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新领导力单选题1.最低级的领导是：回答：正确错误!未找到引用源。A错误!未找到引用源。管理型领导B错误!未找到引用源。精英型领导C错误!未找到引用源。经营型领导D错误!未找到引用源。推销型领导2.每一个层次的人都有各自适合的教材，高层学：回答：正确错误!未找到引用源。A错误!未找到引用源。执行力B错误!未找到引用源。推行力C错误!未找到引用源。学习力D错误!未找到引用源。领导力3.生产作业型人才模型是：回答：错误错误!未找到引用源。A错误!未找到引用源。操作力五分、专注力四分、思辨力和感召力均三分B错误!未找到引用源。思辨力五分、感召力四分、操作力三分、专注力三分C错误!未找到引用源。专注力五分、思辨力四分、感召力与操作力三分D错误!未找到引用源。感召力五分、操作力四分4.在知识经济年代，不擅长教导就不会领导。那么教导首先是：回答：正确错误!未找到引用源。A错误!未找到引用源。预热B错误!未找到引用源。传授C错误!未找到引用源。选择D错误!未找到引用源。文化5.在世界500强企业中，有一些榜样是经常被树立的，包括：爱岗敬业、合作共赢、学习成长、乐于助人、忠实诚信、团队精神、自我管理、创新改革、与企业共命运。这些榜样中被树立得最多的是：回答：正确错误!未找到引用源。A错误!未找到引用源。忠实诚信的榜样B错误!未找到引用源。创新改革的榜样C错误!未找到引用源。乐于助人的榜样D错误!未找到引用源。爱岗敬业的榜样6.最好的领导人都是：回答：正确错误!未找到引用源。A错误!未找到引用源。教练级别B错误!未找到引用源。精英级别C错误!未找到引用源。导师级别D错误!未找到引用源。管理级别7.下列叙述中正确的是：回答：正确错误!未找到引用源。A错误!未找到引用源。凝聚人心，需要我们的决断力B错误!未找到引用源。科学决策，需要我们的教导力C错误!未找到引用源。带队育人，需要我们的感召力D错误!未找到引用源。持续成长，需要我们的学习力8.每一个层次的人都有各自适合的教材，中层学：回答：正确错误!未找到引用源。A错误!未找到引用源。执行力B错误!未找到引用源。学习力C错误!未找到引用源。领导力D错误!未找到引用源。推行力9.领导人才模型是：回答：正确错误!未找到引用源。A错误!未找到引用源。感召力五分、操作力四分B错误!未找到引用源。思辨力五分、感召力四分、操作力三分、专注力三分C错误!未找到引用源。专注力五分、思辨力四分、感召力与操作力三分D错误!未找到引用源。操作力五分、专注力四分、思辨力和感召力均三分10.提升员工工作能力的两个关键是：回答：正确错误!未找到引用源。A错误!未找到引用源。内部建流程、外部改模式B错误!未找到引用源。内部建模式、外部改流程C错误!未找到引用源。内部建目标、外部改激励D错误!未找到引用源。内部建激励、外部改行销11.不同的职位职业疲劳期出现的时间不同，平均来说，一个职业疲劳的周期为：回答：正确错误!未找到引用源。A错误!未找到引用源。每一年B错误!未找到引用源。每两年C错误!未找到引用源。每三年D错误!未找到引用源。不确定12.新员工到公司后，首先要培养员工的：回答：正确错误!未找到引用源。A错误!未找到引用源。品牌B错误!未找到引用源。能力C错误!未找到引用源。意志D错误!未找到引用源。兴趣13.物质激励包括奖金、股权、福利、工资，它们的激励功能完全不同。奖金解决的是：回答：错误错误!未找到引用源。A错误!未找到引用源。做与不做的问题B错误!未找到引用源。做得好不好的问题C错误!未找到引用源。做得稳或不稳的问题D错误!未找到引用源。工作时间的长短问题14.反馈的效果最好，在70%-80%之间的是：回答：错误错误!未找到引用源。A错误!未找到引用源。负面反馈B错误!未找到引用源。客观反馈C错误!未找到引用源。正面反馈D错误!未找到引用源。主观反馈15.管住新员工的是纪律，管住老员工的是：回答：正确错误!未找到引用源。A错误!未找到引用源。企业文化B错误!未找到引用源。工作习惯C错误!未找到引用源。规章制度D错误!未找到引用源。激励机制1.每一个层次的人都有各自适合的教材，高层学：回答：正确A执行力B推行力C学习力D领导力2.所谓正确的决策，需要将回答：正确A感性决策和第六感结合B感性决策和第一感结合C理性决策与第六感结合D理性决策和第一感结合3.把百分之五的希望，化为百分百的现实，最基本的方法叫做：回答：正确A锲而不舍B信心倍增C责任稀释D计划切分4.在划分人选时，大部分企业采取矩阵法，依照人际关系和业务能力将员工分为四类。其中废人是：回答：正确A人际关系差、业务能力也差的B人际关系差、业务能力强的C人际关系好、业务能力不够强的D人际关系好、业务能力强的5.在世界500强企业中，有一些榜样是经常被树立的，包括：爱岗敬业、合作共赢、学习成长、乐于助人、忠实诚信、团队精神、自我管理、创新改革、与企业共命运。这些榜样中被树立得最多的是：回答：正确A忠实诚信的榜样B创新改革的榜样C乐于助人的榜样D爱岗敬业的榜样6.通常适应采取金字塔式沟通方法的对象是：回答：正确A领导B女性性格的人C采购员D经理助理7.最好的领导人都是：回答：正确A教练级别B精英级别C导师级别D管理级别8.下列叙述中正确的是：回答：正确A凝聚人心，需要我们的决断力B科学决策，需要我们的教导力C带队育人，需要我们的感召力D持续成长，需要我们的学习力9.每一个层次的人都有各自适合的教材，中层学：回答：正确A执行力B学习力C领导力D推行力10.作为领导，首先能掌控自己，才能继而掌控世界。掌控自我的前提是：回答：正确A借用他人的资源B提高自身修养C严格的工作制度D控制自己的欲望11.领导人才模型是：回答：正确A感召力五分、操作力四分B思辨力五分、感召力四分、操作力三分、专注力三分C专注力五分、思辨力四分、感召力与操作力三分D操作力五分、专注力四分、思辨力和感召力均三分12.提升员工工作能力的两个关键是：回答：正确A内部建流程、外部改模式B内部建模式、外部改流程C内部建目标、外部改激励D内部建激励、外部改行销13.新员工到公司后，首先要培养员工的：回答：正确A品牌B能力C意志D兴趣14.与企业效益相关度更强的是员工的：回答：正确A忠诚度B激励度C满意度D敬业度15.反馈的效果最好，在70%-80%之间的是：回答：正确A负面反馈B客观反馈C正面反馈D主观反馈第一讲、因时而变的第四代领导作为领导者，能够从指挥行业中吸收到很多知识。这个世界每天都在启示我们，许多时候我们浑然不觉，当领导也如是，因时而变的领导才是好领导。在领导生物群中，有爬行动物也有哺乳动物，各不相同。（一）第一代：精英型最低级的领导是精英型领导，具有浓厚的精英特质，虽然成为了领导却仍旧是业务的主要承担者，离开了他公司难以运转。例如某营销员因业绩突出提升为营销经理，团队中有其他四位销售人员，业绩总是经理的最高，工作中的困难总是由他解决，他的基本工作方式仍是身体力行，是业务的主要承担者，最基层的领导所从事的多为业务承担者的角色。业务承担者的优点在于身先士卒、率先垂范，最得意的口号是：“喊破嗓子不如做出样子。”（二）第二代：管理做出样子是基层领导者的表现，高层领导经常做不出样子，例如乐队的指挥一定不如拉小提琴的琴艺精，但是他能够让拉小提琴的人拉得更好。第一代领导者遇到的痛苦是自己越做越累，没当领导还好，当了领导后担负的责任更多，总是在救火，一部分领导有智慧，站在队伍之外指挥，班长说：“同志们往上冲”的时候，班长是第一个冲上去的，但团队说：“同志们往上冲”的时候则不一定，很可能是同志们先冲上去的，从班长到团长，学会了如何指挥他人工作，管理者就出现了，所谓的职业经理人就出现了，由身先士卒转变为全面管控。职业经理人的出现标志着管理提升了一个层次，达到了领导者的基准，但仍遇到问题：在指挥时发现乐手的水平不够，原因在于甄选出现错误。另外，还会出现新人的配合度不足的情况。此时，作为领导要开始思考，不仅仅要完成任务，还需要培训团队。雅芳的前任负责人吉姆堪称好领导，自己完成不了的任务，能够培养他人接替自己，下任负责人钟彬娴带领雅芳走向了中兴，这是一位好教练能够做的：自己拿不到冠军，但自己培训的团队可以拿冠军。很多企业中的领导并非举足轻重，在西方存在一个基本观点，叫做“领导要无能”，有时领导太懂专业，反而容易形成专业反被专业误。如在乐队中，如果指挥者是第一小提琴手出身，那么将来最容易犯的错误就是，当走向指挥位时，耳朵第一敏感的就是小提琴，对其它声音都不敏感，就像做营销出身的，对营销最为敏感，做生产出身的做了领导后，对生产环节最为敏感等。专业出身的人往往陶醉于自己的专业领域却打乱了整个公司的秩序，而非专业人士却不会犯此类错误，因此领导成为专门的职业。在美国的医院中，大部分的院长均不拿听诊器，不诊治病人，而是学管理出身。管理是一门专业，是一门高超的艺术。图1-1因时而变的四代领导（三）第三代：教练接下来是教练团队，团队培养起来后，更多的领导会选择退到场外，高瞻远瞩。，平时将公司交给CEO管理，关键时刻指引方向，成为团队的导师或精神领袖。（四）第四代：导师中国企业中有很多领导人走到了这个阶段，现在可以看到，最好的领导人都是导师级别，已经不再处于一线位置，而成为企业的精神领袖，会在关键时刻指引方向。领导的四个层面，归纳起来可以划分为：第一层面,归纳为带；第二层面，归纳为领；第三层面，归纳为教；第四层面，归纳为导。带、领、教、导代表了四个不同层面的领导，许多老板做企业做到一定程度时便进入瓶颈难以突破，从其领导方式上就能够看出弊端：只停留在带、领层面上的领导不会教导，常会犯后继无人、走错方向的战略性失误。带领是基层领导的能力，教导是高层领导的能力，当然高层领导也会带领，但非常态，带领不是高层领导的主要工作方式。高层领导的主要工作方式为教导，如果长期处于带领层面，企业就会受到限制。毛主席被称为“四个伟大”，第一个伟大不是领袖、不是舵手、不是统帅，而是导师，伟大的导师。导师是对领导人最尊崇的称呼，是具有最高水准的领导。从带领到教导，意味着将跨越职业障碍，作为职业经理人要跨越职业障碍，作为领导者要带领团队跨越障碍。许多领导者在回顾发展史时会沾沾自喜，沾沾自喜实则意味着落后，昨天的成就可能是今天失败的缘由，领导者应具备面向未来的心态。国外称CEO为五级行政长官，最好的CEO企业做得极其高调，而个人做得极其低调，艾柯卡，克莱斯勒的风云人物也仅被评为四级长官，未被评为五级的原因就在于艾柯卡离开克莱斯勒后，克莱斯勒面临严重危机，艾柯卡的管理没有形成系统性，不能保证长治久安，个人的声名远高于企业。其实企业才是领导者真正的作品，作家需要用作品说话，而老板要拿企业来说话。个人高调时往往意味着企业有危险，我国的民营企业家很多时候往往由于历史经验不足，不了解很多人是因昨天的功劳而陷入万劫不复的境地。第二讲职业领导的能力公式中商国际管理学院与时代光华联合组建了研究中心，对领导者做调查分析。它们调查了3500多名领导者，发现职业化的领导与非职业化的领导截然不同。图1-2职业领导的能力公式（一）情绪波动与环境波动职业化的领导情绪波动小于环境波动，例如，当环境波动为3时，领导的情绪波动为1；而非职业化的领导，当环境波动为1时，其情绪波动为3。意志坚强的领导者宠辱不惊，“眼中形势胸中策，缓步徐行静不哗”，情绪波动远比业绩波动小得多，但一线很多领导往往容易情绪化，情绪波动远大于业绩的波动。（二）外在评价与内在评价领导者对自己的评价与外界的评价相差不远，可称为职业化领导，而一个非职业的领导者，往往对自己评价甚高，但外界对其评价却与其自身评价结果相去甚远。当感觉外界对自己很苛刻时，往往由于自己所定的标准较低。当为自身制定的标准比外界标准高时，客户就成为和蔼可亲的。因此，好的领导者都会清楚外界对自己的真实评价。（三）工作乐趣与工作烦恼工作的乐趣大于工作烦恼是职业领导者的标志，领导的工作就是痛并快乐着。1964年，彼得发表了一本名为《彼得原理》著作，美国人发现，心脏