招聘业务心得分享-招聘组

写在最前此次心得分享，有四个目的01分享个人招聘经验，为同事们的招聘工作提供参考。分享经验02规范招聘这个动作的流程，使每个流程操作更加精细化。规范流程04通过分享与总结，发现招聘业务流程中的问题，提出解决方案，不断提高招聘质量与效率。招聘效果提升03通过PPT分享，使新人对招聘业务有最基本的认识，提供入门培训入门培训招聘7步骤排除最初制定招聘计划及入职后跟踪，仅讨论“招聘”这个动作。我们将招聘业务流程分为7大步骤，包括从拿到职位到候选人入职整个过程。1st需求获取2nd需求理解3rd简历获取4th面试邀约5th面试安排6thOFFER谈判7th跟进入职需求获取万里长征第一步，先要有需求，才会有后续的招聘动作，需求从何而来？步骤一010203年度招聘计划离职补缺团队人员结构优化基于业务战略，制定全年人员需求，由总部人力资源部统一发布，各招聘人员按照分工接收需求。基于部门策略调整，亟须优化团队人员结构，或储备人才形成需求，由用人部门发布，人力资源部审批，对应招聘人员接收由于员工离职（或即将离职）而形成缺口，由用人部门发布，人力资源部审批，对应招聘人员接收。需求理解基于公司战略、业务模式、任职资格等基础要求，我们仍需关注：步骤二010203寻找标杆特殊要求定位人选现有绩优员工对比目标候选人所在行业、公司、市场行情所属团队/直线经理管理风格，个性化需求04业务模式理解公司销售业务流程，玄讯/即信业务模式异同，以业务模式为核心匹配候选人，而不仅是行业和产品。需求理解简历获取电话邀约面试安排OFFER谈判对于简历获取：能快速寻找匹配简历。对于面试邀约：能切中候选人需求点，从而吸引候选人到场面试。对于面试安排：结合面试技巧，可以准确判断候选人匹配程度；在多部门招聘同一岗位时，如大客户经理，可以将候选人推荐给最合适的部门。对于OFFER谈判：职位优势、发展空间、挑战与机会，市场前景等，皆是谈判筹码。需求理解是后续招聘流程的基础需求理解是基础步骤三简历获取基于需求理解，确定简历获取方法，寻找匹配简历010203候选人投递主动搜索其他渠道多渠道发布职位需求，销售岗切忌按照底薪发布职位如内部推荐、猎头渠道企业通讯录、社交网站、CC定向挖掘等覆盖所有有效渠道，先精确搜索后模糊搜索04简历数据库通过长时间从事招聘工作，积累简历及候选人数据库，有助于候选人储备及人才库搭建搜索条件岗位名称：如大客可选销售代表、销售经理、业务代表等行业：计算机软件、互联网、通信(设备/运营/增值)所在地：目前所在地（优先）、期望所在地（补充）其他：年龄、性别、学历等专属关键词职位所特有的关键词，具有很强的指向性，配合搜索条件使用，结果更精确；可通过总结大量合格简历，寻找共有关键词。大客户经理：企业客户、企业软件、开发客户等实施工程师：数据库、项目实施、交付等简历搜索工作地点优先选择目前工作地，期望工作地点作为补充，二选一即可；关注候选人对工作地点的考虑因素，如家乡、父母/伴侣所在地、求学城市等。更新时间更新时间越近越好，关注候选人更新频率。一周内更新、一个月内、一年内均可，各有不同的沟通话术。搜索条件使用细节学历关注是否全日制学历；根据年龄快速测算学历真实度，低于或高于合理年龄毕业的大概率为非统招学历或假学历。大专毕业：合理年龄20-23岁本科毕业：合理年龄21-24岁行业互联网行业概念最宽泛，根据所在企业判断是否合适。基于业务模式，服务·外包·中介，或广告·传媒·教育·文化，部分企业符合即信业务要求。当实在找不到简历时复盘：复盘简历库是个好办法，有些候选人两个月前不想跳槽，但现在可能会有意愿转换思维：不只是通信/互联网的人适合即信销售，广告公司的人也有可能合适寻求协助：人与人的的化学反应很奇特，换个人去沟通，说不定会成功步骤四面试邀约找到合适简历后，如何将候选人邀约到现场参加面试。010203电话呼出候选人投递主动搜素电话是邀约面试的基本工具，须具备良好的话术，也可介入简单的电话面试，或者提前暖场建立关系。可以假定主动搜索的均为合适简历，电话呼出的重点在于介绍公司、职位吸引候选人到场，并提前打消疑虑。当候选人主动投递简历，电话呼出的关键在于提前电话面试，如果合适即可马上安排面试。04时间安排应提前确定直线经理的可选时间段，而不是具体时间。尽量减少候选人来回次数，提高面试效率。面试邀请概念电话话术必备技能目的流程前提候选人到场面试开场白——信息获取/确认——职位/公司介绍——解除顾虑——设伏笔完整简历或姓名、联系方式基础职位需求、需求理解面试安排进入到面试环节，需要与用人部门共同对候选人进行判断步骤五010203流程安排面试判断信息传递与反馈提前通知面试官，安排初试、复试，及面试后的反馈跟进。如有可能，尽量一次过安排所有面试。信息传递是面试过程中的重要环节，包括面试信息与评价的传递，各面试官之间的沟通与反馈。包括评价标准、评价方法、面试技巧等，也包括基于职位理解和个人经验的直觉判断。04面试氛围过程中营造平等沟通、双向选择的面试氛围。评价方法与面试技巧应用于招聘选拔的评价中心不断提升个人面试技巧通过学习可快速习得职位理解判断人选与应聘岗位的匹配度判断人选与用人部门的匹配度通过学习可快速习得阅历与经验随着阅历和经验的积累，形成面试直觉直觉判断不合适——相信直觉！直觉判断合适——仅作为技术判断的参考需要时间沉淀准确判断面试判断的三要素如何提高面试准确度，三要素具备时最理想状况，但现实往往是：HR掌握良好的评价方法和面试技巧，但缺乏阅历和经验直线经理具备经验和职位理解，但缺乏相应的评价方式和面试技巧HR与直线经理的面试结果相结合，能较准确判断候选人匹配度面试过程中的信息传递与反馈2尝试说服1最优选择3直接排除4人才储备匹配度意愿度专家组•判断专业能力级别HR•基础条件筛选•判断通用能力、动机、价值观•有能力者可判断专业能力直线经理•判断专业能力•判断个性、技能搭配等因素与目前团队的融合度级别确认录用建议专业能力判断HR评价二次确认准入筛选综合判断录用决策信息传递信息反馈信息传递信息反馈信息传递与反馈，是招聘流程中，HR可控的且对结果产生巨大影响的一个环节：信息须全面且客观，避免基本问题重复提问根据四象限传递与反馈信息，共同作出录用决策，或对候选人的下一步安排对象限2—意愿度低匹配度高的候选人，可安排用人部门负责人单对单再次沟通，尝试说服OFFER谈判我们选择的人才愿意接受聘任，加入我们的公司步骤六010203洞察动机意愿度监控营销职位理解候选人的动机与期望，知道对方想要什么，结合职位理解，切中候选人的要害公司、产品及岗位价值优势提炼，描绘未来空间，市场行情掌握及适当引入竞争对手过程中监控候选人的意愿度变化，为谈OFFER提前准备04坚持双向选择强扭的瓜不甜，如果候选人确实不愿意或者不合适，请放弃。谈判内容意向度确认职位亮点OFFER条件个人信息确认谈判内容及风险应对博弈专业性倾听与感知掌握主动权持续跟进互动候选人在职，原公司感情了解离职动机指出原公司问题监控意愿度薪资要求过高强调定薪依据描绘岗位价值，公司发展强调职位发展空间及调薪机制引入竞争对手机会较多，对比OFFER探寻候选人关注点了解其他offer信息风险应对步骤七跟进入职确保每一个发出的OFFER都能成功入职010203持续跟进潜移默化发动领导持续跟进候选人离、入职过程，过程中提供咨询、建议，保证候选人入职。对出现风险的待入职候选人，除了HR主动跟进外，可发动直线经理，与候选人沟通。分享公司最新动态、战略，使之潜移默化地成为公司的一员。04最坏打算最完美的流程总是敌不过万一，做好最坏打算，随时补充新候选人进入招聘流程。1st接受OFFER候选人动作分析2nd提出离职3rd离职交接4th入职新公司有更好的OFFEROFFER作为原公司谈判条件突然想不开不想离职有更好的OFFER被原公司提出感情牌/高薪/升职挽留原公司不同意离职，拖延离职期有更好的OFFER突发状况不能入职入职体检不合格入职后短期内离职有更好的OFFER工作交接周期过长，拖延离职期要求等待替补人选入职方可离职风险点风险点风险点风险点优质候选人总是不缺机会，这是最常见的风险。除了跟进过程中进行风险管理，招聘过程中也需做足功课。更好的OFFER写在最后招聘结果的体现，关注四点01总招聘需求的完成率是招聘结果的最直接体现招聘完成率02计算公式为：招聘效能=总入职数/总联系人数是招聘效率的体现招聘效能04新员工在试用期内离职的比例是招聘质量的直接体现新员工离职率03一个岗位需求从发布到人选入职所花费的时间是对需求响应速度的体现招聘周期