一级人力资源管理师复习大纲

一级人力资源管理师复习大纲人力资源战略、规划模块复习一、主要内容梳理1.核心竞争力特点和构成要素P6-82.组织变革的主要内容P12-163.组织结构设计P补充189-2014.企业战略和人力资源战略5.战略性人力资源管理6.人力资源战略的制定P46-567.人力资源规划的制定P补充260-2658.人力资源规划实施的检查P62-64；P补充270-2759.企业集团人力资本战略P69-7110.企业内部人力资源管理职能的角色定位11.员工激励的理论和方法P补充6-15二、本模块和其他模块的关系1.战略性人员招聘2.战略性人员培训3.战略性绩效管理4.战略性薪酬5.人力资源规划是所有人力资源管理活动的起点和归宿6.组织结构是人力资源管理的基础7.员工激励涉及人力资源管理各方面广告一下！！！(imo是企业即时通讯软件，免费无娱乐，局域网和互联网都能用。功能包括：电子传真、企业短信、在线商机、海量企业库查询、精准营销服务、网络会议室、在线ERP、移动IP等客户包括：和记黄埔（李嘉诚）、安踏、申通快递、本山传媒，中国联通等。支持：pc苹果android下载地址：)8.三、补充内容(一)、主要组织结构形式和特点规模大，业务多元化市场差异大，要求较强适应性容易机构重叠，管理人员膨胀，各事业部独立性强会忽视整体利益权力下放，最高管理层成为决策中心，能增强事业部管理者的责任感、主动性和创造性，高度专业化，责、权、利明确事业部制：分权制横向联系和协作将变得复杂和困难，无暇顾及重大问题既保证统一指挥，又发挥参谋、指导作用，弥补直线管理人员专业知识和能力的不足，能提高管理效率直线职能制，集权和分权相结合缺乏专业化的管理分工，假定管理者是全才，不利于研究重大问题指挥系统清晰、统一。责权关系明确，内部协调容易，管理效率高直线制集权式适用性缺点优点类型(二)、人力资源战略的概念及与规划的关系主动适应内外部环境的变化，以组织总体战略为依据，选择并确定与总体战略匹配的人力资源管理目标，进而通过各项人力资源管理活动支持和帮助组织获取和保持竞争优势，实现战略目标的过程。人力资源战略是人力资源规划的基础和前提，人力资源规划是人力资源战略具体延伸和实施战略是行动前的基本性谋划，规划是贯彻战略意图的行动方案(三)、人力资源战略的类型集团公司（核心层），控股子公司（紧密层），参股子公司（松散层），以股权为联系纽带企业集团母公司的分支机构或附属机构，不是独立的法人企业分公司受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业子公司合作协调能力强，存在大量临时任务资源管理存在负责性，小组成员稳定性差，多头领导，潜伏管理次序混乱，职能经理和项目经理之间容易产生权力斗争较好结合纵横联系，加强职能部门的协作和配合，充分发挥专业人员的作用，解决组织结构稳定和任务多变的矛盾，综合管理和专业管理结合矩阵制：双道命令系统适用性缺点优点类型1.按对人力资源的认识不同分类累积型战略：用长远观点看待人力资源，注重培训，通过甄选获取合适人员；效用型战略：用短期的观点来看待人力资源，较少提供培训；协助型战略：介于两者之间2.按形成员工队伍的方式不同分类诱引战略：又可称低成本战略，通过高薪吸引人才、严格控制员工数量，招聘、培训费用较低，严密的科学管理模式、形成专业化的员工队伍；投资战略：重视人力资本投资，形成人才备用库，重员工发展、建立长期劳动关系参与战略：充分授权，员工有较多的参与机会和较大的自主权，重视团队建设，员工归属感高3.按企业变革的程度不同分类家长式人力资源战略：集中控制、强调秩序，硬性的任免制度，规范的组织结构与方法发展式人力资源战略：发展个人和团队，内部招聘，运用内在激励，强调文化；任务式人力资源战略：注重绩效管理，强调常规检查，注重物质奖励转型式人力资源战略：全面调整组织结构，从外部招聘骨干人员，进行团队训练，建立新的理念和文化4.按企业的生命周期分类创业期战略：充分发挥创业者的创造力和影响力，注意利用“外脑”，注意发现人才，帮助员工设计职业发展生涯；成长期战略：完善组织结构，加强人才培养，大量吸纳高级人才，丰富工作内容，让员工承担更多的责任，建立共同愿景，核心价值观达成一致，员工与组织期望达成默契，员工自我发展和管理；成熟期战略：建立“学习型组织”，建立人力资源储备库，垄断优秀的人才，加强针对性培训，采取多样化激励手段，制定关键岗位的接替计划；衰退期战略：人才转型，对员工后期出路给予指导，在新的领域进行人才招聘和培训。（四）、人力资源战略与企业战略的配合1.人力资源战略与企业基本战略、文化战略的配合2.人力资源战略与企业发展战略的配合集中式单一产品发展战略：采用家长式人力资源战略，注重职能作用，自上而下的分配方式，以单一技能开发为主；纵向整合式发展战略：采用任务式人力资源战略，注重客观标准，根据工作业绩分配，员工发展仍以专业化为主。多元化发展战略：采用发展式战略人力资源战略，注重对组织的贡献，根据效益分配，系统化技能开发。参与式人力资源战略家族式企业文化高品质产品经营战略投资式人力资源战略发展式企业文化产品差异化经营战略诱引式人力资源战略官僚式企业文化成本领先战略人力资源战略文化战略基本战略（五）、战略性人力资源管理的涵义人力资源管理战略与战略性人力管理不同：人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业对所处的内外部环境及各种相关因素全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就人力资源管理所作出的的总体策划。对战略性人力资源管理内涵的理解有以下几点：1.战略性人力资源管理代表了现代企业全新的管理理念，企业经营者将员工视为珍贵的资源，将其置于企业发展战略层面之上，并进行系统管理，刻意发掘。2.战略性人力资源管理是对人力管理战略进行系统化的过程。其更加突出人力资源管理的方向性、整体性和规划性，要根据企业总体发展战略，适时制定出人力资源战略规划，并集中全力组织实施，全方位对战略规划进行监督、控制、及时对战略规划进行必要的反馈和修订。3.战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。（六）、内外部环境分析(七)、人力资源战略管理的程序和步骤（八）、企业集团人力资本战略管理的内容1.人力资本的概念及形成途径是指体现在劳动者身上的，并以此获取报酬的专业知识、技能、经验和熟练程度等资本。途径：（1）学校教育投资（2）组织培训投资（3）医疗保健投资（4）劳动力迁移投资2.企业集团人力资本战略管理的概念及特征是指系统地将人与集团联系起来，为实现集团目标、对人力资本进行和采取的一系列有计划、具有战略性的部署和管理行为。特征：（1）人力资本的战略性：人力资本是企业集团获得竞争优势的源泉，拥有核心或关键知识的战略性人力资本具有专用性和不可替代性。（2）人力资本管理的系统性：企业集团为获得竞争优势而部署的人力资本管理政策、实践、方法及手段构成一种战略系统（3）人力资本管理的契合性：人力资本管理必须与企业集团发展战略契合，整个人力资本管理系统各组成部分之间的契合（4）人力资本管理的目标导向性：人力资本战略管理通过组织建构，将其置于组织经营系统，促进组织绩效最大化。3.企业集团人力资本战略管理的主要模式以竞争为导向的人力资本战略。侧重对企业集团环境的机会和威胁、人力资本的优势和劣势进行权衡，找到影响人力资本管理的战略变量，引入到人力资本管理活动中。为企业集团服务的人力资本战略。把人力资本管理作为企业集团战略实施的保证，企业集团优势发挥的基础，侧重通过人力资本的功能重组人力资本管理的战略整合实现集团战略提高人力资本投资效益的人力资本战略。对人力资本的价值进行计量和管理，通过人力资本的投资收益分析，员工激励机制设计，把人力资本的投入作为激励员工的重要措施，为集团战略提供支持。以人力资本为基础的资源配置战略。突出人力资本作为企业内部核心能力的作用，构成部分包括：人力资本储备、员工关系管理系统和高绩效的工作系统。以目标为导向的人力资本战略。企业集团目标为出发点，强调管理者与员工共同制定目标，重视员工对集团的贡献，通过绩效反馈制定绩效改进计划，员工参与绩效管理全过程。4.企业人力资本战略管理方法的运用深入分析企业集团其所处的内外部环境。制定长期发展的战略目标，充分调动各方面的积极性，为战略目标而努力。建立完善而有效的激励机制。形成宽松、有序的合理人才流动机制，把人力资本和企业运营机制相结合，建立人力资本创造价值的机制建立战略人力资本信息库，及时提供战略性的信息进行市场化的人力资本定价，即由人力资本市场的供求机制、竞争机制和协商谈判机制来形成和调节。建立人力资本参与收入分配制度，改善人力资本所有者的经济地位，提供经济发展的内在动力。（九）、直线、人力资源管理部门、高层决策者在人力资源管理中的分工公平对待员工激励下属沟通与冲突处理、协调工作、倡导协作、信息的收集与反馈制定沟通制度、保障沟通渠道畅通、劳动关系处理、协调与直线部门关系、企业文化建设、健康与安全企业文化的发展、确定的工作方向、激励中高层管理者、使直线经理为人力资源管理工作负责、协调部门关系保持提供工作分析信息、描述所需人员的要求参与面试、做最终录用决定、实施人力资源规划编写工作说明书组织招聘活动、进行初步面试与筛选制定人力资源规划审定招聘计划、亲自面试重要岗位人员、决定中高层管理者的录用获取直线管理部门（人员）的活动与责任人力资源管理部门（人员）的活动与责任高层决策者的活动与责任员工配置和工作安排、组织员工培训、帮助员工设计职业规划、向HR部门反馈信息和建议改善绩效制定员工培训计划、为员工培训提供服务、制定职业规划与晋升制度、为团队建设与绩效改善计划提供信息中高层管理者的指导与培训、培养中高层管理者的后备人选开发劳动纪律的监督执行、员工提升、解雇、调动、辞职的决策制定员工调控的政策、对直线管理人员进行调控、调查员工离职原因、人力资源调整政策的咨询直线经理的提升，解雇、调动、决定管理人员的配置与岗位轮换调控评价员工工作绩效、向HRM人员提供信息、协助确定薪酬水平、具体确定员工的奖惩与福利确定绩效评估方法与制度、进行薪酬调查、保证外部公平性、制定并执行薪酬福利制度、为员工福利及其它特殊需求服务审定中高层管理者绩效指标、评价直线经理工作绩效薪酬(十)、员工激励的理论和方法1.内容型激励理论2.过程型激励理论主要理论主要观点指导意义弗鲁姆的期望理论人们只有预期其行动有较大可能达到某个目标时，才会被激励，进而采取行动，达到预期目标。激励程度=期望值*效价处理好努力与成绩之间的关系处理好成绩与奖励的关系处理好奖励与满足需要之间的关系亚当斯的公平理论人们不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心相对量。员工会将所得报酬进行横向和纵向两种比较。比较的结果会直接影响积极性进行员工激励时，要力求公正。引导员工确立正确的公平观。通过流动使员工有客观认识波特和劳勒的综合激励理论把外在激励和内在激励结合在一起。含有努力、绩效、能力、环境、认识、奖励和满足等变量让员工感受到经过努力会获得足够的效价和高的期望值。根据员工的绩效实施公平合理的奖惩，会影响员工的满意程度。3.行为改造理论主要理论主要观点指导意义斯金纳的强化理论当采取的行动结果对其有利时，人们会重复这种行动：否则行动会趋于弱化或消失。人们会通过对过去的行为结构的学习来影响将来的学习，即强化。有正强化和负强化应以不定期、不定量的正强化为主应以连续的负强化为主主要理论主要观点指导意义马斯洛的需求层次理论人的需要是以层次出现的分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要五种不同层次掌握员工的需要结构了解每一个员工的不同需要。赫茨伯格的双因素理论人们对工作感到满意和不满意的因素是完全不同的。对工作不满意的因素称为保健因素，感到满意的因素称为激励因素。从工