L公司绩效管理体系设计

西南财经大学硕士学位论文L公司绩效管理体系设计姓名：陈玮申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：王幼军20080601L公司绩效管理体系设计作者：陈玮学位授予单位：西南财经大学相似文献(10条)1.学位论文程启婕移动通信企业人力资源管理与开发的研究2001移动通信企业所处的迅速发展的经营环境,使得企业的人力资源成为企业形成核心竞争力的主要因素,成为企业制胜的关键.该文以移动通信发展环境为背景,从以人为本的观念出发,采用系统分析的方法,对业内企业的人力资源管理与开发,偏重于激励机制和绩效管理体系,进行了较深入的研究.随后,以江苏移动通信有限责任公司为对象,结其人力资源管理体系进行了实证分析.在这些分析研究的基础上,对中国移动通信企业人力资源管理体系提出了一些有益建议.2.期刊论文丁俊.陈力通信企业如何有效实施绩效管理-广东通信技术2006,26(4)有效的绩效管理作为企业战略目标实现的重要保证,越来越受到各企业的重视.从绩效管理的原理出发,阐述了通信企业中绩效管理的内容,指出了在实施绩效管理过程中存在的误区,并提出了有效地实施绩效管理的方法和措施.3.学位论文张伟通信企业KAM绩效考核模型设计与应用200820世纪90年代以来，我国的电信产业得到了前所未有的发展。中国的电信企业在不断成长的同时，始终面临的一个重大挑战便是绩效考核方法的创新与应用。绩效考核是电信企业管理的核心工作之一。通过对组织、员工工作绩效的管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标。世界上没有最好的绩效考核方法，只有最适合本行业或本企业的考核方法。本文以电信行业C公司为研究对象，经过一年的实地考察和研究，全面分析该公司原有绩效考核体系的主要问题和原因，提出了KAM绩效考核新模型。KAM——基于关键绩效指标、数据量化和目标管理的绩效考核——是一种综合性绩效考核体系，它整合了关键绩效指标考核(KeyPerformanceIndicator，简称KPI)，基于数据的量化考核(AssessmentByData，简称ABD)和目标管理(ManagementByObjective，简称MBO)三种考核方法的优点，利用计算机强大的统计运算功能，通过KAM软件平台实现了对员工绩效的全面、科学、有效的考核。经过一年的实践，笔者对KAM绩效考核模型不断进行修正和完善，论证了KAM绩效考核模型在C公司的可行性。提高了C公司的绩效管理水平。C公司是中国电信行业的一个代表，本文所提出的KAM绩效考核模型对中国其它电信企业也具有一定的指导作用和应用价值。4.期刊论文丁俊.陈力通信企业如何有效实施绩效管理-江西通信科技2006,(2)有效的绩效管理作为企业战略目标实现的重要保证,越来越受到各企业的重视.本文从绩效管理的原理出发,阐述了通信企业中绩效管理的内容,指出了在实施绩效管理过程中存在的误区,并提出了有效地实施绩效管理的万法和措施.5.学位论文孙万星德州联通绩效管理体系动态建构研究2005近年来，通信市场竞争日趋激烈，呈现白热化状态，企业的成长将主要依靠高效的管理体系和制度所培育的独特竞争力。在激烈的市场竞争中，德州联通公司由于没有建立起有效的人力资源考核激励机制，工作效率相对低下，明显感觉到工作中的内外压力在不断的增加。面对这种形势，加强人力资源管理与开发，建立一套动态的、科学有效的绩效管理体系是德州联通公司摆脱困境，迎接挑战，增强核心竞争力的首要任务和主要途径。本文首先对以战略为起点、目标为导向的动态绩效管理体系的一般理论和平衡记分卡、关键绩效考核指标等先进绩效管理工具进行理论上的研究，把现代绩效管理理论同通信企业特点结合起来，形成了适用于通信企业绩效管理的一般理论。然后对德州联通公司的企业背景、人力资源绩效管理现状做了细致分析，对上级组织——中国联通山东分公司的绩效管理体系框架进行深入研究，评析了德州联通现有绩效考核制度的现状及在绩效管理方面的困难，分析了其存在问题的原因，发现其主要问题在于将绩效考核作为了绩效管理的全部，并且员工绩效考核标准模糊。在此基础上，结合省公司绩效管理体系框架，对德州联通公司人力资源绩效考核的难点和关键问题进行了深入研究，按照不同系列岗位，有针对性地提出了具体的考核激励措施和方法，提出了定性与定量相结合，个体和群体考核相结合的模糊综合评价模型和360度绩效考核方法，建立了绩效管理体系的评价与反馈机制，并将这些模型和方法应用于德州联通公司各类人员的绩效考核之中。绩效管理体系自身也有个不断发展的过程。绩效管理的实质在于通过持续动态的沟通达到真正提高绩效，实现部门和企业目标，同时促进员工发展。本文在最后指出，联通公司绩效管理体系需要以动态、长远的眼光，并有保障体系作支撑，融入企业文化。半年以来的实践证明，通过这套绩效考核体系的实施，极大地调动了各类人员的积极性，增强了企业的核心竞争力，使德州联通公司在激烈的市场竞争中，市场份额、服务质量等各项工作有了明显的改进和提高。截止到2005年9月底，公司各项经营指标有了明显改观，收到了良好的效果。6.会议论文辜友斌绩效管理在A通信企业的应用2004本文探讨绩效管理在A通信企业的应用,运用当代人力资源管理理论、绩效管理理论,研究A通信分公司如何具体构建、应用绩效管理体系。7.学位论文郑红燕焦作网通网络运行维护绩效管理2007在市场经济发展的初期，通信业的成长是源自于国内消费市场的快速增长。随着竞争的加剧，企业的成长将主要依靠高效的管理体系和制度所培育的独特的竞争力。焦作网通公司自1998年到现在，虽然经过多次的分营、剥离、拆分，但过去国有企业旧体制下的各种弊病并没有完全改观。在市场竞争的环境下，焦作网络运行维护工作已经走出了机房，走向了市场，但目前的绩效管理体系仍然滞后。本文运用人力资源管理和绩效管理知识，阐述了绩效管理的理论概念，分析了焦作网通网络运行维护绩效管理的现状和存在问题，并设计改进了焦作网通网络运行维护绩效管理体系，对改进后的体系进行了评估。8.会议论文赵华.洪舜澎对国内、外两家通信企业绩效考评系统的比较分析2003本文作者采用比较分析的方法,借助个人访谈等形式获取相关的信息,通过对国内、外两家通信企业的绩效考评系统比较,认为跨国通信企业在近百年的企业发展中形成了一套行之有效的绩效考评系统,他们以提升个人与团队绩效为主要目的,绩效管理贯穿全年,全员参与.同时也肯定的指出另一个比较对象国有企业的绩效考评系统与以往相比有了很大的改进,并就如何进一步改进国有通信企业的绩效考评系统提出了建议.9.学位论文梁燕L公司绩效管理体系研究2008随着经济全球化和信息时代的到来，通信企业面临新的机遇与挑战，保持企业核心竞争力和高效运营的关键是要建立起符合企业实际的、有效的、可操作的绩效管理体系。因此通信企业需要改变传统的绩效管理方法，促进绩效管理的实施并提高执行效果。本文通过对比研究，对L公司的绩效考体系进行了诊断分析。研究发现L公司现行考核中存在以下问题：第一，现行的绩效考核体系过于关注对财务指标的考核，缺乏对过程性指标的关注，导致出现一些短期行为，公司的良性发展受到阻碍，难以为实现公司战略目标提供有力支撑；第二，缺乏必要的培训，考核工作形同虚设，考核结果无法作为正确评价员工工作业绩的依据；第三，公司对部门的考核以及部门对员工的考核都缺乏考核结果的沟通反馈环节，绩效考核不能指导员工改进工作；第四，绩效管理相关的配套管理制度缺失，使得绩效考核工作起不到应有的作用。针对上述问题，依据平衡计分卡的思想和关键业绩指标考核的方法，本文对L公司的绩效管理体系进行了重新设计，以实现公司战略为目标，从财务、客户、内部运营、发展四个方面分析了公司成功的关键因素，建立了符合L公司实际情况的绩效考核指标体系，同时对L公司的配套考核制度以及分配方案等方面提出了建议,期望通过改进后的绩效管理方案的实施,促进员工与企业共同成长,进而提高公司的整体绩效,实现企业的战略目标。10.学位论文张薇锦州移动集团客户经理绩效管理系统设计2009建立有效的绩效管理体系正逐步发展为现代企业人力资源管理的核心。在企业运转中，绩效管理具有3项核心功能：确保企业战略目标的实现，促进组织和个人绩效改善，作为利益分配评判标准。如何设计一套适应企业战略发展需要的绩效管理体系，成为一个重大而全新的课题。br　　本论文以作者所从事作--中国移动锦州分公司集团客户经理绩效考核角度出发，采用独立研究的方式，分析了360度绩效考核、目标管理(MBO)、关键绩效指标(KPI)、平衡记分卡(BSC)等绩效考核理论。利用绩效考核的知识和技术，通过实证研究，找出了公司正在实施的集团客户经理绩效考核中的问题和不足，在分析产生问题的原因基础上，依据集团客户经理绩效管理系统的具体实践，设计了基于关键绩效指标的集团客户经理绩效管理系统。该系统的应用可以改进集团客户经理绩效，提升集团客户经理创新能力，并不断加强企业发展能力。br　　在设计过程中，本人对绩效管理理论进行了深入的探讨，同时分析了中国移动锦州分公司集团客户经理现行绩效考核存在的问题，在此基础上设计了集团客户经理绩效管理系统，并通过在试点单位运行来检验其实际效果。br　　绩效管理是个不断完善的过程，重新设计的绩效管理系统也存在一些问题，诸如：内部沟通不顺畅、对部门管理者培训不够等。本文在最后指出了进一步改善绩效管理体系的几点措施：与信息系统应用相结合、改善内部沟通、加强对部门管理者的培训，以期在后续工作中逐步完善绩效管理系统。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：8cec1130-2989-401e-bffe-9dff00ed6b5d下载时间：2010年9月28日