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???近日，张先生为加付赔偿金、额外补偿金的问题到处咨询。???张先生与公司签订了协商解除劳动合同协议书，约定公司向张某支付相应的经济补偿。???但之后张先生多次索要，公司均以各种理由推辞。张先生只得提请仲裁，要求公司支付解除劳动关系的经济补偿，并加付50%的经济补偿金。???公司承认因经营困难未支付，但不同意加付50%的经济补偿金，理由是，自《劳动合同法》实施以后就没有额外补偿金一说了，新法中只有加付赔偿金的规定。张先生原打算变更请求，但公司又表示，按《劳动合同法》的规定，加付赔偿金的前提是张先生应当向劳动行政部门举报投诉，经由劳动行政部门责令限期支付，用人单位逾期不支付的情形下，才能加付赔偿金。???这下可把张先生弄糊涂了：“到底还有没有额外补偿金一说？如果已经被加付赔偿金替代了，自己又该如何能要到加付赔偿金呢？”???额外补偿金应该有是否支付看单位是否主观故意???张先生提出的问题很现实，事实上，对于到底还有没有额外补偿金的确存在争议。???观点一：规定未废止就该执行???额外补偿金的主要依据系原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》。文中第十条明确“用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。”该文件是原劳动部依据《劳动法》制定的规范性文件。《劳动合同法》实施以后，有关部门对《劳动法》的相关配套文件进行了清理，废止和宣布失效了一批规范性文件，但上述文件未在废止和宣布失效范围以内，因此，关于额外补偿金的规定仍然是有效的。???观点二：新法无规定不应再有???2008年1月1日《劳动合同法》实施，全文未有关于额外补偿金的规定，而是在第八十五条明确：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：……（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”就是说解除或者终止劳动合同，未按规定向劳动者支付经济补偿的，用人单位应承担的法律责任是加付赔偿金，而不再是额外补偿金。???虽然，《劳动合同法》实施后，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》并未被废止或被宣布失效，但由于《劳动合同法》有加付赔偿金的规定，却无额外补偿金的规定，新规定自然替代了老规定，额外补偿金已被加付赔偿金替代。???辨析：额外补偿金不能被替代???加付赔偿金的规定并不是《劳动合同法》的新规定，《劳动法》也有相应的规定。《劳动法》第九十一条明确：“用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：……（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。”原劳动部《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》第六条也明确“用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为之一的，应责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可责令按相当于支付劳动者工资报酬、经济补偿总和的一至五倍支付劳动者赔偿金：……（四）解除劳动合同后，未依照法律、法规规定给予劳动者经济补偿的。”???对比《劳动法》第九十一条与《劳动合同法》第八十五条的规定，两者均明确解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，用人单位将可能承担支付赔偿金的法律责任，差异仅在于《劳动合同法》的规定更加明确：一是《劳动合同法》明确了加付赔偿金的前提系用人单位被责令限期支付，逾期仍不支付的。二是《劳动合同法》明确了加付赔偿金的标准是应付金额百分之五十以上百分之一百以下。因此，《劳动合同法》加付赔偿金的规定并不能替代额外补偿金的规定。???虽然理论上，额外补偿金应该有，但劳动者要真正拿到手却不易。???因为目前实践中普遍的操作原则是“从严掌握”，不仅要看用人单位是否存在未按规定支付经济补偿的情形，而且还要看用人单位是否存在主观故意。若出现劳动者与单位就是否应当支付经济补偿金存在争议，或双方在经济补偿的支付标准上存在争议，由此导致的单位未按规定支付经济补偿很可能被认定为非主观故意，劳动者的主张很难获得支持。???加付赔偿金索要可能陷入“死循环”???额外补偿金应当通过劳动争议处理的渠道进行处理在实践中并未有太多争论。争论的焦点是加付赔偿金应当通过何种渠道处理。???观点一：应由劳动部门处理???《劳动合同法》第八十五条明确规定，加付赔偿金申请的权利行使主体均为“劳动行政部门”，相对应的执法措施是“责令”，因此应当由劳动行政部门对用人单位进行行政处罚，不属于劳动争议处理的范围。比如：广东广州中院《关于劳动争议案件的参考意见》（2009年10月）第13条明确“对于劳动者依照《劳动合同法》第八十五条之规定主张用人单位未按劳动行政部门要求支付劳动报酬、加班工资和经济补偿金而加付的50%-100%的赔偿金，不属于劳动争议的处理范围。”???观点二：可以走仲裁诉讼程序???最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》改变了加付赔偿金独立于劳动争议处理程序以外的做法。该司法解释第三条明确：“劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。”对此，最高人民法院民一庭庭长杜万华表示：“对于《劳动合同法》第85条正确的理解应当是：对于用人单位拖欠劳动者劳动报酬、加班费或者经济补偿的，劳动者可以向法院起诉，要求用人单位支付劳动报酬、加班费或者经济补偿，同时也可以主张加付的赔偿金。???但其加付的赔偿金如果想要获得法院的支持，必须有一个前提，即劳动者必须就用人单位拖欠其劳动报酬、加班费或者经济补偿的违法行为先向劳动行政部门投诉，劳动行政部门在责令用人单位限期支付后，用人单位仍未支付，此种情况下才存在加付赔偿金，如果未经过这一前提程序，劳动者直接主张加付赔偿金，人民法院是不予支持的。“???按照司法解释三的规定，劳动者通过劳动争议处理程序提起的加付赔偿金主张，劳动争议处理机构应当受理，使得劳动者请求加付赔偿金多了一个选择渠道。但是劳动者的请求要得到支持，仍然需要满足用人单位被劳动行政部门责令限期支付，逾期仍不支付的情形。???辨析：相悖命题难煞人???劳动者加付赔偿金的请求要得到支持有以下几种情形：一是仅通过行政处理渠道。二是平行启动劳动争议处理程序和行政处理程序，将劳动行政部门对用人单位作出的责令限期支付决定作为有效证据向劳动争议处理部门提供。???然而这使得劳动者要获得加付赔偿金的程序更加复杂，而且导出了一个“相悖”的命题———如果通过行政处理渠道可以获得加付赔偿金，劳动者就没有必要再启动劳动争议处理程序；如果通过行政处理渠道不能获得加付赔偿金，从而需要引入劳动争议处理程序，然而劳动争议处理的结果高度依赖行政处理渠道，劳动者还是可能无法获得加付赔偿金，而只是享受了一个争议处理的过程。???结束语???无论是额外补偿金还是加付赔偿金的设置，旨在遏制用人单位未按规定向劳动者支付解除劳动合同经济补偿的行为，有助于迫使用人单位吸取教训，做个“守法公民”。然而，额外补偿金，“不应当再适用”的认识以及“仍然可以适用但应当从严掌握”的做法，实质上导致用人单位无需承担额外补偿金的法律责任。???至于加付赔偿金，应当通过行政渠道处理，不属于劳动争议的处理范围的做法，关闭了劳动者通过争议处理程序与其他权利一并请求的便利通道，并由于行政处理程序的难以进行，实质上导致用人单位无需承担加付赔偿金的法律责任；即便开通了加付赔偿金通过劳动争议处理的渠道，也由于对行政处理程序的高度依赖，而没有实质性的差异。???或许现实就是那样让人“纠结”，要使法律真正落地，真的尚有很多事情要做。