0第6章企业薪酬管理设计

1薪酬管理与设计23456789101112131415工资架构的变化趋势人民币职位序列工资带多职系窄级架构￥宽带架构统一工资级别￥单一宽级架构管理职系Vs.非管理职系行政、管理、专业、技术、制造等多职系地区性工资架构16171基本工资---岗位工资2绩效工资---职务津贴、在岗津贴3分享工资---分红、股权、期权4工龄工资---薪级工资5补贴福利---交护独工资结构18案例：工资类型设计实例19姓名基本工资绩效工资分享工资工龄工资其他工资上年递延发放工资合计基础工资岗位工资适度浮动工资基础性绩效工资奖励性绩效工资劳动分红股权期权薪级工资加班工资趣味工资特殊工资职务职称津贴在岗津贴年终计发年终计发单独计算单独计算护交独妇其12345岗位工资工资浮贴平时+年终汇算2021问:个人所得税怎么算？起征点（免税工资额）：3500元返回2223薪酬设计8要点1.Externalcompetitiveness----外部竞争性；2.Internalequity----内部公平性；3.Legallydefensible----合法性；4.Meetstheorganization’suniqueneeds为企业定制特别性；5.Efficienttoadminister----易管理性；6.Understandable----可理解性；7.Flexible----灵活性；8.Affordability----可负担性2425员工应该获得的三种报酬1）现实的物质报酬，即工资；2）能力上的储蓄，这是我们在未来的工作中获得更多的物质报酬的基础；3）精神上的满足感。我们只有充分认识到了后两种报酬的重要价值，才算是真正地认识了我们的工作。你获得了几种报酬？26薪酬体系设计的典型模式1、基于市场的工资体系2、基于岗位（职位）的薪酬体系3、基于能力的薪酬体系4、基于业绩的薪酬体系5、基于业绩及能力的薪酬体系27薪酬体系设计的四种依据Accountability（职责）依据职务对组织的价值与影响而付酬薪酬理念影响公司的长期展望和标准。与有关职位市场相应的薪酬灵活性强的绩效驱动的薪酬职位价值与职业通道基于能力的报酬Market（市场）依据市场“价格”为相应的技能、知识及经验付酬CompetenciesandValues（能力）依据员工素质与价值观付酬Performance（业绩）依据员工的绩效高低付酬我们为得到顶尖人才而支付可计量的结果我们发展和回报未来的领导者并且允许他们犯错误我们必须均衡地考虑结果—我们既评价“什么”也评价“如何做到”28薪酬体系设计3P-M职位（POSITION）工作绩效表现（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市场（MARKET）291基于市场的薪酬体系根据行业标准与劳动力市场的供求状况确定员工的薪酬水平。决定因素：历史价值（经历）、稀缺性、独特性、品牌等关键点市场薪酬调查谈判工资制适用对象：特殊人才与可替代人才30劳动力市场对工资的影响313233343536人口与劳动力供给市场经济条件下的劳动力范畴：劳动力中的就业者和失业者、非劳动力人口与劳动力分类图中途退出退休辞职解雇人口（16岁及其以上）劳动力（就业加失业）非劳动力新进入或重新进入就业失业重新就业被召回3738392基于职位价值的薪酬体系依据职位对组织战略与目标实现的贡献程度的大小及承担职位所需要的人的能力（知识、技能、经验等）和工作的特性（应负责任、解决问题的难度）确定新酬支付的水平。由工作评价的结果决定不同岗位的工资差别。关键点岗位分析与岗位评价如何依据战略进行职种价值的排序40基于职位价值的薪酬体系工作分析岗位说明书岗位评估工资等级薪酬数据分析薪酬调查工资曲线工资曲线调整工资结构413基于能力的薪酬体系根据特定职位员工工作的胜任能力的高低（知识、技术、能力）对公司的忠诚度的高低确定薪酬支付的水平关键点员工工作胜任能力评价：通过衡量与高绩效相关的素质与行为来替代对员工产出（绩效）的衡量。职业化行为评价适用人群：研发人员、市场人员等特殊的专业人员423基于能力的职能工资体系职种薪等区间薪点表职类职种职层划分任职资格体系职能工资基础434基于业绩的薪酬体系根据任职者在特定岗位上产生的业绩水平和价值大小确定薪酬水平。包括与年度工作业绩、目标达成有关的中期奖励计划、与长期工作绩效、目标有关的长期激励计划（股权、奖金等）关键点经营者激励与核心人才激励体系设计（员工持股方案设计、股票期权设计）协议薪酬制度经理人杠杆收购年薪制设计核心人才的薪酬包适用对象一般为高层管理者、职业经理人。44基于业绩与能力的薪酬分配系统是以任职资格体系和薪点制为基础，设计员工工资、奖金和福利调整方式的系统。工资按固定工资与浮动工资形式支付。固定工资与员工任职资格晋升挂钩，浮动工资与阶段性业绩挂钩；奖金与年终企业盈利状况挂钩；福利与员工年终绩效考评结果挂钩。特点:短期激励与长期激励相结合，短期激励通过浮动工资与奖金等形式来实现；长期激励通过调整员工薪点数（分配权）、固定工资、福利待遇及员工持股计划形式等来实现。5基于业绩与能力薪酬系统45研究工资的核心理论1）按劳分配理论2）按生产要素分配理论3）劳动力市场供求理论o4）集体谈判工资理论o5）人力资本理论o6）效率工资理论o7）维持劳动再生产理论8）公平理论o9）条件工资理论46当事人A结果O投入I当事人B结果O投入IA同B比较OAOBIAIBOAOBIAIBOAOBIBIBOAOBIAIB增加结果减少投入减少结果增加投入满足（心理平衡）激励的原理——亚当斯的公平理论47具有激励作用的管理手段•目标管理•行为校正•员工参与：参与式管理、质量圈、员工持股计划•浮动工资：计件工资、利润分成方案•技能工资方案：•灵活福利：•股票期权绩效管理薪酬设计48一、企业薪酬管理概述几乎没有哪个公司对自已的薪酬体系感到满意。-----托马斯-威尔逊49一）、企业薪酬再认识企业战略与薪酬薪酬不仅是对员工贡献的承认和回报，它还能把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。企业战略----HR战略----薪酬战略薪酬体系是企业战略与文化的重要组成部分。50一）、企业薪酬再认识薪酬---众所瞩目的焦点企业中再也没有一件事物象薪酬那么样吸引人们的目光。排序管理者专业人员事务性人员钟点工1工资与收益晋升工资与收益工资与收益2晋升工资与收益晋升稳定3权威挑战性管理尊重4成就新技能尊重管理5挑战性管理稳定晋升51一）、企业薪酬再认识薪酬----双刃剑工资水平员工求职者企业成本利润工资构成：保障-----激励？工资差别：公平-----效率？公开性：公开-----保密？工资制度：规范-----灵活？52一）、企业薪酬再认识企业HRM中的薪酬是HRM的主要内容是为数不多的激励手段，但不是工具！其它管理活动大多要与薪酬联系起来才能发挥作用。53二）、影响薪酬的因素内在因素：指与劳动者及工作或职务特性有关的因素劳动者的劳动(潜在、流动、物化形态)职位(职务、职责、职权)技术与训练水平直接成本与间接成本工作的时间性长期与短期正式与兼职54二）、影响薪酬的因素内在因素：指与劳动者及工作或职务特性有关的因素。工作的危险性现实危险、潜在危险、心理危险福利及优惠权利年龄与工龄补偿过去投资保持平滑的年龄收入曲线减少劳动力流动，降低成本55二）、影响薪酬的因素外在因素：与工作者、工作状况无关。生活费用与物价水平企业负担能力企业支付意愿地区和行业间通行的工资水平特殊专业看行业普通专业看地区劳动力市场供求状况56二）、影响薪酬的因素外在因素：与工作者、工作状况无关。劳动力的潜在被替代可能性蓝领、白领、钢领产品特征-----需求弹性工会的力量(例：美国西海岸港口工人罢工)风俗习惯种族性别年龄身份57三）、薪酬管理的目标建立合理的薪酬管理制度及时、完整地核定、支付员工应得薪酬充分利用和发挥薪酬的杠杆作用，激励员工的工作积极性58三）、薪酬管理的目标人工成本控制根据就业市场和同业薪酬管理的变化调整薪酬水平，改善薪酬管理，以保持本企业的薪酬具有相对竞争力，达到求才、留才的目的稳定劳资关系59四）、薪酬管理的基本准则差别性准则凡应当给予高薪者就必须给付高薪；凡可以给付低薪者就尽量给付低薪公平性准则对于相同的情况来说，标准应当是同样的竞争性准则内部的竞争性外部竞争性60四）、薪酬管理的基本准则合法性准则必须符合政府法令简单性准则薪酬管理制度、规程、操作都应尽可能地简单、明确，以减少理解困难、操作失误和管理成本公开性准则凡是应当让员工知道的薪酬制度和标准，必须充分地让员工知道和理解，必要时进行详细的介绍和解释保密性准则凡是需要保密的，薪酬管理者必须守口如瓶61五）、薪酬管理的基本内容薪酬总额与水平薪酬构成薪酬差别薪酬增长薪酬制度分析与维护62六）、主要工作事项1、薪酬政策薪酬政策是企业在薪酬管理上的基本理念和指导方针。薪酬政策体现着一个公司的文化和价值观、企业发展战略以及决策层的理念和经营方针。显然，每一个公司都应有一个明确的、切合实际的薪酬政策。薪酬管理是在薪酬政策指导下进行的。63六）、主要工作事项2、薪酬架构薪酬架构是指薪酬构成的项目和比例。薪酬构成的项目一般有基薪（基本工资）、津贴、奖金和福利保险费用。建立薪酬架构就是确定这几个项目之间的比例。实现薪酬管理的各种不同职能64六）、主要工作事项3、津贴管理津贴是为了调整基本工资的不平衡而设立的。通过津贴对处于不同职位、岗位、工作条件、生活条件、地域条件的员工支付必要的、不同的报酬，从而减少因这些不同给员工带来的收入上的不合理。65六）、主要工作事项4、奖金管理奖金是对员工超额劳动的补偿和货币奖励。这一基本特性，使奖金可以成为激励和调动员工积极性和工作热情的重要手段。通常形成单独的制度与办法66六）、主要工作事项5、薪酬计算包括薪酬计算方法的确定、新进员工的薪酬计算、薪酬调整时的薪酬计算、月薪或年薪支付时的薪酬计算。67六）、主要工作事项6、薪酬支付薪酬支付的方法；薪酬支付的规定；薪酬支付的程序特殊条件下的支付办法。68六）、主要工作事项7、薪酬调整根据需要定期或不定期调整员工薪酬水平依据条件办法69六）、主要工作事项8、薪酬管理制度建立与维护建立完善的、规范的、行之有效的薪酬管理制度，使薪酬管理有章可依，减少不必要的纠纷和失误，特别是可以防止薪酬管理中的随意化现象。70薪酬经济性薪酬非经济性薪酬固定工资月度奖金年度奖金现金补贴保险福利带薪休假利润分享持股``````工作认可挑战性工作工作环境工作氛围发展、晋升机会能力提高职业安全``````二、薪酬设计71薪酬制度目的：保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系原则：员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员工的表现反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜72公平性竞争性激励性经济性合法性薪酬体系设计的原则73薪酬管理流程图制定本企业的薪酬原则与战略工作分析工作评价拟定薪酬结构市场薪酬调查确定薪酬水平薪酬评估与控制74薪资调查职位评价建立工资评级使用工资曲线调整工资率工资率确定的五步骤75薪酬体系设计3P-M职位（POSITION）工作绩效表现（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市场（MARKET）76市场定位确定根据市场趋势职位特点确定员工能力、绩效表现、经验等确定RMB1级2级3级4级职位