评聘分开，及时解答职工提出的疑问，以提高职工的认识，稳定情绪，营造稳定团结的氛围。科学设岗，加强岗位聘任的监督和管理[4]，保证聘任工作客观公正。制定科学、合理的考核聘任标准，采用适当的方式公布岗位设置情况、岗位初聘及晋级使用情况，中级以上岗位的聘任及时公示，确保透明度，自觉接受群众的监督。实行全员竞岗聘任，签订专业技术职务聘约，颁发聘书，明确岗位职责和聘期内应当完成的工作任务。对在职称聘任过程中的违反岗位设置管理和岗位聘用政策规定以及弄虚作假、营私舞弊的行为，院部将给予严肃查处。职称待遇直接与职工个人的利益挂钩，专业技术人员在职务晋升过程中要经历申报、职称评审、竞争上岗几个环节的重重考验，因为各种原因落聘的部分专业技术人员将面临心情的落差，工作热情的下降，都会影响到医疗工作质量和医院的团结稳定。做好评审不通过人员的思想工作。对于暂时不符合申报条件但本人想申报的，如申报人的申报条件、业绩、论文和理论成果不符合时效要求，不予批准申报会对职称部门有怨言；对医院的安排不理解等。职称部门要及时做好思想工作，耐心听取他们的诉说，平心静气地解释有关政策，开导他们，权衡利弊，只要思想政治工作到位，申报人都会予以理解。对于上报评审不通过人员，我们首先了解通不过的原因，鼓励他们正视自己的不足，在今后的工作中克服弱点，积极创造条件，争取下一年顺利通过。做好落聘人员的思想工作。随着专业技术职务评聘分开工作的开展，由于岗位职数的限制，在聘任过程中总会有专业技术人员落聘。有时甚至是学历相同、专业经历相同、工作年限相同的专业技术人员不一定都能聘任到高一级专业技术岗位上，待聘、落聘在所难免。因此，失落、委屈、愤怒的情绪会带到日常的诊疗工作中。如不及时做好思想政治工作，各种矛盾冲突一旦激化，就会影响医院的大局稳定。对于这类人员，首先我们要理解他们的心情，主动与落聘人员沟通，引导他们从正确的角度去看待这个问题。耐心解释政策的规定，指出落聘的原因及下一步的努力方向。增强他们择优聘任的竞争意识和危机感，使他们能够正视自己，不怨天尤人。在职称评审中，往往对学历、资历和发表的论文数量看的较重，而业绩、能力和学术水平等最重要的职称内涵结构要素常常被忽略，建立合理的职称聘任体系，综合管理·190·不能对立。从管理与服务的性质看，管理者的首要职责是“按既定分工，代组织行使管理职能”，也就是说，组织的相关决策一旦形成，管理者必须按决策相关要求，将这些决策转换成可以实施的一些具体活动，确保决策沿着既定方向前进并得到正确结果。这是管理者职责的最集中和最本质的体现。在这个过程中，服务的性质更多是从属性的，主要体现在为管理的服务，如决策转换为具体活动时的一些征求意见、宣贯、培训等活动，这些服务活动本身不会改变管理的初衷或本质要求，但没有这些服务活动，管理的目的就无法达到。因此，从管理和服务的性质上讲，首先是管理，然后才是服务。正确的管理决定着事物的发展方向，正确的服务为事物发展方向提供保障。从管理与服务的对象看，管理与服务均服从于组织的战略目标及涉及的人、财、物、事等要素。这些要素既是管理的对象也是服务的对象，如果将管理和服务的对象分离开来，无疑是将管理和服务分割开来、甚至对立起来，势必影响组织战略目标的实现。从管理和服务的实现过程看，服务是管理的基本要求，同时也是管理的一种表现形式和必要的工具手段。在各种管理活动中，既要坚持管理的基本规范和原则，又要有强烈的服务意识，坚持多办事、多考虑、多排忧、多尊重、多包容的服务态度，这样的管理才容易收到实效。管理作为一种特殊的社会活动，包含着深刻的辩证关系和规律，这些关系和规律不以人们的意志为转移。作为管理者，只有正确认识和对待它们，才能做好管理。在管理理论研究和实践过程中，增加一些具有辩证思维的学习与思考，必将有助于促进管理水平的提高和管理效能的提升。辩证法也许不能解决具体问题，但一定有助于具体问题的解决，因为理论来源于实践，并高于实践，可以指导实践。[1],.[J].,2007,3(3):368-370.[2],.[J].,2013,(6):31-34.[3],.[J].(),2010,13(3):64-69.就是要打破职务聘任终身制，杜绝安于现状、不思进取、一劳永逸的思想，逐步建立起人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，充满生机和活力的用人机制，在实际工作中注重实绩、综合评价，重技术、重实践技能、重科研水平，鼓励优秀人才脱颖而出[5]。我们要向专业技术人员传递这一信息，出台相关制度，加强聘后考核，让受聘的人员有紧迫感，促使自己不断地进步；让暂时落聘的人员有向前的动力，只有这样，医院才能合理用人，才能充分调动卫生专业技术人员的工作积极性，有利于卫生服务水平的提高和医院的发展。实践证明，把政治思想工作贯穿于职称评聘工作中去，让专业技术人员认识评聘分开的重要性和必要性，把思想工作落在重点上，可提前缓解评聘分开带来的矛盾问题，同时加强资格考评，严格职务聘任程序，强化聘任后管理，形成有流动、有竞争、有提高的人才环境，促使专业技术人员不断学习和进步，为医院的可持续发展营造和谐、团结、向上的环境。[1].，[J].，2012（4）：580-581.[2].[J].，2006(12)[3][4].[J].，2006（7）：47-49.[5]，，.[J].,2008,24(2):109-111.