搜索
CHERYHumanresourcedepartment奇瑞汽车有限公司定岗与定编原理与方法探讨（初稿）人力资源部2008年4月23日2主要内容前言定岗介绍定编定义与原则定编的方法探讨附：–常见弊病分析3定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。但在实际工作中，这两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。“定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。定岗定编是世界各地各种组织中存在的一个共同的问题，但也是处在不断探讨之中的一个问题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法。前言4什么是岗位？什么是岗位设计？岗位：指属于各级管理组织和机构的，以结果为导向的，既能动态管理而又相对稳定的一个组织结构的基本单位；定岗的过程就是岗位设计的过程。岗位设计也称为工作设计，是指根据组织业务目标的需要，并兼顾个人的需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位的关系的过程。它所要解决的主要问题是组织向其成员分配工作任务和职责的方式。亚当.斯密在其《国富论》中论及到岗位设计。他以制针业为例说明了岗位的专业化分工的效率。“科学管理之父”泰勒所进行的“时间－动作”研究，实际上也是一种岗位设计。他将岗位的工作程序和操作方法标准化，大大提高了劳动生产率。5岗位分析的方法与原则岗位分析的三个基本原则1、针对“岗位”，而非针对“人”2、着重那些[应该]做的工作，而非[目前正在]做的3、分析岗位的职责，而非岗位的任务明细（明细的汇总概括就是职责）主要方法访谈调查关键事件法问卷调查工作日志现场观察个别面谈从现有岗位入手，可以采用的方法关键职责招聘的实施招聘后续工作执行招聘分析总结…人事助理档案员人事专员6岗位设计的原则因事设岗原则在组织需求范围内体现职业发展原则分工协作原则管理扁平化和管理幅度适当原则最少岗位数和工作量饱满原则稳定性和适应性结合原则要求岗位职责由所在部门、科室分解而得，所设置的岗位要有一定的责任、权限和工作任务，责任和权限要力求相等，且保证每个岗位的工作量达到饱和，有效工作时间能够充分利用。岗位设置要明确其定位及应承担哪些职责，避免职责重叠和缺少，对于职责差异较大的岗位实施分工协作，便于提高效率；岗位设置要力求减少管理层次，合理化管理幅度，充分发挥组织成员的积极性、创造性，提高管理的灵活度、决策速度和组织效率；岗位设置及职责分工要有相对的稳定性，不能随意变动，但又必须随着组织的发展和外部市场环境的变化适时作出相应调整；岗位设置尽可能地减少岗位之间信息传递环节，岗位工作量饱满，有效节约人工成本;岗位设置要在组织需求的范围内设置层级，明确上下左右的工作联系网络、晋升通道、调动的路线，体现员工职业生涯发展。7岗位名称设计原则1名称真实化原则岗位名称要能反映岗位工作的真实内容，符合岗位工作内容和组织位置关系的需要，不能因为其他原因太高或夸大；2名称简单化原则岗位名称设置要力求简单，一般用“性质+（位置）职务”结构表达，岗位名称要体现和反映的内容和关系非常多，但不能为了把岗位表达清楚而给其赋予一个冗长的名字，岗位名称的字数一般保持在3-7个字之间较为合适3名称规范化原则名称规范化原则：岗位名称设置要能符合国家通用标准和行业标准，能和国家通用规定和行业规定相统一；4名称统一化原则岗位名称设置要保证组织内性质相同或内容相似的岗位名称统一，以便保证整个组织系统岗位的一致性，便于岗位之间横向的流动和对比；岗位名称设计的原则8岗位设计与岗位（工作）分析是不同的工作，岗位（工作）分析是对现有岗位的客观描述，而岗位设计是对现有岗位的认定、修改或对新岗位的描述。岗位（工作）也可以为岗位设计提供验证。通过岗位（工作）可以发现岗位设计中的缺陷、问题，从而对原有岗位设计进行调整、修改。岗位设计的中心任务是要为企业提供完成战略目标的保证，并为人力资源管理提供基本的依据，保证事得其人、人尽其材，人事相宜。岗位设计与岗位分析的关系9岗位设置是一项系统工程，没有决心去排除干扰、坚决实施，将难以成功领导缺乏足够的重视，只当是人力资源管理部门的事；缺乏沟通自己带头因人设岗文化方法忽视价值和利益问题；固守组织、职责边界，独立王国；对变革管理缺乏准备就事论事，缺乏整体视角拘泥于传统的做法，思维定势失败因素成功因素给予足够的重视，作为整个企业的重要管理手段；充分沟通；以身作则，因事设岗对阻力有准备；理顺职责不清的岗位；对积极的冲突有准备多问几个为什么使用系统方法破除原有界线ManagingOperatingDeliv-eringPlann-ing10定岗定编的积极意义在于可以帮助公司进行人力资源规划、预测，以便更好地帮助公司实现其业务目标。由于人的主观能动性是难以预测的，所以，在任何时候，定岗定编都不可能是绝对准确的，只可能是一种参考。其次，由于公司所处的环境及其各种条件变化越来越快，在某一时间段上做出的定岗定编只可能在本时间段内有意义。一旦某些因素产生新的变化，它必须跟着进行再调整。现在许多企业的困惑是部门都喊人少，结果人员越来越多，但企业的效率却没有真正提高。因此，企业希望找到一种办法来控制这些部门的人数——于是定岗定编走进企业管理的课堂。定岗定编是公司所有部门的事，而不是人力资源一个部门的事。因此，公司需要的是一个大家在人员方面都能进行自我约束、自我控制的机制，而不是一套硬性的定岗定编的规定。定岗定编只可能是一种参考，只有短暂的意义11什么是定编？定编在这里包括定员。所谓定编定员,就是采取一定的程序和科学的方法,对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。定编定员是一种科学的用人标准。它根据公司的业务方向和规模,在一定的时间内和一定的技术条件下,本着精简机构,节约用人,提高工作效率的原则,规定各类人员必须配备的数量。它所要解决的问题是企业各工作岗位配备什么素质的人员,以及配备多少人员。定编定员与岗位设计是密切相关的，岗位确定过程本身就包括工作量的确定，也就包括了对基本的上岗人员数量和素质要求的确定。12定编的方法•定编分析方法不局限上述六种；•定编分析的不同方法在复杂程度、准确程度、时间与成本等方面各有优劣；1.经验预测2.财务预算4.人均利润分析5.经济模型法3.标杆分析法6.劳动效率定编法7.行业比例法8.机构、职责定编法9.设备定制工艺定员法10.效率提升目标定编法11.预算控制法13经验预测法经验预测法是人力资源预测方法中最简单的一种方法，就是用以往的经验（考虑现有的人员数量、业务规模、市场/产品/服务等变化因素）推测未来的人员数量需求。部门A部门B部门C20人25人32人2007年2008年部门A部门B部门C20人？25人？32人？14经验预测法（续）优点缺点基本假设适用单位或部门操作简便、方法简单准确性较差不能适应企业的新业务与新岗位等组织变化无法与企业的战略与价值创造联系只考虑企业内部的变化因素在一定的时期内企业的发展状况没有方向性的变化一般适用于职能部门15财务预算法财务预算法主要根据企业制定的短期业务目标，基于公司历史的经营状况进行相应的人员预测。199819992000200120022003销售收入销售代表人数16财务预算法（续）优点缺点基本假设适用单位或部门根据一定财务数据作预测，准确性有一定的提高无法与企业的战略与价值创造联系只考虑企业内部的变化因素人员的数量与企业的业绩存在相对明确的正向或反向的关系企业的外部环境因素对企业业绩的影响较小适用于销售、采购、生产等部门17标杆分析法标杆分析法主要根据行业中有关服务/产品相近的企业的人员编制数据进行标杆分析，并根据标杆分析结果进行人力资源预测的方法。竞争者A竞争者B市场18标杆分析法（续）优点缺点基本假设适用单位或部门关注企业外部的竞争环境因素是检验企业综合竞争力的有效诊断工具没有考虑不同企业的组织架构、工作流程的不同没有考虑不同企业的产品、服务种类不同行业中的竞争对手是可以比的汽车金融部、财务部、后勤部门（存在较强的市场/产品规范）19人均利润分析法销售成本销售费用营业费用税前利润人均利润销售收入依据：07年人均利润/07年人员数量，０８年销售收入预算假设：08年效率提升目标推出：08年人员数量20人均利润分析法（续）优点缺点基本假设适用单位或部门计算数据比较准确计算过程比建立经济模型简便需要准确的假设（增值量、投资回报率等）不容易在计算过程考量其他变量企业进行人员配置的前提是投入必须能够带来目标产出销售、物流和采购公司等部门21模型法模型法是通过数据模型对真实情况进行试验的一种方法。模型法首先要根据企业发展的历史数据通过数据分析建立数学模型，根据模型确定销售额增长率与人员增长率之间的关系。收入边际成本边际收入Million’当边际成本等于边际收入时,企业利润最大22模型法（续）优点缺点基本假设适用单位或部门预测结果比较精确，可信性强可以根据数学模型进行多种变量的敏感性分析较难确定影响各变量因素与人员增长率的关系不易在管理实践中应用难度大，需时长影响人员编制应该时涉及企业内外部多个因素的公司整体人力资源预测和三五年规划23劳动效率定编法劳动效率定编法是指根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤等因素来计算岗位总人数的方法。即根据工作量和劳动定额来计算员工数量的方法。劳动定额的基本形式有产量定额和时间定额两种。建议生产系统采用时间定额，其计算公式如下：总定编人数=生产任务*时间定额（1-提升劳动生产率）/(工作时间*出勤率)举例来说，若轿车公司每年生产整车48万辆，则轿车公司07年每人每年生产整车40辆，年平均出勤率为95%，08年劳动生产率提升10%，若单位整车的时间定额为60小时，则轿车公司08年定编人数计算如下：定员人数=480000(只)*60(小时)（1-10%）/8(小时)*(365-52-10)(天)*0.95=11255(人)24行业比例法是指按照生产系统各部门或某一类人员总数的比例来确定岗位人数的方法。在本行业中，由于专业化分工和协作的要求，某一类人员与另一类人员之间总是存在一定的比例关系，并且随着后者的变化而变化。如计算公式：某类人员总数M=T*R类型P25中位值P75平均值人力资源0.670.931.671.28财务1.361.592.112.1信息技术人员0.330.560.80.78行政人员0.680.892.951.82支持部门人员3.334.175.535.67M=某类人员总数；T=服务对象人员总数；R=定员比例25按机构、职责和业务分工定编这种方法一般是先确定组织机构和各职能科室，明确各项业务分工及职责范围以后，根据业务工作量的大小和复杂程度测算岗位的定额时间，结合管理人员和工程技术人员的工作能力和技术水平确定岗位人数的方法。管理人员的定编受很多因素的影响：－管理人员个人的因素：本人的能力，下属的能力，受教育程度等；－工作因素：工作的标准化程度，工作的复杂程度，下属工作之间的关连程度；－环境因素：技术，地点，组织结构等等。事实上，世界上不同企业对于管理人员的定编，都没有一个定数，都是根据自己企业当时的实际情况确定出来的。26具体岗位的定编：岗位名称隶属部门岗位职责明细：月最短工作时间月正常工作时间月最长工作时间岗位定额时间(时/月）1.车间所有人员的绩效管理（包括考核和面谈等）；161819182.实习生所在学校的评价；81027133.车间员工的转正、转聘、晋升等方案的制作；161718174.车间的经营计划编制（如人员定编、人工成本预算）；161820185.工资与奖金核算；161718176.车间内部招聘工作；242425247.人员调动的办理工作；161720178.员工满意度的