HZ公司人力资源管理研究

HZ公司人力资源管理研究作者：李宗伟学位授予单位：哈尔滨工程大学相似文献(10条)1.学位论文闵启民鲁泰公司企业文化研究2008近年来，企业文化在学界和业界，尤其是在企业界受到了空前的重视。学者、企业家普遍认为企业文化对于企业的兴衰成败起到了关键的决定作用。在研究和评价一个企业时，不论是成功的企业还是失败的企业，研究者或评价者大多会从企业文化的视角去分析。笔者期望通过研究能够发现同一时期、同一地域、同一行业的几家企业为何却有截然不同的命运，研究意义在于为有关企业找到答案，对于他们有所借鉴和帮助。本文依据有关企业文化的概念、企业文化的功能以及企业文化与企业核心竞争力的关系、企业文化与人力资源管理、品牌建设之间的相互影响的相关理论，阐述了我国企业企业文化建设的一般原则，通过运用实证研究、分析论证、对比论证等方法对鲁泰纺织股份有限公司的企业文化进行了较为全面研究(和万杰集团、兰雁集团、魏桥集团进行对比研究)，根据企业发展，将其分为不同的阶段进行研究，指出鲁泰公司企业文化对于企业发展的强有力的促进作用，鲁泰公司能够发展到目前的状态，主要得益于其相对先进的、基本合适的企业文化。然而该公司企业文化建设中仍然存在着不足。本文从地域文化对企业文化产生的影响的角度分析了鲁泰公司企业文化正面及负面作用的成因，进而提出了改进该公司企业文化的对策和建议。本论文选题来自于企业经营管理的实践，被研究企业间有较强的可比性，对于鲁泰公司、万杰集团、兰雁集团、魏桥集团等均有借鉴意义。2.学位论文李卓铁岭华晨公司人力资源管理发展战略研究2007在21世纪的知识经济时代，当人力资源变得对组织成功越来越重要时，许多企业认识到正是企业中的人提供了竞争优势。人的独特性、不可替代性和不可模仿性决定了人力资源是构成企业核心竞争力的关键性战略资源。战略管理和人力资源管理是企业管理的两大核心内容，战略性人力资源管理是二者的有机结合的产物，是将传统的人事管理和人力资源管理提升到战略的高度。当前，人力资源战略已经成为企业总体发展战略中的核心组成部分。本文从战略管理的角度研究人力资源战略，涵盖了环境分析、战略目标的制定、战略措施的确定以及战略控制与评估四大部分内容。首先，在对华晨公司内外环境综合分析的基础上，确定了公司人力资源供给和需求关系，明确了公司内外部人力资源优劣势和机会与威胁，资料来源均为国家和地方政府权威部门的统计资料，数据真实。其次，在人力资源战略目标的制定中采用了定量与定性相结合的方法，对华晨公司未来10年的人力资源总量需求进行了比较精确的预测，在确保公司发展战略实现的前提下提出公司人力资源的具体目标。最后，战略实施和战略控制是实现战略目标的关键环节，本文重点围绕人力资源战略目标在制度建设、组织建设、员工培训、薪酬与福利、绩效考核方面对实施人力资源战略—提出了具体实施措施，同时，通过加强战略的组织和领导，保证战略各部分的进度与目标的实现。本文综合运用了当代战略管理和人力资源管理的相关知识，采用理论联系实际的方法，立足于企业，具有一定的实践价值，为华晨公司的人力资源管理提出了建议。3.学位论文张继宁ZNH分公司一线员工绩效考核体系研究2009企业之间的竞争更多的体现为人力资源的竞争，吸引、留住企业所需人力资源，并充分发挥现有人力资源的潜力已成为现代企业成功发展的关键。作为人力资源管理的重要组成部分，正确的员工绩效考核，不但能激起员工努力工作的积极性，还能为薪酬、岗位调整提供有效依据。但考核技术和方法不科学，会使考核结果失去客观准确性，造成薪酬、岗位调整中的不公平，严重影响员工的积极性和创造性，进而影响整个公司效益的提高和公司的发展。因此，建立一套科学合理的员工绩效考核体系十分重要。本文先从总体上介绍了研究企业人力资源管理中的员工绩效考核问题，所具有的研究意义和本文将要采用的基本研究方法。然后，本文在人力资源管理和绩效考核的理论基础上，分析了ZNH分公司现行一线员工绩效考核体系的现状和存在的主要问题。主要包括考核形式化现象严重，考核效率低下，考核者主观因素大，考核结果未能得到有效利用等问题。并对引发这些问题的诸多原因进行了深入分析，进而探讨了分公司一线员工绩效考核体系进行调整和完善的具体措施。结合各种具体措施，本文最后设计了一个比较合理的ZNH分公司一线员工绩效考核体系，涉及到考核目的、考核原则、考核对象、考核组织、考核内容、考核标准、考核流程、考核周期以及考核反馈和结果应用等员工绩效考核的各个方面。以完善分公司一线员工绩效考核体系，为分公司更好的管理一线员工，提高他们的工作绩效，创造整个公司的经济效益，提供有力保障。br4.学位论文方羡辉长海公司销售经理胜任力研究2009胜任力是现代人力资源管理领域中的一个非常重要并且应用广泛的概念，自上世纪六七十年代被提出以来即受到人力资源管理研究人员以及企业管理者的普遍关注。由于胜任力与工作绩效关系密切，越来越多的企业管理者将其作为解决人力资源管理中人员招聘、绩效考核及培训晋升等一系列问题的行之有效的工具。本文根据胜任力相关理论，以长海公司的销售经理为研究对象，对长海公司的销售经理胜任力进行了全面的调查研究，采用了行为事件访谈法，并辅以专家调查的方法探讨了关于长海公司销售经理胜任力模型的构建以及该模型的应用问题。文章首先介绍了研究背景与目的，回顾了胜任力概念发展的过程以及对胜任力模型的一些研究方法。在此基础上通过对销售经理的职位分析、工作职能分析，招聘分析，确定在进行胜任力模型的建构过程中采用输出驱动法和相关行为事件访谈以及专家访谈的方法，并结合该公司的实际情况分析了该公司现有销售经理能力素质结构中优点和不足，建立了长海公司销售经理胜任力模型。内容主要包括：客户关系管理、团队管理、决策能力、创新和改进、履行公司价值观、市场开拓能力等等。最后探讨了该模型在招聘、考核、培训、晋升等人力资源管理方面的应用，最后并对进一步研究提出了设想。5.期刊论文陈圣.陈敬良非营利组织与营利组织中人力资源管理的差异-科学与管理2006,26(1)基于非营利性组织如政府组织及其他社会组织的结构构建与组织目标同营利组织如公司、企业等组织的先天差别,决定了其各自的雇员管理必然存在显著差异.而长期以来,有关非营利性组织及营利性组织的人力资源管理论著很多,但缺乏两者之间的系统详尽的比较.本文从人力资源管理的六人功能模块着手,系统比较了非营利组织与营利组织中人力资源管理的差异.6.学位论文李艳杰CTR公司办事处负责人流失案例研究2009在经济的全球化带来调查行业的全球化的背景下，作为收视率调查行业要想在全国甚至世界范围内的竞争取得一席之地，就必须从本行业内部入手，抓住生产力要素--人才，未来的调查企业间的竞争就是根本上就是人才的竞争。目前制约调查行业发展的一个很大的“瓶颈”就是人力资源的配置状况不尽合理，主要的表现就是优秀人才的流失，怎么改善这一状况，激发核心员工的活力?是当前调查企业必须面对的一大难题。br　　全文共分为引言、案例正文、案例分析、建议和措施四部分。第一部分是引言，主要介绍了本研究的背景、意义，指出了研究的目的和方法；指出吸引人才、留住人才，充分调动和发挥人才的积极性、创造性，都离不开良好的激励机制。第二部分对CTR公司存在的问题进行分析，主要表现在忽视个体需要、激励结构单一等几个方面以及对办事处负责人流失方面的原因、流向分析。第三部分论述了理论依据，为整个研究提供理论支撑。第四部分是建议和措施，针对CTR公司提出了设计合理薪酬体系、建立科学公正的绩效考评体系、培育和谐的企业文化等方面做了一些探讨。br　　本文采用案例研究的方法，从分析CTR公司城市办事处负责人流失原因入手，运用人力资源管理中有关激励理论和激励原则、方法等方面的知识，结合企业实际，针对CTR公司在人力资源管理方面暴露出的问题，对具有共性的激励手段不适当、企业文化不健全、培训制度不完善等问题进行研究探讨，为我国朝阳产业的调查企业，如何在复杂多变的经营环境中，留得住人，用得好人，从容应对竞争和挑战提供思路和建议。7.学位论文何奇兵合肥江河科技人力资源管理系统的设计与实现2009随着经济全球一体化时代的到来，企业的发展不再仅限于技术的竞争，市场的竞争，更重要的是人才的竞争。企业在发展过程中，除了要维护好和客户的关系，掌握先进的行业生产技术，还必须拥有一批本领域中具有相当才能的工作人员，才能在信息时代的经济浪潮中立于不败之地。人才是企、事业单位的宝贵财富，是人力资源管理的核心。吸引人才，留住人才成为企业人力资源管理的一个重要课题。br　　本系统主要采用B/S结构，是一个以MicrosoftASP.NET作为前台开发工具，以功能强大的SQLServer2005作为后台数据库开发，以ADO.NET数据访问技术访问数据库的基于Web的人力资源管理系统。论文重点论述了人力资源管理信息系统的组成与每个模块的功能。设计人力资源管理信息系统主要从模块组成、数据连接、功能实现、应用意义等方面着手。模块组成主要包括该人力资源管理信息系统的主要组成模块以及每个模块所要达到的功能。每个模块基本上脱离不了数据，所以在数据库设计的时候，要充分考虑数据的高效，减少数据冗余，保证系统的运行速度。br　　经实际使用证明，本论文所设计的系统架构稳定性强，扩展性强，满足预期管理目标及其他管理需求。8.学位论文张宁DPCE公司薪酬体系优化研究2009薪酬作为企业人力资源管理中的一个重要组成部分，在吸引入才、留住人才以及激励人才方面具有极为重要的作用，因此，薪酬体系的合理性也就成为人们关注的热点和焦点。br　　本文根据薪酬管理的科学理论与方法，结合大连集发港口技术服务有限公司(DPCE)的企业性质、战略目标，对企业原有的薪酬体系进行了全面的分析，提出了一套优化后的，符合企业技术服务性质的薪酬优化体系。br　　DPCE公司原有的薪酬体系存在的主要问题有以下几个方面：(1)薪酬管理的基础工作：职位的评价体系不完善；(2)薪酬体系缺乏公平性；(3)薪酬制度少有激励性；(4)薪酬体系对中层人员没有吸引力；(5)福利体系缺乏时代性；(6)薪酬管理系统不健全。以上这些问题导致了干多干少都一样，员工对现有薪酬体系的意见很大，个人的工作积极性受到严重挫伤。作为技术服务型的企业，技术人员的薪酬体系的优化，必须考虑企业所处的市场环境及经济效益，薪酬管理系统应该坚持以人为本，充分尊重技术人员的创造性劳动和成果。br　　在薪酬体系优化过程中，考虑公司的经营性质，明确了企业的岗位绩效工资制结构；建立了薪酬管理的基础工作：岗位说明书和岗位评价；并对各项薪资项目进行了调整；对绩效考核工作进行了优化。最后，对薪酬管理系统的运行进行了分析。br　　本文对国有技术企业如何根据企业所处的外部环境及企业战略，建立具有本企业特色的薪酬体系，具有一定的参考价值。9.学位论文王博PT公司薪酬体系研究2009在知识经济的背景下，随着市场环境的不断变化，企业间的竞争越来越多地表现为人力资源的竞争上，企业为了更好地生存与发展，必需对人力资源管理工作投入越来越多的关注。而薪酬的设计和管理作为人力资源管理的一项最基本、最重要的职能，既是企业管理的核心部分，更重要的是它与员工的切身利益息息相关。br　　本文选择一家手机生产企业作为研究对象。以现代薪酬相关理论为指导，结合PT公司的实际情况，以公平性、经济性、战略性、激励性、科学性、合法性为设计原则，提出了一套系统的薪酬体系优化方案，整套方案充分考虑了决定企业薪酬的内外因素，并以工作职责、劳动力市场状况、员工的知识技能、工作绩效作为薪酬决定基础，优化方案包括准确的薪酬体系诊断；详细的内外部薪酬调查；完善的工作分析体系；公平的岗位价值评价体系；合理的职群职位划分体系；科学的薪等、薪级、薪幅等设计体系；先进的福利设计和工作体验设计体系。br　　论文共分五章，第一章为引言部分，简要阐述了本论文的选题背景、研究的意义、研究的方法和思路以及结构框架。第二章介绍了薪酬、激励等理论以及现代薪酬管