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Investigation调查研究HUMANRESOURCEMANAGEMENTP.133P.132摘要：本文研究对象为沈阳新生代农民工，首先对新生代农民工进行界定，介绍沈阳新生代农民工特征，从政府、企业和社会培训机构分析了沈阳市新生代农民工教育培训存在的问题，并在此基础上提出了加强沈阳市新生代农民工教育培训的对策。关键词：沈阳市新生代农民工教育培训新生代农民工应是20世纪80年代后出生，目前年龄在35岁以下年轻群体。这一群体大多接受了九年义务教育，但多缺乏务农经历，其成长背景更多掺杂了城市文化的影响，在思想观念方面更加开放。主要表现为以下几个特征：首先，新生代农民工对新事物接受能力较强，比如信息网络。第二，打工目的的转移，更加重视融入城市学技术、长见识、谋发展。第三，维权意识增强。最后，职业期望值较高，更加关注发展前途，因此对教育培训有更高的需求和要求，对教育培训的内容、方式以及技术、知识等要求也就更高。一、沈阳市新生代农民工教育培训问题1.政府重视程度不够，对教育培训资金投入不足。首先，沈阳市虽然将新生代农民工的教育培训工作纳入了人力资源和社会保障部门的绩效考核，但其仅是众多考核项目中的一个比重较小的项目。其次，不重视信息宣传，于信息的不充分或不对称及政府的宣传工作不到位，使得新生代农民工对政府提供的免费教育培训的信息了解甚少，甚至不清楚通过什么样的途径可以参加类似的培训。地方财政财力整体有限，对教育培训支出难以保障，造成新生代农民工教育培训资金的短缺，进而导致教育质量的下降。此外专项的培训经费非常紧缺且培训经费使用较分散，降低了培训资金的规模效用。2.企业培训形式单一，轻视员工素质培养。企业培训基本形式主要是采用集中授课方式进行短期的集体传授知识技能，培训师与员工缺少互动交流，无法获得员工真实求知需求，对实践层面的培训更是严重缺少。企业为追求更大的经济利益，在对员工进行教育培训时，更注重培训应用的实际效果和时效性，侧重于与企业相关的专业技能培训，轻视新生代农民工素质教育培训，导致其法律意识浅薄及心理健康问题的激化。3.培训机构重理论轻实践，缺乏高质量培训师。由于国家对理论课程和实践课程补贴数额一致，因此培训机构依照利益最大化原则倾向于开设成本低，消耗少的理论课程。使得新生代农民工真正的培训需求得不到满足，进而也就不愿意投资金钱与时间去参加培训，这也影响到了国家对农民工培训补贴这一惠民政策的实施。对培训教师选择标准缺乏统一规范，各个培训机构在教师选择上有较大的自主权，这就给暗箱操作提供了机会，再加上培训教师缺乏实际操作经验，理论知识富有，实践技能贫乏，不能适应市场需求。二、加强沈阳市新生代农民工教育培训的对策 1.政府强化组织职能，建立多元化投入机制。沈阳市政府应以市场为导向，通过教育分权方式，给予企业和社会更多的权利，引导社会力量从不同层面进入到农民工教育培训领域，积极主动创造机遇和发展空间，促进学校等培训机构和市场、企业以及教育系统之间的相互连接，加强各主体间的合作与互动。设立新生代农民工职业培训的专项资金，规范资金管理模式，通过税收调节鼓励企业积极投资新生代农民工职业培训，利用多种优惠诱导政策，推动社会资本投入到新生代农民工培训领域。2.企业转变思想，增强企业社会责任感。企业必须转变其“重使用、轻培训”的思想，结合企业未来发展，正确评估人才需求，权衡培训成本投入与产出，做好企业技术人才的培养和储备工作。应该充分意识到职业技能培训的意义所在。企业可采用多样化培训方式，如：“师带徒”传统方式、第三方培训机构委托培养及“校企合作”新型培训方式，将职业技能培训作为提升企业竞争力、创造力的根本保障。同时，企业通过规范化管理，系统性培训，可以有效地解决用工难的问题，从而实现企业的可持续发展。3.培训机构整合教师队伍，丰富培训形式。培训机构在教师的选任上，一是要充分利用沈阳市高校集群的优势，利用利用沈阳市各高校的优质教师资源，可以采取与高校联合办学的方式。二是要注重课程实践，可聘请企业资深员工参与培训。培训机构可结合实际情况实行校企合作，把车间设在学校，达到互惠双赢的效果。授课方式应以实践教学为主，紧密联系各行业企业的生产实际，针对在实践中遇到的问题进行专题式讲授。同时要注重合理安排授课时间，可以采取滚动授课的方式，这种多时间段选择上课时间的方式，确保农民工合理安排学习与工作时间，保障了职业培训的连续性。参考文献[1]杨箫.加强农民工培训的六点建议[J].执政决策.2012(4):19-21[2]沈阳市总工会.伴随城市振兴而崛起的建设新军——关于沈阳农民工队伍状况的调查与思考[J].工作研究,2014(10):52-53沈阳市新生代农民工培训问题浅析张洪迎沈阳工学院经济与管理学院入此项内容，对涉及重大案件、信息宣传、科研课题、竞赛得奖等对单位荣誉做出贡献的予以加分奖励。2.考核指标没有反映岗位特点对我局所有员工考核用的都是相同内容的考核量表，而没有根据岗位的不同，把考核内容作区分。建议按照岗位工作特点制定更加细致的指标对各个岗位上的工作人员进行绩效考核。如业务科室可参考监督覆盖率、信息报告质量、处罚案卷质量等指标，办公室可以参考公文处理、公车违章等指标，人事科可参考培训工作质量、人员晋级等指标。3.考核结果不够客观考核指标中量化内容较少，主观评价内容过多，考核过程中完全依靠考核人员的评判能力和觉悟，给考核带来过多的主观性和随意性，考核过程中容易产生“晕轮效应”、“趋中倾向”等，影响考核评价结果的公正性，甚至沦为用来打击报复和泄私愤的工具。参考文献[1]董克用,朱勇国.人力资源管理专业知识与实务(中级)[M].中国人事出版社,2014