RD公司中高层管理人员激励研究

大连理工大学硕士学位论文RD公司中高层管理人员激励研究姓名：赵强申请学位级别：硕士专业：高级工商管理指导教师：陈树文20090517RD公司中高层管理人员激励研究作者：赵强学位授予单位：大连理工大学相似文献(10条)1.学位论文栗军雄民营企业管理人员压力现状和对策研究——以山东民营企业为例2009我国民营经济自改革开放以来迅猛发展，民营企业在其发展过程中表现出其特有的一些问题，民营企业管理层的不稳定性成为制约企业发展的重要因素，本文通过对民营企业管理人员工作压力的研究，探讨民营企业管理人员的工作压力状况、压力来源及相应的应对方式等问题，并在此基础上提出一些行之有效的压力管理策略。在我国，随着人们对工作压力的重视，越来越多的学者将目光投向这一领域，压力管理已成为近几年国内研究的热点。由于我国开展工作压力研究的时间相对较晚，从文献来看，仅短短的十余年时间。在理论上还处于跟踪外国研究成果的阶段，离形成自己的理论体系还有很长的一段路。目前，国内对工作压力的研究集中在教师、护士、医生、公务员等特定职业（高压力）的员工，与民营企业相关压力管理的研究也相对较少一些。在压力管理研究方法方面，采用的研究思路和方法多数探讨各种工作特征和压力水平的相关性，或者是压力水平与健康之间的关系。从组织层次、领导层面探讨职业压力和压力管理的研究大多是理论探讨，定性分析。本研究在综合国内外压力管理理论研究的基础上，以山东省部分地区民营企业管理人员作为样本，通过问卷调查和统计分析，研究分析民营企业管理人员个人背景、家庭支持、企业背景、人际关系、组织支持与工作压力的关系，分析得出民营企业管理人员压力源结构、个体支持、组织支持和支持利用等方面的特点。基于前两部分的理论综述和调查分析的结果，本研究为民营企业管理人员的压力管理工作从个体层面压力应对（如预见和评估压力、提高自身知识和能力、良好的生活方式、主动获取帮助等）和组织层面压力干预（如压力评估和咨询、压力知识培训和宣传、工作设计和管理体制变革）两方面给出相应的策略，为民营企业的人力资源管理工作（压力管理方面）提供有益的建议。2.学位论文刘婷民营企业高层管理人员离职影响因素研究——基于陕西民营企业的实证研究2008人力资源是21世纪经济发展和国际竞争的战略性资源，并日益成为企业获取竞争优势的首要资源，特别是高层管理人员，他们是企业发展的决定性因素和经营管理的核心力量。我国的民营企业由于普遍缺乏完善的人力资源管理机制，使得其高管人员跳槽现象频繁发生，这部分人员的流失问题已日益成为困扰许多民营企业的主要问题之一。因此，明确影响其离职的主要因素以及怎样才能吸引和留住优秀的企业高层管理人员，对民营企业本身与整个中国民族产业的发展有着重要的意义。本文以陕西省民营企业中的高管人员为研究对象，通过问卷调查得到了174个样本数据，采用描述性统计分析、方差分析、回归分析等方法，对民营企业高层管理人员离职的影响因素进行实证分析，并据此建立了民营企业高层管理人员的离职动因模型。本文的研究思路是在对已有的国内外离职相关理论进行研究的基础上，结合我国的实际情况及民营企业高层管理人员流失的具体特点，提出影响其离职倾向的相关研究因素，并通过方差分析、回归分析探讨各个影响因素之间及其与离职之间的关系。研究结果显示，工作满意度、持续承诺、感情承诺和.工作机会是对离职倾向有直接影响的关键变量，其中工作满意度在对高管人员的离职倾向上所能解释的程度最高，接下来依次是感情承诺、持续承诺和工作机会：而雇主诚信、组织环境、工作回报及其公平性、工作自主性、个人发展以及工作压力这六个因素是通过工作满意度来影响离职倾向，进而影响离职行为的：企业发展前景，人际关系，雇主诚信、工作回报及其公平性和个人发展这五个因素则是通过组织承诺来影响离职意向，进而影响离职行为的；在人口统计变量方面，高管人员的性别和婚姻状况对离职倾向等各变量均无显著影响，而年龄、学历和工龄对离职倾向则有着显著影响。本文最后根据研究结果为民营企业高层管理人员的保留和激励提出了若干建议。3.期刊论文陈爱中.肖兰香.陈玉凯.徐红.CHENAi-zhong.XIAOLan-xiang.CHENYu-kai.XUHong民营企业高层管理人员心身健康状况的调查及分析-护理与康复2009,8(6)目的:了解民营企业高层管理人员的心身健康状况.方法:采用症状自评量表对181名民营企业高层管理人员作问卷调查;同时选取同年龄段相同人数其他职业人员作对照组,采用自行设计的生活方式危险因素调查表对两组作调查,将调查及体检结果:进行两组比较.结果:民营企业高层管理人员症状自评量表测评显示各因子分与总分有明显相关性,生活方式危脸因素和疾病发病率高于其他职业人群.结论民营企业高层管理人员的心身健康存在较多问题,应引起相关部门重视.4.学位论文赵金民营企业管理人员职业发展满意度影响因素研究2009管理资源日益成为民营企业获取竞争优势的关键资源，管理层的发展与稳定是民营企业良性运转的一个重要条件，管理人员职业发展的机会和空间已经成为民营企业吸引和留住优秀管理人员重要影响因素。本文从职业发展的角度出发，基于人力资源管理理论，提出研究假设并对民营企业管理人员职业发展满意度影响因素进行了实证分析，研究结果表明：影响民营企业管理人员职业发展满意度的因素按作用程度大小依次为：职业晋升、自我学习、工作自主性、企业发展前景、职业指导；管理人员对民营企业发展前景持较乐观态度，职业晋升制度公平性高，自我学习能力强的管理人员的能力可以得到较好的发挥；民营企业对基层管理人员的培养和提拔重视不足，职业指导存在盲目性，对女性管理人员指导尤其缺乏；职业培训对职业发展的影响十分微弱，对低学历的管理人员的培训存在严重缺陷；男性管理人员对企业发展前景较为重视，女性管理人员最关注工作的自主性，高学历管理人员更有可能得到晋升，高年龄管理人员的工作自主性较强；民营企业管理人员职业发展管理改进的重点在于职业培训。5.学位论文尹艳华民营企业管理人员离职问题的实证研究——以重庆市民营企业为例2007随着市场经济的不断发展，民营企业对重庆经济的贡献越来越大，但是其不适应市场经济发展的因素也日益显现，其中人员离职率偏高造成的人才流失，尤其是管理人员的流失，是制约重庆市民营企业发展的最大障碍，如果这一问题不加以妥善解决，势必会影响到重庆民营企业今后的发展和壮大，并制约重庆经济的进一步发展。本文采用问卷调查和访谈的形式，调研了重庆市若干家民营企业管理人员，然后根据问卷收集的信息运用SPSS11.5软件进行统计分析。因子分析结果表明重庆市民营企业管理人员离职影响因素可以用企业因素、人际关系、家庭因素、薪酬福利和工作本身这5个公因子解释，通过公因子与离职倾向的相关分析，得出企业因素、人际关系、薪酬福利和家庭因素与离职倾向是正向关，而且这些因素对民营企业管理人员离职倾向有显著的影响作用，其中，薪酬福利和企业因素的影响作用最为显著。通过个体不同特征对工作本身、企业因素、薪酬福利、人际关系、家庭因素和离职倾向因素影响的方差分析，结果表明，性别在人际关系因素上存在显著差异，女性群体更容易因为人际关系离职；婚姻在家庭因素和离职倾向因素上存在显著差异，已婚群体更容易因为家庭因素离职，未婚群体的总体离职倾向高于已婚群体；工作年限在企业因素、薪酬福利、人际关系、家庭因素和离职倾向因素上存在显著差异，1年以下工作年限的群体更容易因为家庭因素离职，3-5年工作年限的群体更容易因为企业因素和人际关系因素离职，5年以上工作年限的群体总体离职倾向比较高而且更容易因为薪酬福利离职；年龄只在家庭因素上存在显著差异，30岁以下的群体离职倾向比较高。根据分析结论，本文提出了如下一些对策和建议：制定公平的薪酬体系，让人才价值得到尊重与体现；完善组织机构，采取制度留人；营造宽松的人际环境；制定人性化制度，用情留人。并以重庆市S民营企业为例，通过对该民营企业人力资源管理现状的分析与调查，发现薪酬、晋升制度和企业文化是影响该企业中层管理人员离职的关键因素，建议S企业采取了相应的对策和措施并取得了一定的治理效果，可供重庆其他民营企业人员离职治理时参考。6.期刊论文陈芳.周建平中小型民营企业行政管理人员的激励机制分析-中国集体经济2007,(29)中小型民营企业行政管理人员因其企业性质和工作性质的限制,在企业中往往比较低调,因此对他们的激励就有着特殊意义.文章在马斯洛需要层次理论的指导下,结合中小型民营企业行政管理人员需要的特殊性,制定出一套行之有效的激励措施.7.学位论文陈箭民营企业高层管理人员激励机制初探2002该文从分析中国民营企业的发展状况及入世后民营企业面临的经济环境入手,以现代激励理论为指导,借鉴国内外企业高层管理人员的管理经验,结合企业高管人员的个性特征及民营企业的体制特点,探讨一种适合中国国情的、行之有效的民营企业高层管理人员综合激励模型,以期能为深受此类问题困扰的民营企业家提供一些帮助.企业高层管理人员是知识型员工群体的重要组成部分,具有自主性、创造性强,劳动过程很难监控、劳动成果难以衡量,成就动机、流动意愿较强等个性特征.民营企业高层管理人员的管理和激励是一项复杂的系统工程,不但需要考虑企业内部的情况及企业所处的外部环境,更需要考虑企业高管人员自身的特点.对他们的管理和激励需要从多方面入手,除了传统的管理手段以外,应该从人本管理的高度,综合运用职业生涯规划、企业文化建设、创建学习型组织等理论,实行以经济增加值(EVA)为考核标准的分配机制,运用期股期权等先进的薪酬方式,增强企业高管人员的忠诚度,提高企业的可持续发展能力及核心竞争力.EVA是现代激励理论在管理实践中的最新发展,被认为是以业绩为基础的激励机制的最佳衡量标准,目前正处于全球推广阶段.8.期刊论文张娴如何对民营企业家族管理人员进行培训-时代经贸2010,(14)本文从分析家族企业的劣势入手,探讨了家族企业在用人制度方面的问题,系统阐述了民营企业家族管理人员的培训工作,详细说明了有关培训的方式,内容与模式.9.期刊论文舒晓兵.ShuXiaobing管理人员工作压力与工作效率的影响研究——以国有企业与民营企业为例-南开管理评论2006,9(3)本文对我国国有与民营企业管理人员工作压力对工作效率的影响进行了研究.结果显示,民营企业管理人员工作压力对工作效率的影响值明显高于国有企业管理人员.通过对两类企业管理人员工作压力对工作效率影响比较发现,国有企业管理人员由于工作压力较低,从而导致工作效率也较低;民营企业管理人员工作压力较高,而且带来的工作效率也较高.进一步研究发现,民营企业管理人员的工作压力相对于国有企业管理人员来说比较高,但是也没有达到临界值,从而使管理人员工作效率没有得到最大程度的发挥.因此,在目前的状况下,为了提高管理人员的工作效率,两类企业完全有增加其工作压力的必要.10.学位论文李辉JA集团中高层管理人员激励机制研究2007本文依据现代激励理论、激励机制理论和我国学术界对于民营企业中高层管理人员激励机制的研究文献为指导，运用多学科综合研究、调查研究、理论联系实际、定性和定量相结合等研究方法，对JA集团人力资源中的现行激励机制进行客观地分析和评价，并相应的为集团中高层管理人员构建一套科学的、有效的激励机制。全文除导论部分外，共分五部分：第一部分，理论综述。主要对激励理论、激励机制理论及我国学术界对于民营企业中高层管理人员激励机制的研究文献加以回顾，并对研究的基本概念做出界定；第二部分是JA集团中高层管理人员激励机制的现状及问题。对JA集团做基本情况概述，根据集团中高层管理人员现行的激励机制内容及所存在的问题作以分析；第三部分是完善JA集团中高层管理人员激励机制的方案。这部分在以JA集团激励机制方案设计的目标与任务、原则、基本思路和主要内容基础上，对其中高层管理人员职位绩效与薪酬作以设计并对不同管理层实施不同的激励方案；第四部分，完善JA集团中高层管理人员激励机制的措施。这部分是为适应新的方案而强调对人事管理人员的培训，并进步完善中高层管