搜索
第一讲企业核心能力与人力资源管理本讲主要内容•问题的提出•第一节企业的可持续发展、核心能力与人力资源•第二节通过人力资源管理形成企业的核心能力与竞争优势•第三节提高竞争优势的人力资源管理的角色与职责承担•第四节由人力资源战略理念转化为人力资源战略管理能力的途径与要点•第五节人力资源管理的历史、现状和未来本讲关键词•核心能力（corecompetence）•竞争优势（competitiveadvantage）•智力资本（intellectualcapital）•人力资源（humanresource）•人力资本（humancapital）•人力资源管理（humanresourcemanagement）•人力资源管理体系（humanresourceconfiguration）•素质模型（competencymodel）问题的提出•中国企业在现实中面临的问题：–基于战略的郁闷。即：人力资源管理与企业战略脱节，企业人力资源系统难以支撑企业战略目标的实现，难以形成企业核心能力的源泉；人力资源的战略理念在天上飘，但战略管理能力在地上爬。•解决这一现实问题的出路：–实现企业人力资源管理与企业核心能力的系统整合。–中国企业实现人力资源战略理念转化为人力资源战略管理能力的途径与要点。第一节企业的可持续发展、核心能力与人力资源一、企业可持续发展与人力资源企业生存和发展的核心命题——可持续发展——理念依据使命追求核心价值观战略与竞争优势组织的核心能力客观依据市场与客户客户忠诚为客户创造独特价值员工的核心专长与技能基于能力的人力资源开发与管理系统•（1）理念依据——使命愿景与核心价值观•一个企业能做多大取决于这个企业（尤其是企业家）的境界与追求，一个没有理念追求的、没有文化的企业是不可能持续发展的。–使命：企业存在的理由和价值，即回答企业是什么。–愿景：企业渴求的未来状态，即回答企业将成为什么样的企业。–核心价值观：企业确定下来的处理与股东、客户、社会、员工关系的基本准则与是非标准。–问题：如何通过使命远景与核心价值观重激员工的创业激情与二次创业冲动？1、企业的可持续发展的理念与现实依据•附：知名企业的经营理念：使命和愿景–NEC公司：NEC公司通过C&C（computer&commun-ication），加深世界各国人民的相互理解，为实现充分发挥人类本性的丰富社会贡献力量。–三星集团：以人才和技术为基础，提供最优的产品与服务，贡献人类社会。–索尼公司：体验发展技术造福大众的快乐。–麦肯锡公司：帮助杰出的公司和政府更为成功。–沃尔玛公司：给普通百姓提供机会，使他们能买到与富人一样的东西。1、企业的可持续发展的理念与现实依据–3M公司：创造性的解决那些悬而未决的问题。–惠普公司：为人类的幸福和发展作出技术贡献。–深圳华为技术有限公司：华为的追求是在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求，使我们成为世界级的领先企业。–联想的使命：•为客户：联想将提供信息技术、工具和服务，使人们的生活和工作更加简便、高效、丰富多彩；•为员工：创造发展空间，提升员工价值，提高工作生活质量；•为股东：回报股东长远利益；•为社会：服务社会文明进步。–联想的愿景：高科技的联想、服务的联想、国际化的联想。1、企业的可持续发展的理念与现实依据案例：从《华为基本法》到《蓝巢哲学》——中国企业探索可持续发展的理念依据的进程•《华为基本法》•《华侨城宪章》•《迈普之道》•《新奥企业纲领》•《白沙文化发展纲要》•《中国电信文化》•《三星文化》•《中国移动文化》•《蓝巢哲学》•……1、企业的可持续发展的理念与现实依据•（2）可持续发展的现实依据–市场–客户忠诚•承诺型组织的形成规则（《承诺——企业愿景与价值观管理》）–忠诚的客户＋高度激发的员工＝满意的出资者1、企业的可持续发展的理念与现实依据经营人才经营客户企业的可持续性发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值带来利益优异的产品与服务员工生产率与素质员工满意员工需求得到满足与个人价值实现企业人力资源产品服务的提供企业人力资源开发与管理系统企业经营价值链（2）企业经营价值链——人力资源如何来为企业创造价值二、企业的核心能力与人力资源•1、什么是核心能力–“核心能力”（corecompetence）一词始见于1990年C.K.普拉哈拉德和G.哈默在《哈佛商业评论》上发表“公司的核心能力”（TheCoreCompetenceofCorporation）一文。–这是管理学界里程碑式的经典之作，从此企业核心能力的理论在欧美管理学和企业界迅速成为战略管理的主流，流行至今十余载，依然强势不衰。–根据C.K.普拉哈拉德和G.哈默德的核心能力定义，企业核心能力是“组织中的积累性学识：特别是如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流的学识。如果说核心能力是关乎多种技术流之协调整合的，那么它也是关乎工作组织方式和价值传递的”。1、什么是核心能力•普拉哈拉德和哈默尔在1994年对“核心能力”的定义进行了修正，提出核心能力是能够提供给消费者特殊价值的一系列技能和技术的组合。–例如Sony公司的核心能力是微型设计，因此Sony率先为消费者创造出便携式的电子产品。–联邦快递公司的核心能力是物流管理，其为消费者带来的好处是准时送货。•在普拉哈拉德和哈默德的经典定义里，强调了几点：–核心能力是学识；–核心能力是“积累性的”；–核心能力是协调不同的生产技能和有机结合多种技术流的；–核心能力是要求组织整体协同的。这种能够有机结合多种技术流和协调不同生产技能、从而衍生出众多最终产品来的能力，即是公司的核心能力。1、什么是核心能力1、什么是核心能力•此后有众多学者提出了他们对“核心能力”的看法：–核心能力是提供企业在特定经营中的竞争能力和支柱优势基础的一组相异的技能、互补性资产和规则——蒂斯、皮萨诺和舒恩(Teece、PisanoandShuen，1990)–核心能力是组织资本和社会资本的有机结合，组织资本反映了协调和组织生产的技术方面，而社会资本显示了社会环境的对企业核心能力的重要性——埃里克森和米克尔森(1998)1、什么是核心能力–核心能力是某一组织内部一系列的互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等。一线执行能力产生于这样一种情形，即最终产品或服务的质量会因一线工作人员的工作质量而发生改变——麦肯锡公司–企业核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合而获得的能力——李悠诚•企业核心能力的四大特征–第一，价值性（Valuable）–第二，独特性（Unique）–第三，难模仿性(Inimitable)–第四，组织化（Organized）2、核心能力的特征•对企业核心能力的界定–组织自主拥有的、能够为客户提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的、各种知识、技能、技术、管理等要素的集合。——彭剑锋企业的核心能力•核心能力对企业可持续发展的战略意义：–第一，没有核心能力意味着企业失去的不仅仅是一种产品市场，而是会失去一系列市场和商机。–第二，没有核心能力意味着企业的任何竞争优势都只有暂时的意义，因为它容易被模仿或赶超。只有核心能力才会给企业带来长期的竞争优势和超额利润–第三，没有核心能力意味着企业没有核心产品，只能在末端产品或最终产品市场上恶性竞争、死打硬拼。3、核心能力对企业可持续发展的战略意义4、企业核心能力与人力资源的系统整合使命追求核心价值观组织的基本原则与价值取向是什么？组织业务流程“我们必须在哪些方面做的更优秀?”核心人才核心专长与技能顾客在哪些方面与员工有接触？“员工的行为方式是否正确？”人力资源的关键要素核心人才的素质模型人力资源实践“我们必须拥有什么样的人力资源管理实践？”“我们如何吸引、开发、激励与保有信奉组织价值观的员工？”战略核心能力“我们如何展开竞争？”“我们能为顾客提供哪些竞争对手所不能提供的产品与服务？”执行规划•（1）人力资源及人力资源管理–什么是人力资源？–人力资源的特征？–什么是人力资源管理？•（2）企业的核心能力来源于企业的核心人才与员工的核心专长与技能–依据企业的战略与核心能力的要求，确定核心人才的定义、范围、标准与结构。–依据企业战略与核心能力的要求，培育员工的核心专长与技能。4、企业核心能力与人力资源的系统整合（1）人力资源及人力资源管理•人力资源作为一种特殊资源的提出及其含义–彼得·德鲁克（PeterDrucker）1954年在其《管理实践》一书中引入了“人力资源”这一概念。他指出，和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。–人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。——伊万伯格Lvanberg–人力资源是企业人力结构的生产和顾客商誉的价值。——雷西斯•列科RensisLakere–人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它应包括数量和质量两方面。——郑绍廉•人力资源的主要特征（1）–基于人力资源与其他资源相比较的角度，台湾学者黄忠英（1997）提出了人力资源所具备的主要特征，具体包括：•人力资源属于人类自身特有，具有不可剥夺性；•存在于人体之中，是一种活的资源，具有生物性；•其形成受时代条件的制约；•在开发过程中具有能动；•具有时效性；•有可再生性；•智力与知识性。（1）人力资源及人力资源管理•人力资源的主要特征（2）–从人力资源的形成与发展角度，人力资源具有如下的特征：•人力资源生成过程的时代性；•开发对象的能动性；•使用过程的时效性；•开发过程的持续性；•闲置过程的消耗性；•组织过程的社会性。（1）人力资源及人力资源管理•人力资源的主要特征（3）–从人力资源作为一种资本的角度来进行研究，人力资本相对于财务资本具有如下特征：•高价值创造，高风险投入的资本；•自我经营、自我扩张的资本；•经营复杂缓慢，收益难以计量的资本；•人性化的资本。（1）人力资源及人力资源管理•人力资源如何成为企业核心能力的源泉–人力资源的价值有效性–人力资源的独特性–人力资源的难以模仿性–人力资源的组织化特征（1）人力资源及人力资源管理•人力资源管理概念的提出–人力资源管理作为企业的一种职能性管理活动的提出，最早源于工业关系和社会学家怀特·巴克（E.WightBakke）于1958年发表了《人力资源功能》。该书首次将人力资源作为管理的普通职能来加以讨论。巴克主要从七个方面说明为什么人力资源管理职能超出了人事或工业关系经理的工作范围。具体包括：（1）人力资源及人力资源管理•1.人力资源管理职能必须适应一定的标准，即“理解、保持、开发、雇佣或有效地利用以及使这些资源成为整个工作的一个整体”；•2.人力资源管理必须在任何组织活动的开始就要加以实施；•3.人力资源管理职能的目标是使企业所有员工有效地工作和取得最大的发展机会，并利用他们所有的与工作相关的技能使工作达到更高的效率；•4.人力资源管理职能不仅包括和人事劳动相关的薪酬和福利，还包括企业中人们之间的工作关系；•5.人力资源管理职能和组织中各个层次的人员都息息相关，甚至包括CEO；•6.人力资源管理职能必须通过组织中负责监督他人的每一个成员来实现。直线管理在期望、控制和协调等其他活动方面承担着基本的人力资源职能；•7.所有人力资源管理的结果所关注的一定是企业和员工根本利益的同时实现。（1）人力资源及人力资源管理•什么是人力资源管理——主流观点–人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。——（美）雷蒙德·A·诺伊《人力资源管理：赢得竞争优势》–人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。——（美）舒勒等在《管理人力资源》–人力资源管理是为了完成管理工作中