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潮鸿基培训体系建设报告潮鸿基/和君咨询联合项目组2007年7月-2-目录培训体系设计的基本原则和组织体系培训需求分析培训内容管理培训方式培训资源管理培训效果评估附录：营销体系培训方案-3-目录培训体系设计的基本原则和组织体系培训需求分析培训内容管理培训方式培训资源管理培训效果评估附录：营销体系培训方案-4-潮鸿基培训体系建设的导向、目的与原则培训导向•潮鸿基对培训的投入是公司对员工承担责任、尊重和重视人才的体现。•潮鸿基通过培训实现对人才的开发和有效利用，也是公司应该对社会承担的责任。•有职业理想和追求的员工都渴望学习和提升的机会，对自己的发展负责；有责任感的员工的一个重要的表现是，通过自身能力的提升，跟上潮鸿基发展的步伐。培训目的培训原则•建立学习型组织，为潮鸿基的长远发展奠定坚实的基础。•培育符合潮鸿基经营要求的价值观、信念、工作作风和企业文化。•促进员工能力提升，职业发展，实现员工与企业共同成长。•增强员工对潮鸿基的认同感和归属感.•组织化管理：系统组织，使得培训工作遍及所有的岗位。•有效投入：建立科学规范的培训预算和费用审批制度，确保培训的有效投入，支持企业发展的需要。•有针对性：根据潮鸿基发展的需要，结合不同岗位群体的特征，为员工设计有针对性的培训课程、采用有针对性培训方法，确保培训的效果。•学以致用：培训以员工能力提升和绩效的改进为目标，公司强调对培训效果的评估，确保培训目标的实现。-5-培训工作是一项系统工作，与人力资源管理的诸多职能密切相关，紧密相连培训与招聘管理•为确保进入公司的人才最终适合企业发展的需要，人岗适配，招聘环节和培训环节同时控制，对于不能通过培训提升的、同时又是岗位必须具备的能力标准，重点在招聘环节把关，对于能够通过培训提升的能力，需要在招聘之后通过培训进一步提升。•公司经营发展必需的、人才市场上稀缺的、很难招聘的岗位员工，需要公司制定专门的培养方案，自己培养。培训与绩效管理•员工工作绩效的改进和能力的提升是培训管理的核心目的，也是评价培训管理工作是否有效的核心标准。•员工绩效考核结果、岗位任职能力评估结果以及在绩效管理过程中的绩效改进面谈记录都将作为培训需求评估和培训内容设计的主要依据。•绩效面谈是最有针对性和实效的培训方式之一。培训与职业发展•通过培训提升员工的能力是员工职业发展的基础。•根据岗位类别及级别的差异，参加并通过特定类别的课程是晋升的必要条件之一。•根据公司的岗位职业通道设置情况，对不同级别类别岗位人才的需求现状，是决定培训工作重点及培训内容的核心依据。培训与员工福利•培训是企业为员工提供福利的一种，企业为实现与员工一起发展成长的承诺，坚持每年对员工培训的投入。与实物、现金福利相比，培训是员工得到的“发展福利”。-6-潮鸿基应确立三层培训管理体系一级：决策层二级：指导层三级：实施层总裁分管副总裁/总监人力资源部经理其他部门经理人力资源部培训专员终端培训师生产中心培训专员区域主管专店店长/组长销售管理部经理生产中心人力资源部经理部门培训负责人-7-岗位职责描述总裁一．审批公司培训制度，确定潮鸿基阶段性培训战略并引导人力资源部培训体系建设。二．审批年度培训计划、培训预算、预算外重大培训方案和培训费用申请。三．担任公司相关培训课程的内部讲师，积极培养继任讲师。分管副总裁一．审核培训制度，建议分管业务线培训战略并引导人力资源部培训体系建设。二．审核分管业务线培训预算、预算外重大培训方案和培训费用申请。三．担任公司相关培训课程的内部讲师，积极培养继任讲师。人力资源部经理一．拟定培训制度，指导人力资源部培训主管和专员开展培训体系建设，监督销售管理部的培训工作。二．拟定和调整总部年度培训计划和培训预算，审核预算外重大培训方案和培训费用申请。三．担任公司相关培训课程的内部讲师，积极培养继任讲师。各部门经理一．在人力资源部的协助下，分析部门内部培训需求，并提交人力资源部。二．按照公司培训制度的要求，组织完成部门内部培训，进行评估和总结，及时向人力资源部反馈。三．担任公司相关培训课程的内部讲师，积极培养继任讲师。潮鸿基培训管理体系责权划分（1/2）-8-岗位职责描述人力资源部培训专员一．收集和汇总各部门的培训需求、培训总结，完成全公司的培训需求分析和培训总结工作。二．组织全公司层面培训活动，指导各部门培训工作按时、按要求开展。三．组织编写、修改全公司培训大纲和通用培训教材。四．负责内外部培训师资的管理，包括组织内部讲师聘任、联络外部讲师和培训机构等。五．担任公司相关培训课程的内部讲师。销售管理部终端培训师一．拟定营销系统的培训制度，并开展营销系统培训体系建设。二．收集和汇总终端的培训需求，拟定营销系统年度培训计划。三．组织营销系统的培训活动，指导和监督各销售大区培训工作按时、按要求开展。四．组织编写、修改营销系统培训大纲和通用培训教材。五．担任营销系统培训讲师，发掘和管理营销系统内部优秀讲师。区域主管一．调研终端专店的培训需求，拟定区域培训计划并负责实施。二．收集终端的培训素材和案例，协助销售管理部开发培训课程与教材。三．与终端培训师一道开展新开店培训；定期对店长进行培训，并在巡店过程中对店员进行指导。店长/组长一．调研店员的培训需求，拟定专店培训计划。二．对全体店员展定期开展培训，并在在工作过程中对店员提供实时指导。生产中心培训专员一．拟定生产中心的培训制度，并开展生产中心培训体系建设。二．收集和汇总生产中心的培训需求，拟定生产中心年度培训计划。三．组织生产中心的培训活动，组织编写、修改生产中心培训大纲和通用培训教材。四．担任生产中心培训讲师，发掘和管理生产中心优秀讲师。潮鸿基培训管理体系责权划分（2/2）-9-目录培训体系设计的基本原则和组织体系培训需求分析培训内容管理培训方式培训资源管理培训效果评估附录：营销体系培训方案-10-潮鸿基的培训需求分析，既要考虑现在，又要着眼于未来，努力弥补企业发展与员工能力之间的差距。•员工目前的能力现状与潮鸿基当前发展需要之间的差距，往往导致员工工作绩效和岗位任职资格达不到预期的要求，通过诊断分析各个岗位群体的具体情况，找出差距，通过培训弥补提高。•潮鸿基未来的发展、战略目标的实现需要更多高能力的员工，需要现有员工能力的快速提升。公司将通过人力资源规划，确认这部分的培训需求，设置针对性课程，通过培训，提升员工能力，为企业未来的发展做准备。企业期望员工的工作能力员工的实际工作能力差距＝培训需求企业未来发展需具备的工作能力员工目前工作能力的水平差距＝培训需求-11-潮鸿基的培训需求分析应该从单一的调查分析逐步过渡到多种维度的联合分析。调查分析评价中心业务分析组织分析工作分析绩效考评培训需求分析通过探讨潮鸿基未来几年内业务发展方向及变革计划，确定业务重点，并配合公司整体发展策略，运用前瞻性的观点，将新开发的业务，事先纳入培训范畴。对各级主管和承办人员进行面谈或者进行问卷调查，询问其工作需求，并据实说明训练的主题或应强化的能力是什么。对潮鸿基资源、特质、环境、文化等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。培训的目的之一在于提高工作质量，以工作说明书和工作规范表为依据，确定职位的工作条件、职责及负责人员素质，并界定培训的内涵。合理而公平的绩效考核可以显示员工能力缺陷，在期末绩效考核完成后，反映员工需要改善的计划，能够激发其潜力，因此绩效考核成为确定培训需求的重要来源。员工提升过程中，为了确保选择人选的适当性，利用评价中心测定候选人的能力是一种有效的方法，且可以测知员工培训需求的重点。潮鸿基目前培训需求分析的主要方式-12-潮鸿基培训需求要关注国家、行业、公司以及员工等多层面的信息。国家法律相关规定行业发展情况公司发展情况员工业绩表现•劳动法修订对人力资源部门的培训需求•潮鸿基新的公司战略催生的培训需求•年度经营目标、工作重点对培训的要求•人才梯队建设对培训的需求•绩效考核结果•绩效面谈记录和工作中遇到的难点•年度岗位任职能力评估结果•行业特点与劳动力市场的特点决定的特殊人才培养需要-13-潮鸿基培训需求分析举例工作分析•以配送业务员为例，“商品配送计划的执行与分析”是其主要工作职责，日常工作中需要对大量的产品销售数据进行分析，如果不能透过数据发掘到销售趋势的实质，难以将配送工作做好•潮鸿基目前的培训体系中缺乏数据分析方面的课程，不利于配送人员日常工作的开展绩效考评组织分析•以设计部设计师为例，许多设计师设计的产品往往无法采用，经常是因为设计师对三维立体起版掌握不好，因而严重影响了工作绩效•为提高设计师的工作绩效，迅速实现从平面上的图纸起版成为可生产的产品，需要加强对设计师三维设计知识的培养•目前部分员工中存在着过于安逸，职业化水平不高等现象，究其原因，是潮鸿基发展于区域经济中，许多员工对其他行业和企业的接触较少•因此，潮鸿基未来要加强职业素养培训和视野开拓、标杆比对类培训，使员工养成良好的职业习惯，保持上进心业务分析•潮鸿基业务的发展可能对公司人员的业务能力提出全新要求，作为上市公司，危机公关的意识和专业能力对公司发展非常重要•市场部品牌推广人员、销售部的售后人员应加强危机公关方面的培训-14-潮鸿基培训需求分析需要综合运用问卷、面谈、资料研读、重大事件分析和标杆分析等方法。标杆分析法•分析、借鉴成功企业的先进经验，确定公司培训需求。重大事件分析法•通过分析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件寻找培训需求。资料研读法•在设计各个岗位群体的培训内容、培训方法、培训活动等时，需要对各个岗位群体员工的绩效考核结果、绩效面谈结果，以及岗位任职能力评估结果仔细研读，并结合公司及部门发展目标的需要，确定培训需求。面谈法•在制定培训计划之前，负责培训组织的人员可根据具体情况，与各部门领导或各岗位员工代表进行面谈或座谈，了解员工对培训活动的期望、意见和建议，作为培训计划制定的基础参考。问卷法•由人力资源部根据具体的需要设计培训需求诊断问卷，针对具体的岗位人群，发放问卷、收集岗位任职人员的意见和建议，作为培训内容设置、培训师选择以及培训活动组织的参考。（参见《潮鸿基培训需求分析问卷》）-15-目录培训体系设计的基本原则和组织体系培训需求分析培训内容管理培训方式培训资源管理培训效果评估附录：营销体系培训方案-16-潮鸿基员工的培训体系内容设计应从经营管理能力、职业素养、岗位知识与技能和企业文化与制度四方面展开。•潮鸿基企业发展史•潮鸿基企业文化理念体系•潮鸿基企业文化品格•潮鸿基员工行为守则•潮鸿基管理制度职业素养•创新意识•客户导向•团队精神与协作意识•敬业精神•持续学习与改进•人际沟通•深入分析和解决问题企业文化与制度岗位知识与技能•以潮鸿基的各大中心（产品、生产、营销、人力资源行政、财务）为划分，结合具体业务和岗位能力要求设立培训知识和技能相关课程经营管理能力•计划组织能力•辅导发展他人•团队领导与激励•远见•推动取得成果•关系管理•决断力•影响力与说服力培训体系内容设计经营管理能力职业素养岗位知识与技能企业文化与制度人力资源部负责人力资源部负责人力资源部负责各部门负责-17-对于从普通员工到公司高管的不同的培训对象，培训体系的内容应各有侧重。经营管理能力职业素养岗位知识与技能企业文化与制度普通员工很多主管部门经理公司高管较多较少很少-18-示例：潮鸿基培训课程库——经营管理能力类别目标学员课程计划组织能力经理经理人的角色认知经理时间管理经理全面预算管理辅导发展他人主管OJT宝典--部属培育与工作教导方法经理企业教练法团队领导与激励主管如何打造高绩效团队经理情境领导高管成就卓越—总经理如何经营团队远见高管企业战略规划高管决战商场：企业全面经营决策技能沙盘模拟训练高管市值管理推动取得成果主管执行力的概念主管目标与绩效管理教程经理PMP现代项目管理经理如何进行高效的绩效管理高管企业变革与执行力关系管理经理冲突管理决断力高管领导者心智模式建设之道高管高层经理人的八项修炼高管领导力与决策艺术影响力与说服力经理