S公司绩效管理的系统性分析

西南财经大学硕士学位论文S公司绩效管理的系统性分析姓名：达湘华申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：石磊20060601S公司绩效管理的系统性分析作者：达湘华学位授予单位：西南财经大学相似文献(10条)1.学位论文付静北京华大智宝公司人力资源管理问题研究2007现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者一一人力资源。用人历来主张唯贤，“人尽其才，物尽其用”是人力资源管理的最终目的。人力资源是企业所有资源中最宝贵的。从某种意义上讲，企业的发展要靠雇员的合理化“运用”来支撑。企业需要把高素质人才、稀缺人才吸引过来，增强企业的竞争力和活力。但是，现今的员工与企业长期保持雇佣关系的可能性降低了，员工对企业的忠诚正在逐渐被对职业的忠诚所替代，对企业成功的关注已经更多地转向对个人职业生涯发展的关注。与产品市场相比，人才市场的竞争对企业的影响更为深远。加入世贸组织后，这种竞争更加激烈，企业如果没有积极有效的应对措施，将会在人才竞争中处于被动地位，多数企业存在于人力资源管理方面问题更会随之显现。这些管理瓶颈又恰恰可能阻碍企业的进一步发展。所以把人力资源管理和培养作为各类企业及社会组织时刻关注的重心，已是十分重要。本文结合作者所在企业自身的人力资源管理现状进行分析，并在比较研究的基础上，提出作者在人力资源管理方面的改进思路。2.学位论文朱世民睿鹰制药集团人力资源管理现状及对策研究2009现阶段，随着市场经济的不断发展，企业的竞争也是越来越激烈。在激烈的市场竞争中，企业应该充分认识到企业的竞争在本质上是人才的竞争，要重视培养人才、吸引人才、留住人才，并最大限度地发挥其作用，只有这样，才能使企业立于不败之地。而要做到这些，企业就必须要建立一个科学的人力资源管理体系。睿鹰制药集团是集医药中间体、医药原料、生物制品和制药为一体的大型民营股份制企业。集团目前正处在成长阶段，随着集团一步步成长，规模不断扩大，业务范围越来越广阔，集团在人力资源管理方面也出现诸多问题，如缺乏保障制度，缺乏现代人力资源管理意识。此外，在人力资源招聘、人力资源使用、人力资源的培训以及绩效考核等方面也存在着许多问题。这些问题如果不能及时解决，将直接影响企业的进一步发展。本文结合人力资源管理及相关理论，对睿鹰制药集团人力资源管理出现的问题进行分析，并从观念转变、人员招聘、用人机制、员工培训、绩效考核、薪酬、激励机制、企业文化等方面为企业制定切实有效的人力资源管理策略，以解决企业的人力资源管理问题，实现更好的发展。3.期刊论文景晓瑞.JINGXiaorui股份制企业如何利用激励机制提高企业效率-内蒙古煤炭经济2006,(1)激励是人力资源管理的重要内容.本文针对股份制企业的特点及其不同方面的利益关系,谈了对利用激励机制提高企业效率的认识.4.学位论文毛静武G公司三层级绩效管理体系设计2005G公司是成都医药行业一家股份制企业，现阶段在公司内部管理、外部营销都遇到了发展瓶颈，有人力资源方面也有其特殊背景本身所带来的问题。其中绩效管理模块尤其制约了企业的发展，主要表现为制定目标不科学，目前的绩效目标仅根据岗位职责制定，对公司总体目标贡献度低；各个系统各自为政，各管理层级之间目标没有相互支撑与联系，各部门绩效目标欠缺沟通，也没有形成内部客户观念，经常导致部门间矛盾不断，关系紧张；无绩效沟通；缺乏对考核的反馈和评价等。为解决以上问题，G公司结合实际以现代绩效管理理论为基础，重新设计了以公司、部门、个人三层级绩效管理为核心的新绩效管理体系，解决了以前在目标设计、绩效计划、绩效沟通以及绩效考核中存在的问题。本文以此为背景，围绕G公司新绩效管理体系的设计对绩效管理流程、绩效目标设定与改进、绩效考核维度的设定等方面作出了相应阐述。本文主要分六章，第一章是关于绩效管理的理论综述，从系统管理、目标理论、激励等理论出发，对绩效管理的含义、内容作了较为全面的阐述，这一部分是绩效管理体系的理论基础。第二章简要介绍G公司的历史及现状，对该公司人力资源管理及绩效管理现状进行分析和诊断，找出问题所在，以便有针对性地设计绩效管理体系。第三、四、五章叙述了G公司三层级绩效管理体系的构成，并对体系设计思路、流程作出阐述。然后对G公司绩效管理体系从目标设计至运行进行了具体叙述。第六章是对绩效管理体系的评估，总结经验，提出存在的问题。5.学位论文刘长平YP公司团队绩效管理体系设计2006在企业中，重视组织个体绩效而忽略团队绩效的情况极为普遍，这大大降低了绩效管理的有效性。如何强化团队绩效的管理，从而有效实现企业战略和组织目标?这是许多企业面临的、迫切需要解决的问题。本文的正是试图通过团队绩效管理系统的设计，在团队绩效管理的理论和实践方面作尝试性探索。本文借助于系统思维，应用团队管理、战略管理、绩效管理和人力资源管理等理论，通过文献查考充分借鉴已有研究成果，并在深入案例企业调研的基础上，对以下内容进行了较为详细地分析研究：1、介绍了团队与团队绩效的概念，分析了团队及团队绩效的特征，针对传统绩效管理的缺陷，指出了建立以团队为核心的绩效管理体系的目的和必要性。2、结合团队绩效的特点，借助绩效管理理论与模型，构建了团队绩效管理体系，重点分析了团队绩效管理的基础和实施流程、指标体系与评价标准的设定和团队的绩效评估。3、分析了案例企业原有绩效考评体系存在的问题，指出绩效管理运行中的不合理因素，并分析存在问题的成因。4、依据案例企业的实际情况，建立了适合案例企业的团队绩效管理体系方案。包括：绩效目标和绩效指标设定、绩效考核的实施及应用成效等，其中在设定绩效目标的过程中，综合应用了目标管理、平衡计分卡等方法，并对团队绩效管理体系的应用效果进行初步评价。通过实践表明，本文构建的团队绩效管理体系在该企业运行效果较好，对于类似企业实施团队绩效管理具有较高的实际应用价值。6.期刊论文王海泉传递外企人力资源管理新理念--评《以人为本--外商投资企业人力资源管理实务》-职业2003,(1)在近年来的管理理念中对人的经营、发掘、提升和管理已被提到至高的位置,我们从以前的人口、人手的辩论中走过来,在国外人力资源管理思潮的影响下,完成了从人力成本到人力资源的认识的提高.我们的企业家们缺少人力资源管理理论吗?市面上充盈的中外学者有关人力资源理论著述和MBA教案分析书籍告诉我们--不缺,我们的企业家们缺少的是在基础的人力资源管理理论的指导下的企业人力资源管理实务;我们的企业,特别是国有改制企业、股份制企业缺少所谓的企业精神、企业文化吗?各种充满溢美之词的牌匾、宣传广告告诉我们--不缺,我们的企业真正缺少的是把员工当成合伙人,以人为本、共同成长的企业精神和企业文化.中国劳动社会保障出版社出版的以人为本--外商投资企业人力资源管理实务一书正是以实践者的务实精神弥补了这一缺憾.7.学位论文王威北京首都机场股份有限公司绩效管理研究2007绩效管理制度是北京首都国际机场股份有限公司(以下简称BCIA，BeijingCapitalInternationalAirport)促进人才培养、推进发展战略的重要工具。BCIA于2004年建立了分层分类的绩效管理体系。考核分为对部门考核和对人员考核两个层次：对人员考核又按照管理人员和操作人员实行不同的考核和兑现方式，对管理人员实行目标考核方式，对操作人员实行指标考核方式；对部门考核实行部门关键业绩指标(KeyPerformanceIndicators，以下简称“KPI”)考核。2004年至今，随着BCIA定位、战略目标、组织机构的调整，我们不断对绩效管理制度进行完善和改进，以期适应公司发展的需要。2005年12月BCIA与创值公司合作，进行了“提升组织能力与人力资源管理体系”的诊断。结合诊断结果与BCIA中实际案例，BCIA的绩效管理制度主要存在以下三个问题：1．未形成结构一致、内容完善的考核指标体系，对业绩达成的导向功能不足；2．上下级之间的绩效沟通还不够普及，沟通方式及技巧有待于提高，没有体现对业绩提升的辅导作用；3．绩效结果的应用还比较单一，对人力资源工作支持作用有限。2006年我们结合这些问题，在BCIA内开展一次覆盖面较大的绩效问卷调查，搜集了较多的信息及意见，借此纂写毕业论文的契机，我在参阅有关文献的基础上，针对上述三个问题作进一步的分析，提出适合BCIA的改进措施，以期建立更有效的绩效管理制度。本研究报告的意义在于：为BCIA绩效管理制度的改进提供一些具有较高准确性和实用性的建议，从而为领导层的决策提供支持；同时，通过问卷调查的实际操作与文献综述的理论研究，探索一种适合内部工作改进的方法。8.学位论文王树亭我国股份制企业人才流失的影响因素及对策研究2009近几年来，我国股份制企业得到了迅猛的发展，并在经济生活中扮演着越来越重要的角色。搞好股份制企业具有极其重要的意义。人才是资本，而且是企业最重要的资本。人才流失会给企业带来成本损失，甚至影响企业的发展战略。如何对待人才流失已成为企业领导者尤其是人力资源管理者所面临的一个急需解决的难题。本文首先从企业人才流失进一步加剧，人力资源管理面临的新课题入手，指出现代企业人力资源管理必须适应企业组织的变化、适应知识经济的变化、适应职业价值观的变化。强调人才流失控制管理的重要性。在此背景下提出了本文采用的视角、研究方法和理论。接着分析了我国股份制企业人才流失的现状和原因，它包括影响人才流失的社会环境因素，企业环境因素，个人因素等。继而分析了人才流失的影响，包括对社会的负面影响，对企业产生的有形和无形的负面影响和对流出者个人的影响。在分析和总结了人才流失的影响因素上，提出两种控制人才流失的方法和策略：加强人力资源规划与管理（包括：职务设计、招聘、培训教育、职业生涯规划、薪酬福利管理、企业文化建设、离职管理）与完善人才激励机制。作者在讲人才激励时指出，可以以产权合约、组织设计和补偿计划三个方面为切入点，完善我国股份制企业的激励体系。本文提出了以下应对措施：（1）要理顺企业的公司治理结构；（2）要建立和健全公司的现代企业制度；（3）进行股权激励；（4）绩效考评激励；最后一点是推行员工持股计划。9.学位论文张颖中国股份制商业银行竞争力比较研究2007本文对中国股份制商业银行竞争力进行了比较研究。文章在阐述竞争力的概念和企业竞争力一般理论的基础上，探索性地界定了股份制商业银行竞争力的内涵，详细的介绍了影响股份制商业银行竞争力的主要因素。文章有针对性地提出了提高中国股份制商业银行整体竞争力的对策，具体包括：加强人力资源管理、准确的战略定位、提高技术开发和业务创新能力、造就独特的企业文化、构建现代组织结构。10.期刊论文李广斌青海国企发展与人力资源管理-青海师范大学学报（哲学社会科学版）2003,(5)青海国企及国有控股企业发展落后于规模以上集体企业、股份制企业,其原因与人力资源管理水平滞后有很大关系,要加快青海国企发展,就必须提升国企的人力资源管理水平.本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：955f6c75-2357-4153-9cb9-9e0001559fd4下载时间：2010年9月29日