探讨国企中多元化用工对人员总量调控的价值

BroadDiscussCommunity博论社区HUMANRESOURCEMANAGEMENTP.111P.110摘要：人力资源是企业的一种重要资源，并且也遵循着边际效益递减的规律，在受到人员编制管控的国企中，一方面需要足够的人力资源保障企业各项经营工作的正常开展，另一方面又面临着严峻的编制受控。那么，多元化的用工形式是用工总量可调控的前提。关键词：人员编制管控多元化用工某国有企业（以下简称A企业），销售规模逾百亿。近几年，产业不断扩张，对用工的量和质都提出了更高的要求，但同时受到上级单位的人员管控策略和管理模式，A企业面临着严峻的用工总量管控、人力资源效能提升和用工法律风险防范压力。所以，如何合理控制人员总量，优化人员结构，提高人力效能，一直都是A企业人力资源管理部门寻求突破的课题。一、A企业人员管控现状1.A企业存在的用工形式第一，劳动合同制员工：A企业与劳动者签订《劳动合同》，确定双方劳动关系的建立、变更、终止和解除并受《劳动合同法》约束的一种用工形式。第二，劳务派遣用工：A企业通过与具有派遣资质的劳务派遣单位签订《劳务派遣协议》，由劳务派遣单位向用工单位派遣劳动者，劳动者接受A企业直接管理，在用工过程中，A企业对劳务派遣用工风险承担连带责任。第三，劳务外包用工：A企业根据自身经营生产需要，将某个业务（生产工序）发包出去，通过与具有资质的承包单位签订《劳务外包合同》或《服务外包协议》，由承包方在租赁A企业的劳动场所、工具设备等资源下，调配相关工作人员在A企业完成承包业务。用工风险由劳务外包单位承担。第四，其他协议形式用工：一是退休返聘协议用工：A企业通过与已享受养老保险退休待遇的人员签订《退休返聘协议》，约定退休返聘人员的工作内容、报酬等待遇。二是实习协议用工：A企业通过与大中专院校合作，为在读学生提供体验岗位实践机会且为A企业提供劳务。2.A企业各类用工形式的比例及优劣势分析说明：用工比例指该类用工形式的人数占所有用工形式人数之和的比例。二、A企业目前面临的人员总量调控问题1.人员总量调控机制欠缺，人员定编缺乏系统科学的核定依据第一，A企业下设有财务独立核算的事业部，事业部以围绕市场开展各项经营工作，用工需求受市场环境影响较大，单纯依靠增加人员、辞退人员是无法为经营工作做好人力资源服务的，最终导致人工成本增高，人力效能低下。第二，A企业受到上级单位的人员编制管控，因此，既要保证企业各项经营工作的高效开展，又要控制用工总量。第三，A企业目前的定编是依据劳动经济指标测算和对比分析，这种方法往往无法合理科学的达到业务部门的实际用工需求。2.人员难以做到动态调控，退出通道不畅第一，A企业在业务剥离、生产淡季时，冗余的人员无法灵活有效的分流。第二，在面临人员退出时，由于没有完善的机制，导致辞退员工难，辞退福利成本高。第三，由于缺失退出机制，员工忧患意识差，既造成人力资源浪费，又探讨国企中多元化用工对人员总量调控的价值刘婉含株洲时代新材料科技股份有限公司可以限定在员工收入的20倍左右，而中央关于国有企业负责人薪酬含任期激励10.4倍封顶，综合各方面因素，笔者认为薪酬总额控制线定为12—15倍较为适宜，在市场化情况下属于比较有竞争力的薪酬水平。四、经营者薪酬体系实施的保障措施1.优化经营者内部选拔任用机制建立具有本企业特点的内部职业经理人资质评价认证体系，将“德才兼备”的标准可操作化，使经营者的选拔数字化、清晰化。同时全面推行经营者任期制度，在任期内明确责任、权利和义务，将经营者的任职契约化，任期结束考核不合格不予续聘，有效解决国有企业“能上不能下”的问题。2.加大企业经营者市场化选聘力度建立完善董事会选聘、考核和奖惩相结合的职业经理人制度，按照市场化方式，充分利用内外部两个人力资源市场，同时要进一步明晰职责权限、优化企业经营者结构、规范决策程序、严格激励约束机制，有效增强企业活力，推动企业业绩不断提升。3.建立健全监督约束机制一是以混合所有制改革优化公司治理结构，积极引进民营资本、外资等，提高非国有股权比例，促进企业股东会、董事会、监事会等规范运作。二是完善企业内部专业机构监督机制，对企业经营者形成震慑作用，保障企业正常生产经营秩序。三是建立企业经营者薪酬追索机制，对于因经营者失误给企业造成重大损失的，根据其应当承担的责任，对已经发放薪酬进行追索扣回。四是建立健全企业经营者薪酬信息公开制度，对于企业经营者薪酬信息定期在公司内部公示，接受广大职工群众的监督。。参考文献[1]张喆.九月份我国煤炭市场分析.能源市场，2014,11[2]朱和慧.关于在国有企业中引入职业经理人制度的研究.硕士学位论文，天津大学，2004用工形式用工比例优势劣势劳动合同76%管理直接，员工归属感强，具有稳定性和持久性用工成本高劳务派遣10%将不确定性的各种风险得到有效控制和转移、用工方式机动灵活缺乏归属感，工作积极性低，须控制用工比例风险劳务外包14%关注核心业务，提高资源利用率，降低用工风险，降低用工成本知识产权被盗用、商业和技术信息外泄风险加大，外包商的选择风险退休返聘0资历深厚，社会资源广泛，用工成本较低年龄偏大导致身体机能较差，工作中发生意外风险高实习协议0缓解用工高峰，用工灵活，用工成本低用工安全风险隐患高用工形式适用范围适用法律劳动合同重要岗位、关键岗位、涉密岗位，主要用工形式劳动合同法劳务派遣临时性、辅助性、可替代性强的岗位劳动合同法劳务外包非关键工序民事法退休返聘专业程度高、经验丰富民事法实习协议临时性、辅助性民事法BroadDiscussCommunity博论社区HUMANRESOURCEMANAGEMENTP.113P.112摘要：研究旅游行业知识型团队的内涵和功能，总结现有行业特点和存在问题，基于知识型团队的特色，总结旅游业知识型团队构建的几个要素。关键词：旅游行业知识型人力资源构建企业的第一生产力与竞争力在于科技，行业的竞争力则源于掌握核心技术的人，知识型人才的主观能动性和创造力对企业、乃至于整个行业都有促进作用。旅游行业离不开人的存在，其行业内人力资源的开发和构建在很大程度上影响着旅游行业的生存和发展。一、旅游行业知识型团队的内涵和功能1.旅游行业知识型团队的内涵旅游行业知识型团队是一个复合概念，它的内涵覆盖了旅游行业的人力资源、有行业特色的知识型团队两个相互交叉的概念。前一个概念指旅游行业内的企业（包括酒店、景区管理、旅行社等等）在遵循人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、职业规划中需要根据行业特点、遵循行业规范进行人才的开发和组织团队的构建；后一个概念源于知识经济时代的特殊要求。知识经济源于新经济增长论，罗默认为知识积累是现代经济增长的源泉，卢卡斯则把重点放在人力资本的质量上。因此，知识经济要求知识型员工的存在。彼得德鲁克则把知识型员工定义为能掌握、利用知识或信息进行工作的人。随着时代发展，知识型员工的外延逐渐扩大，包含管理人员、掌握专业技能和先进知识的生产人员和学术研究人员等等。2.旅游行业知识型团队的功能我国具有广大的疆域、长久的历史和庞大的人口，潜在巨大的可开发性使得旅游产业在众多第三产业中具备相当的竞争力。然而由于地域原因，相当数量的旅游地点没有得到开发，旅游潜力点没有被挖掘出来，大量的旅游线路存在重复、人流量过于集中、购物点繁多等问题。随着经济发展，人们对于旅游的需求越来越旺盛，对于旅游的要求也随之增长。前者表现在同程、携程、途牛等旅游平台的蓬勃发展，其旅游产品的价格也相当具有竞争力；后者表现在一些高端定制游产品、特色旅游线路的发展和畅销。所以，如何开发旅游业这一服务行业的人力资源，使其精良化、活浅看旅游行业知识型团队的人力资源开发和构建赵晨常州大学怀德学院影响员工工作积极性。三、人员总量调控思路针对A企业人员总量调控中存在的问题，企业从2012年起开始着手人员结构优化工作，达到优化存量，控制增量的目的。人员总量调控主要通过多元化用工进行调节定编内员工数量和满足业务需要。㈠盘清企业人员数量，做好人力资源现状分析盘清企业现有人员数量，人员结构情况是人员管控和优化的前提。根据企业战略目标、经营目标，制定人才规划。针对性的做好人员优化和调控。㈡做好岗位管理是定编的前提岗位管理是人力资源最基础最核心的工作之一，通过盘点、梳理岗位，识别关键与非关键岗位，引用岗位负荷度测评等，合理设岗。定岗后再定员，避免因事设岗，因人设岗，造成员工数量冗余。㈢形成多元化用工形式，灵活调控用工总量A企业目前主要的用工形式有劳动合同制、劳务派遣、劳务外包、其他协议类，各类用工形式存在优劣势、机会和风险。1.建立多元化用工形式下的灵活转换机制用工形式用工比例优势劣势劳动合同76%管理直接，员工归属感强，具有稳定性和持久性用工成本高劳务派遣10%将不确定性的各种风险得到有效控制和转移、用工方式机动灵活缺乏归属感，工作积极性低，须控制用工比例风险劳务外包14%关注核心业务，提高资源利用率，降低用工风险，降低用工成本知识产权被盗用、商业和技术信息外泄风险加大，外包商的选择风险退休返聘0资历深厚，社会资源广泛，用工成本较低年龄偏大导致身体机能较差，工作中发生意外风险高实习协议0缓解用工高峰，用工灵活，用工成本低用工安全风险隐患高用工形式适用范围适用法律劳动合同重要岗位、关键岗位、涉密岗位，主要用工形式劳动合同法劳务派遣临时性、辅助性、可替代性强的岗位劳动合同法劳务外包非关键工序民事法退休返聘专业程度高、经验丰富民事法实习协议临时性、辅助性民事法⑴多元用工形式适用范围⑵多元化用工形式下的使用策略2.A企业主要使用的用工类型下，依据经营情况，战略发展规划，对不同用工形式的人数进行调控，以达到服务经营，服务战略的目的。⑴劳动合同制员工，受到上级单位的人员编制管控，但基于产业的发展，同时又面临着业务层面用人紧张的压力，A企业只有通过不断优化劳动合同制员工，保留符合公司发展需要的人才队伍，并不断培养潜质型人才。⑵劳务派遣人员，受到用工比例和岗位性质的限制，在梳理劳务派遣人员时，一是以劳务转编的方式激励劳务派遣人员中素质较优的人员，从而减少劳务派遣人员数量，控制比例，达到一举两得；二是控制劳务派遣人员入口关，控制增量。⑶劳务外包用工，A企业选择外包这种方式，是通过识别关键与非关键工序，把部分非关键的业务给专门进行该项运作的第三方的合作生产模式，过去A企业主要使用劳务派遣的形式，现在可以通过转外包，降低成本，提升人力资源使用的效率，实现企业的转型升级。⑷退休返聘，主要返聘具备某种特殊身份或某领域专业程度很高的已退休人员。该类人员工资附加值低，且一般拥有广泛的资源和丰富的工作经验。⑸实习人员，主要通过与高校合作，让未毕业的高校生从事一些临时性、非关键核心内容的岗位，用于缓解临时性用工紧张的情况。3.多元用工形式下人员调控措施⑴建立人员退出机制，优化劳动合同制员工，通过辞退、协商解除、非关键工序外包等方式，实现优员增效的目的。⑵推行劳务外包用工形式，以服务成果或合格产品数量为标准计算收费方式，既节约用工人数和用工成本，又降低了企业的管理成本。⑶充分发挥地域企业间的沟通，提前做好产业剥离、架构调整后富余人员的分流，避免员工关系冲突、僵化。四、多元化用工形式下的人员总量调控价值第一，利用多渠道的用工选择，解决短期用工紧张的局面。企业应开发多元化的用工形式，不同的用工形式用于适应不同的业务用工需求，由其是在国企，面临着严峻的人员编制管控问题，使用劳务外包作为生产一线用工形式的补充是非常必要的。第二，建立多元化的用工模式，激励员工积极工作，提高员工的忧患意识。建立多元化用工模式，打破员工“铁饭碗”心态，通过用工性质的激励，不断激发员工的工作热情及敬业精神。第三，灵活的选择用工形式，挖掘更多的编制空间用以聘用企业需求的人才。