CDGT公司周轧厂绩效管理体系设计

四川大学硕士学位论文CDGT公司周轧厂绩效管理体系设计姓名：金明道申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：陈维政20050101CDGT公司周轧厂绩效管理体系设计作者：金明道学位授予单位：四川大学相似文献(10条)1.学位论文周卫鹏GT集团员工绩效管理体系再设计2008知识经济时代，市场竞争由物质资源的竞争转为人力资源的竞争，人力资源管理的核心问题是如何找到能开发员工的潜力、激励员工的能力、发挥员工的聪明才智的管理技术，而绩效管理作为一个重要的组成部分在人力资源管理中起着关键的作用，无论是员工的招聘、培训，还是职位调整和报酬分配，都是以绩效作为依据的，可以说绩效考核与管理正是提高企业竞争优势的利器。虽然绩效管理的重要性越来越受到重视，但在实际中，大多数企业的绩效管理工作做得并不好，许多企业没有建立完善的绩效管理体系，所谓的绩效管理工作也只是涉及到绩效考核方面，认为只要有了考核就可解决执行力的问题，目标就能得以实现。可实际的结果却是问题没解决反而滋生了很多矛盾，导致人员流失严重、企业目标无法实现，阻碍了公司的发展。本文针对GT集团绩效管理存在的问题，在理论和实际相结合的基础上，以系统理论、目标管理论、激励理论、控制理论作为体系设计的指导思想，对GT集团绩效管理体系进行重新设计。目的是要解决GT集团绩效管理方面存在的问题，提高GT集团的绩效管理水平，使公司的战略目标得以顺利地以实现。通过对GT集团绩效管理体系的重新设计，不仅为GT集团提出了一套完善的绩效管理体系，使其管理效率能够较大改善，也为其他处在市场化转型期的国有企业提供绩效管理的借鉴方案。这套关于GT集团绩效管理新的体系，注重绩效管理的系统性，涉及到绩效管理的计划、实施、评估和反馈等诸多方面，综合应用了目标管理和“3+1”的理论方法，强调设定绩效目标和融入沟通。在进行GT集团绩效管理体系设计的过程中，本文查阅了许多资料，也调查了许多企业的管理实践，选择性地吸收了其中的优点和长处，针对GT集团的实际情况设计了该套方案，希望能够让该管理体系更适合GT集团，发挥更大的效益。全文共分为四章：第一章，GT集团员工绩效管理体系研究。介绍GT集团的基本情况，对公司原有的绩效管理体系和人力资源管理其他环节进行分析，找出其中存在的问题，并提出GT集团绩效管理体系再设计的必要性；第二章，绩效管理体系设计的理论基础。提出绩效管理的基本概念，以及进行绩效管理的系统思想、技术和流程等几个方面；第三章，对绩效管理体系进行再设计。以目标管理和“3+1”的对话模式作为体系设计的方法基础，结合公司实际，从绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈和应用等整个环节对旧的绩效管理体系进行了重新塑造；第四章，GT集团绩效管理体系的应用评价。主要包括该绩效管理体系取得成效、存在的问题和进行绩效管理实践的体会。2.学位论文郑伟XD公司员工绩效管理体系的研究与设计2007随着知识经济时代的到来，企业的竞争实质逐渐演变为对人才的竞争。人力资源作为第一资源，是组织最重要的资产，日益受到组织的重视。人力资源管理已成为现代企业管理的核心内容。任何一个组织都必须改进和提升人力资源管理水平，做到选好人、用好人、育好人、留好人，才能从根本上创造和保持组织的竞争优势。而作为人力资源管理的重要组成部分之一，绩效管理是组织提升人力资源管理水平的关键环节。通常，绩效管理分为二个层面：组织绩效管理和员工绩效管理，员工绩效管理是组织绩效管理的基础。本文着重研究员工绩效管理。员工绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过程，引导员工做出有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出，即通过持续的沟通和规范化的管理开发员工潜能、不断提高员工绩效的过程。员工绩效管理是实施企业战略的重要载体，帮助企业实现战略目标；是强化企业文化的有力工具，促进形成一个以绩效为导向的企业文化；是企业价值分配的客观基础，可以激励员工，使他们的工作更加投入；是提升管理水平的有效手段，能促使员工开发自身的潜能。员工绩效管理体系是员工绩效管理的一系列操作方法和规范的集合，是一套完整的员工绩效管理工具和手段。从系统管理理论的角度分析，员工绩效管理体系是一个动态的控制系统。它由绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈等环节组成。它的目的是通过一系列的活动来发现和解决影响员工绩效问题的因素，通过建立绩效标准、加强对绩效实施的管理、进行绩效考评和绩效反馈等活动的循环，不断提高员工绩效，进而提高组织的绩效。本文将XD公司的员工绩效管理体系作为研究对象。XD公司作为一家成立于上世纪五十年代、由××省建设厅直管的全额拨款、以城乡规划设计、研究和咨询为主营业务的经营类事业单位，在员工绩效管理上也存在诸多问题，例如缺乏绩效管理的意识；绩效计划制定过程不规范；忙于事务，忽略绩效辅导；绩效考核机制有待完善；考评周期过长，没有与工作业务很好地结合，不能及时激励员工；缺乏考核结果的反馈；绩效管理结果应用不当，仅仅成为奖金分配的手段等等。这些问题造成员工满意度低，流失率高，市场份额逐年缩小，严重阻碍了XD公司的进一步发展。之所以选择XD公司的员工绩效管理体系作为研究对象，不仅在于为XD公司设计科学完善的员工绩效管理体系，解决制约其发展的瓶颈，而且在于形成能够推广到其他经营类事业单位的员工绩效管理体系操作模式。所谓经营类事业单位，是指在计划经济体制下设立的依附某些行政部门从事应用科学技术研究、技术开发、勘察设计、市政公用、食宿接待和机关事业单位后勤保障等经营服务活动的事业单位。经营类事业单位的员工绩效管理体系除了具有一般组织的绩效管理体系的共性以外，还具有自身独特的特点，例如员工身份不同，在绩效考核结果的应用上也不同：稳定压倒一切的思维模式影响考核方法的选择和员工绩效管理体系的实施效果。特别是在当前，事业单位改革正如火如荼的进行，如何建立和完善员工绩效管理体系以适应改革的需要是许多经营类事业单位面临的迫切问题，而理论界在这方面研究成果较少。将典型的经营类事业单位——XD公司的员工绩效体系作为研究对象，具有深刻的现实意义。本文从引入员工绩效管理的相关理论入手，综合运用比较法、文献研读法、专家研讨法、访谈法、实地调查法等方法展开研究，分析XD公司原有的员工绩效管理存在的问题，重新设计了一套员工绩效管理体系，并对实施中出现的问题提出了解决对策。第一部分为导言，阐述了本文研究的背景、研究的目的和意义以及主要研究思路和研究方法。由于长期受计划经济体制的影响，经营类事业单位在员工绩效管理体系上存在许多深层次的矛盾和问题，限制了各类人才的成长和发展，严重束缚了自身的发展。第二部分为绩效管理理论综述。在这一部分中，本文首先介绍了绩效的含义，分析了影响员工绩效的因素；其次介绍了绩效管理的目的、作用以及在人力资源管理中的地位；然后介绍了绩效管理体系的含义，并分析了绩效管理与绩效管理体系、绩效考核与绩效管理体系的区别和联系。第三部分主要介绍XD公司的基本情况。这部分介绍了XD公司的基本现状、组织结构和人力资源状况，然后介绍了该公司原有的员工绩效管理，并着重分析了存在的问题，指出了对其进行重新设计的必要性和可行性。第四部分为本文的核心，对XD公司员工绩效管理体系展开了研究和重新设计。首先阐述了研究思路，提出了本次研究的目的和原则，然后介绍了重新设计前的准备工作，如进行工作分析、对员工进行培训等。重新设计的XD公司员工绩效管理体系主要包括绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈等四个环节。第五部分介绍了新设计的员工绩效管理体系的实施情况，分析了实施后的反馈信息，对实施中出现的问题提出了解决对策，还提出了本设计有待完善的方面，总结了作者在本次研究中得到的收获与启示。3.学位论文沈维玲民营企业集团绩效管理体系研究——基于平衡计分卡的绩效管理体系研究2007竞争的日益加剧使企业人力资源管理成为企业管理体系中的重点，作为人力资源管理的重要组成部分，有效的绩效管理体系能够帮助企业有效达成使命，创造优良绩效，并成为企业成长发展的持续动力源泉。而随着经济的发展，中国民营企业尤其是民企集团融入国际竞争大市场已成为必然趋势，面临的竞争将日趋激烈，而人才的竞争将是最关键的一环。人力资源管理尤其是绩效管理将是民营企业经营管理的重要课题。在三种战略绩效管理模式(MBO．KPI．BSC)中，平衡计分卡绩效管理模式无论是在理论还是实践上都显示出其固有的优越性。因此，对基于平衡计分卡的企业绩效管理进行研究，具有很好的时代意义和现实意义。本文首先介绍了绩效管理理论和平衡计分卡的相关知识；其次是针对民企集团的人力资源管理主要是绩效管理方面的问题和原因进行了剖析，然后，对三种战略绩效管理模式进行了比较，并确定平衡计分卡是最适合企业集团的；最后，结合民企集团自身的特点，构建基于平衡计分卡的绩效管理体系，并从实际出发分析民企集团使用平衡计分卡的现状。本文的研究注重对民企集团普遍性问题和个性化问题的有机结合，注重对企业环境、企业实际问题、企业战略及企业发展阶段的把握，更注重以企业战略目标为导向平衡计分卡在集团的适用价值的分析。在对三种战略绩效管理模式进行具体的比较后确定了平衡计分卡是最优的。同时针对企业集团的特殊性展开研究与分析之后，创造性地提出了一些优化绩效管理体系的思路。这些思路对其他的民营企业也有一定的借鉴价值。4.学位论文毛静武G公司三层级绩效管理体系设计2005G公司是成都医药行业一家股份制企业，现阶段在公司内部管理、外部营销都遇到了发展瓶颈，有人力资源方面也有其特殊背景本身所带来的问题。其中绩效管理模块尤其制约了企业的发展，主要表现为制定目标不科学，目前的绩效目标仅根据岗位职责制定，对公司总体目标贡献度低；各个系统各自为政，各管理层级之间目标没有相互支撑与联系，各部门绩效目标欠缺沟通，也没有形成内部客户观念，经常导致部门间矛盾不断，关系紧张；无绩效沟通；缺乏对考核的反馈和评价等。为解决以上问题，G公司结合实际以现代绩效管理理论为基础，重新设计了以公司、部门、个人三层级绩效管理为核心的新绩效管理体系，解决了以前在目标设计、绩效计划、绩效沟通以及绩效考核中存在的问题。本文以此为背景，围绕G公司新绩效管理体系的设计对绩效管理流程、绩效目标设定与改进、绩效考核维度的设定等方面作出了相应阐述。本文主要分六章，第一章是关于绩效管理的理论综述，从系统管理、目标理论、激励等理论出发，对绩效管理的含义、内容作了较为全面的阐述，这一部分是绩效管理体系的理论基础。第二章简要介绍G公司的历史及现状，对该公司人力资源管理及绩效管理现状进行分析和诊断，找出问题所在，以便有针对性地设计绩效管理体系。第三、四、五章叙述了G公司三层级绩效管理体系的构成，并对体系设计思路、流程作出阐述。然后对G公司绩效管理体系从目标设计至运行进行了具体叙述。第六章是对绩效管理体系的评估，总结经验，提出存在的问题。5.期刊论文吕留芳.唐慧菁客户服务高绩效管理体系对创建一流呼叫中心的启示-上海质量2006,(9)随着以产品为中心到以客户为中心的转变,产品种类及价格已经不再是企业间竞争的热点,同质化竞争时代的来临,客户已成为企业争夺的焦点,如何去提高客户满意度、保证客户忠诚度;服务现有客户、挖掘潜在客户已成为企业追求的目标和梦想,呼叫中心则成为一个强而有力的工具,帮助企业以最有效的方式、利用最少资源提供超越客户期望的卓越服务.高绩效呼叫中心管理模式给我们创建一流呼叫中心带来了若干启示.6.学位论文宋泽伟河北日报报业集团广告信息中心绩效管理体系研究与设计2006绩效管理是人力资源管理的核心工作，是通过人力资源管理达到提升组织能力的实现手段。绩效管理的实质是“管理”，这是区别于绩效考核的关键所在，当然绩效管理是组织发展到一定阶段必须着手进行的人力资源管理工作，它以明确的组织结构、明晰的组织目标为前提，实施绩效管理促进组织目标的确定与实现，因而，绩效管理是组织战略层面的具体工作。搞好绩效管理，一方面提升员工的能力，另一方面提升组织的核心竞争力，绩效管理可以推动组织战略的落实和组织目标的实现。本文概述了