求职应聘书信写作要做到十忌

HRStudioHR工作室HRStudioHR工作室HUMANRESOURCEMANAGEMENTP.111P.110求职应聘书信写作要做到“十忌”孙晓山东药品食品职业学院摘要：求职应聘书信在人力资源调配日益市场化、人才流动进一步加快的情况下，应用频率不断提高，作用越来越重要。写好求职应聘书信，既要从内容上，也要从形式上注意严格遵守相应规范。关键词：求职应聘书信写作研究改革开放以来，伴随社会主义市场经济的逐步深化，人力资源调配的日益市场化和人才流动的加快，求职应聘书信的写作逐渐成为人才获取职业所必须掌握的一项基本技能。一、改革开放以来我国人才市场的产生、演化及人才求职方式的变化改革开放以来，随我国社会主义市场经济的建设和发展，产业结构调整的步伐不断加快，劳动者的结构和组成及其用工方式、求职方式都发生了深刻的变化。一方面，市场经济观念日益深入人心，社会对人才流动的束缚逐步放松，人才的流动进一步加快。另一方面，人力资源的调配日益市场化，自主求职、双方协商成为人才求职的主要方式和手段。这种变化，以1989年3月国务院批转原国家教委《高等学校毕业生分配制度改革方案》提出“毕业生和用人单位在一定范围内双向选择”为发轫，以1999年教育部发布《面向21世纪教育振兴行动计划》提出“从2000年起，我国要建立比较完善的毕业生就业制度”为标志，人才的求职方式前后大体经历了由供需见面向双向选择的过渡和转变，直到最终实现了人力资源的市场配置和人才求职方式的市场化操作。二、求职应聘书信的应用文体性质人力资源的市场配置和人才求职方式的市场化操作，使求职应聘书信成为人们日常应用的重要文体形式之一。但无论求职应聘书信的使用如何频繁，它的应用文体属性并未发生任何的变化。如它具有与文学性文体所不同的特点，它是为解决实际问题而写、内容讲求真实、写作者与读者对象是特定的、具有较强的时效性等，它追求文风的朴实无华、语言的简洁明快和准确得体，叙述、议论、说明等写作表达方式在求职应聘书信和文学性文体所处的地位有明显差别等。另外，求职应聘书信必须遵循书信文体的写作规范，其格式要求较特殊，内容非常讲究“宜忌”。三、求职应聘书信的写作注意事项写好求职应聘书信，应该做到“十忌”：•一忌“无的放矢”。求职应聘书信有明显的目的性，针对着明确的用人单位和特定工作岗位，求职应聘书信内所阐述的求职者任职资格条件，必须与用人单位的招聘要求相契合。只有目标明确才能求职成功，“漫天撒网”会一无所获；“无的放矢”将使求职者不能准确揣摩招聘单位要求和招聘人心理，难以确定求职应聘书信的内容侧重点。二忌“重点不明”。求职应聘书信不能事无巨细地将求职者相关信息全部写出，也不能对与用人单位招聘要求有关的内容平均用墨。求职应聘书信要有重点地介绍求职者自身综合条件、工作能力和以往业绩中符合用人单位招聘条件的内容，要明确哪些内容对应聘成功具有决定作用，哪些能锦上添花，哪些则无关紧要。三忌“模仿雷同”。在当前就业形势不容乐观，人才同质化现象严重的情况下，具有独特的个性和特长，更能引起招聘者的关注，更有机会从“千军万马”中脱颖而出。许多求职者对求职应聘书信的写作思想上不重视，往往很随意地从网上下载一份求职书或应聘书，稍作改动就发给了用人单位。想通过这种内容和形式都很平庸的书信去求得应聘成功，其结果是可想而知的。四忌“拖沓冗长”。招聘单位特别是应聘者趋之若鹜的单位，每天都会收到海量的求职应聘书，招聘者很容易产生“审核疲劳”。在这种情况下，要想在激烈的竞争中胜出，求职应聘书必须做到简洁明快、直切主题；当然，追求简洁也要恰到好处，不能因噎废食，影响了应聘关键信息的表达。五忌“功利低俗”。应聘者不能单纯为了追求成功而刻意隐瞒自己的缺点和不足，对缺少社会经验、缺乏对应聘单位了解等较普遍的问题，可以在求职应聘书中少谈或避而不谈，而决不能不懂装懂、冒充行家。刻意追求个人形象的完美，往往更会暴露自己的无知和浅薄。六忌“被动应付”。成功只会眷顾那些有准备的人，在这个竞争已渗透到社会的每个角落、每个人每时每刻都在与他人进行激烈竞争的时代，求职应聘书千万不能遗漏那些关系自己能否进入下一阶段选拔的信息。如经常有一些各方面条件都很优秀的求职者与自己心仪的单位失之交臂，究其原因往往是在求职应聘书中忘记了交待自己的联系方式，从而使自己陷入了被动。以上主要是从求职应聘书信的选题、立意和取材方面着眼，多属于求职应聘书信的内容要求，要写好求职应聘书信，还应遵循相关的格式规范，这方面的规则主要有“四忌”：一忌“要素不全”。求职应聘书信是一种特殊用途书信，其写作应遵循书信的格式要求，依次应具备标题、称谓、问候语，由前言、主体和结尾组成的正文，署名和日期等，另外还可以有普通书信所不具备的附件，以附带介绍个人简历、资格证书、荣誉奖励等。缺少了任一项要素，或写作时不符合书信的表达特点，都会降低应聘成功的可能性。二忌“条理不清”。求职应聘书信写作时不仅要做到标题、称谓、问候语等要素齐全完备，更关键是要按一定的逻辑规律将这些要素逐步展开。特别是由前言、主体和结尾组成的正文，是表述求职者意愿及其竞聘优势的关键，更应做到层次分明、条理清晰，达到让招聘者读后欣然接受的目的。三忌“虚假夸饰”。求职应聘书信在展示求职者应聘条件时，在扬长避短的同时要做到实事求是；求职应聘书信所反映的求职者信息必须真实、准确，既不能夸大自己的优点，也不能缩小自己的不足，更不能靠伪造和假冒来求得成功。求职应聘书信应提倡文风的平实、态度的恳切和表达的稳重得体，切不可肆意堆砌词藻、卖弄文采，以致弄巧成拙。四忌“冰冷生硬”。求职应聘书信要表明求职者对目标职位的兴趣和认识，阐述自己应聘成功后的初步工作设想。求职应聘书信语气必须自然亲切、诚恳热情，这样才能做到以能力吸引人、以真情感动人，以诚信说服人，赢得用人单位的好感和认可。如果求职者透过求职应聘书信传达的是冷漠、孤僻、不诚实、缺乏责任感等负面信息，那此次求职必定会功亏一篑。•只有按照上述“十忌”要求，才能做到求职应聘书信写作的规范，才能提高求职和应聘的成功率，实现展示求职者才华和本领的根本目标。作者简介孙晓，1972—，男，大学，讲师，山东药品食品职业学院，研究方向：中国古代文学，应用文写作。创新人力资源管理促使安钢整体效益效率全面提升程家骅安钢人力资源管理部摘要：结合安钢实际，探讨新形势下人力资源管理新内涵，强化突出管理增效，调整管理架构，强化集中管控，全方位优化人力资源配置，最大限度地激活和释放人力资源能量，使人力资源专业管理能力有了质的飞跃，有力地推进了安钢整体效益效率提升的实践。关键词：创新人力资源管理安钢效益效率提升近年以来，受国家宏观调控、结构调整等因素影响，钢铁行业整体在微利与亏损边缘徘徊。面对异常严峻的形势，安钢人力资源部积极落实“增强内生动力，激发创效活力”，解放思想，转变观念，突出管理增效，调整管理架构，强化集中管控，通过构建四大管理增效平台，全方位优化人力资源配置，深层次挖掘人力资源潜力，人力资源专业管理能力有了质的飞跃，最大限度地激活和释放人力资源能量,有力地推进了安钢整体效益效率提升。一、冲破传统管理，创新体制机制，平稳推进人力资源宏观战略面对持续恶化的市场形势，面对巨亏的生存危机，2014年，安钢人坚定不移地抓好“求生存”和“转型发展”两大任务。为了更好地落实两大任务，实现安钢扭危解困，人力资源管理部转变观念，提振信心，立足安钢大局，着力创新求变，敢于冲破在多年盈利条件下形成的传统管理体系和运行机制，着力创新体制机制。以体制机制变革，把内部活力激发出来，把增效潜力挖掘出来，把各方面的积极性都调动起来，把各方面的智慧都凝聚起来，最大限度激发内生动力和经营活力。宏观管控，放权管理，优化组织架构，优化人力资源配置，政策引导，逐步过渡，稳步推进新定员方案。实施工资总额控制，对股份公司生产单位推行“模拟法人”运行机制，对子分公司转换经营机制，实施有效资产承包经营；安钢各二级单位劳务费用以及维保费用与包干工资捆绑核算等等。实行“增人不增工资、减人不减工资”，实施工资总额控制，且保持政策三年不变，打破了各单位顾虑，不再观望，不再等待，涌现出二轧厂、动力厂、冶金炉料公司等体制机制创新典型单位，并适时组织体制机制创新交流会，把体制机制创新工作向前推进。人才激励的资金由各单位自主运用，加大各单位内部分配权；劳务类合同的管理权限下移，劳务使用单位可自主选择合同相对方，自主管理相关合同，自主调剂劳务费的使用。宏观管控，放权管理，全方位、深层次推进管理创新，各单位雀跃改革，科学精简机构，统筹人力资源，提升劳动效率，增加职工收入，是灵活的体制机制带来的丰硕效果。最大限度地增强了内生动力，激发了内在活力。二、强化集中管控，优化资源配置，全方位激活内在动力1.薪酬管理宏观管控。由过去重日常事务管理转向着重做好宏观管控，着实推进“增人不增工资、减人不减工资”政策，实施工资总额控制，且保持政策三年不变，对资产承包经营的子分公司，实施了以对外市场创效为导向的管理模式，人员增减因素也不再作为核定和调整工资基数的依据。对实行工资包干的单位，重点做好月度监控、季度预警和年度总控。赋予各单位自主运用工资杠杆的更大空间，有效调动起了各单位搞活搞好内部分配、不断提高劳动生产效率的内在动力。2.劳务费用管理权限下移。劳务使用单位可自主选择合同相对方，自主管理相关合同，自主调剂劳务费的使用；公司重点做好资质审查，做好劳务费用总额与年度工资总额的挂钩核算，鼓励盘活人力资源存量，调动子分公司生产经营积极性和主动性。3.优化整合管理职能。积极推行《新定员方案》和《岗位序列调整方案》，先后审批了公司办、劳人部等17个单位的专业主管、主办设岗方案。整合设备管理职能，调整了信息化系统管理职能，机关管理职能进一步优化整合。优化整合物资供应处、质量管理处、财务处和销售公司等机构，科级机构从60个核减到43个，核减17个。4.放活人才激励资金使用。人才激励的资金由公司统一核算后计入各单位岗效工资总额，由各单位自主运用，加大二级单位内部分配权。单位可根据情况，制定灵活、有效的人才激励措施和办法，以利于更好地激励人才、发挥好人才的激励作用。5.推行人才激励新政策。创新人才管理。一是出台有关“首席专家”专业技术职务聘任以及优秀技能人才评聘等新政策，突破原有岗位序列，延伸管理、技术、操作人才发展通道，有效发挥激励作用，拓展员工成才发展空间。评选出首届首席专家23名。二是职称聘任实行评聘分开，根据单位岗位设置及聘用情况开展职称聘任，职称只作为专技岗位人员上岗的基本任职资格和条件。三是鼓励各单位在操作岗位上开展“一专多能”岗位设置，鼓励设置区域大工种、维检大工种、操检合一。三、夯实基础，创新管理，做细做实人力资源各项工作1.创新考核理念，突出绩效考核，扎实推进干部考核工作。完善了《处级管理人员绩效考核管理办法》、《处级管理人员管理办法》制度，从考核内容、形式、流程等方面做了较大调整，加大绩效考核权重，对二级企业领导班子考核，按照年出签订的责任书，对只完成预算计划指标80％以下的解聘主要领导，在80％～90％之间的只发生活费，完成90％以上的按实际考核结果予以年薪兑现。新增考核反馈，深得中层干部认可。通过考核，激励中层管理人员勇于承担压力，提高工作绩效和管理效率。2.贴近需求，创新形式，扎实开展培训工作。一是搭建网络学院，制定管理办法，为各级管理人员提供更加灵活，更加广阔的学习平台，满足员工个性化、多样化、及时化学习需求，在线培训意识不断加强。推全年网络学习2661人次，学习总学时16212.8学时，人均学习26学时。二是教培中心认真学习《河南省三级安全培训机构认定和复审评估标准》，加强软硬件建设，经过精心准备，取得了安全培训资质，并首次利用新建实训基地，特种作业人员培训。全年举办特种作业技术培训班44个，培训人员3305人，考试合格发证3000余人。三是严密组织、分层实施，抓好管理人员岗位能力培训、专业技术人员能力培训、操作人员培训三支队伍岗位能力培训，举办各类培训班530个，培训人员24