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西方收入分配理论及各国薪酬制度比较补充内容一总结和概括现代西方收入分配理论以及薪酬管理实践，对于解决我国在市场经济条件下的国家、企业、个人之间利益分配问题、对于解决薪酬分配中的激励相容、公平与效率兼顾问题、对于如何设计适用于中国企业的薪酬结构和体系以及建立什么样的薪酬分配管理机制都具有较强的借鉴意义。1.1现代西方收入分配理论创新与薪酬制度变迁1.1.1从马克思主义的视角看现代西方收入分配理论的创新（1）人力资本理论为经营管理者、生产者阶层参与剩余权益分配提供了坚实的理论基础。舒尔茨认为，人力资本包括教育、保健和人口流动投资，这种投资形成的“人力资本”为个人所有，它应当和物质资本一样，在补偿其实际消耗后，继续享有企业剩余索取权，以体现投资回报的公平性、合理性。舒尔茨认为，人力资本是一种比物质资本更能推动经济增长的资本，对企业收益的贡献也大大高于物质资本。（2）委托代理理论进一步阐明经理人应成为剩余权益的拥有者密西尔·詹森（MichealJensen）和威廉姆·麦克林提出委托代理理论。委托代理理论认为，委托人和代理人之间存在着两个方面的不对称：一是利益的不对称；二是信息的不对称。监督是要付出成本的。如果监督过于严厉，不仅成本过多而且对公司的正常经营也会产生不利影响；如果监督过于松懈，则所有者的权利得不到很好的保护。这样就需要建立一套既能够有效地约束代理人的行动，又能激励代理人按委托人的目标和为委托人利益而努力工作的机制或制度安排。这一制度安排就是让代理人成为剩余收益权利的拥有者。（3）分享经济理论提出改变资本主义分配制度，以缓和资本主义矛盾降低失业率的思路威茨曼分析了传统工资制度和分享制度不同的特点，在工资制度中工资与企业的经济效益之间没有直接联系；而在分享制度中，工人的工资与企业经济效益相关的指数挂钩，并能自动按照这些指数的变动而调整。（4）社会保障理论为缓解贫穷，增进福利，促进社会收入公平提供了理论指导1.1.2从马克思主义的视角看西方薪酬制度变革的主要路径1）西方工资集体谈判制、分享制、职工持股计划的推行（1）工资集体谈判制工资集体谈判制是指通过企业（雇主）与工会（工人）之间的谈判来决定工人工资的一种工资决定方式。这一分配制度到20世纪30年代最终确立，确立的标志是美国政府制定了最低工资法及有关劳资关系法。（2）分享制与职工持股计划其实施的理论指导是分享经济理论。在利润分享制中，工人在固定工资以外，按照事先决定的比例奖金的形式分配利润的一部分；在收益分享制中，工人不再有固定工资，其全部工资收入来自企业净收入中给定比率的那部分。2）经理股票期权计划在美国公司蓬勃兴起，并扩散到其他西方国家企业股票期权是公司给予经营者在某一时期、某一固定价格购买本公司股票的权利。若公司经营状况良好，股价上涨，经营者行使购股权便能获得可观的资本收益，反之，则只能放弃这一权利。这种机制有利于激励经理人努力改进公司的经营管理。3）社会保障制度的普遍建立欧洲“福利国家”模式。美国社会保障计划1.1.3科学吸取西方经济理论的合理内核，以拓宽我们建立社会主义市场经济体制，进行分配制度改革的思路各国都会面临一些共同问题：如何处理国家、企业、个人之问利益分配问题；如何解决分配中的激励相容、公平与效率兼顾问题；如何通过调整国家收入初次分配和再分配关系以保证社会再生产的顺利进行、维护社会稳定、创造宽松的市场经济运行环境问题等等。1.2西方各国公司制企业的薪酬制度比较成功的市场经济的三种主要模式*美国的消费者导向型市场经济模式；*日本、法国的行政管理导向型经济模式；*德国和北欧一些国家的社会市场经济模式。1.2.1美国公司制企业薪酬制度概述*美国的消费者导向型市场经济模式。*美国公司制企业股权结构的特点是，股票持有者十分分散，持股行为短期化。*市场的高度竞争性和机构投资者股票交易的短期性质对企业经理层形成了强大的外部约束力，促使经理人员把主要精力都集中在短期性、季度性的利润方面。*个人主义是美国文化的核心，美国人以追求自我利益为目标。1）蓝领工人的薪酬制度美国公司制企业具有灵活自主的分配制度，各有各的特色，其主导性的薪酬制度是以岗位工资为主，奖金、津贴为辅的模式，部分公司还实行员工持股计划。2）白领阶层的薪金制度工资支付形式多为薪金制，其中一般管理人员为月薪，高层管理人员为年薪。公司制企业高层管理人员的薪酬一般由五部分组成，薪资，福利、年度奖金、长期奖金和额外所得（津贴）。3）薪酬水平的决定和调整*根据劳动力再生产费用和劳动力市场供求关系形成劳动力价格；*公司根据“吸引人才”“内外部平衡”“奖优罚劣”等原则，依据社会上各种劳动力价格，决定本公司同类雇员的薪酬水平；*劳资双方进行谈判4）薪酬分配关系5）政府对公司制企业薪酬分配行为的影响一是进行薪酬调查。二是制定最低薪酬标准。三是提供消费物价指数。1.2.2日本公司制企业薪酬制度模式及其发展概述*日本经济被称为行政导向型市场经济模式*重视“效率、平等和协调性”的思维方式，强调团体的协调性和团体的价值。*日本公司制企业通常是较高比率的法人持股。*日本公司制企业经营目的和行为是为了保持集团的协调，维护集团的利益。出于对企业和自身的社会地位以及社会声誉目标的追求。*日本公司制企业经营者在薪酬和利润分配方面的行为趋向于长期化。1）薪酬制度发展概述日本薪酬制度的形成和发展经济高速增长时期稳定增长阶段，以大企业倡导的职务职能工资制度开始发展起来。通货紧缩型低增长时期，推行以成果（业绩）主义为中心的薪酬体系。2）薪酬制度及其收入构成目前普遍实行的仍是年功型职务职能工资制，即在原来实行年功序列工资的基础上，引进职务、职能因素，使其与年功因素一起，共同决定员工的基本工资。基本薪酬约占员工全部薪酬收入的70%多。除此之外，还有奖金和津贴福利，各占全部收人的20%左右。3）经营者的年薪制4）薪酬水平的决定和调整5）公司制企业的薪酬关系6）日本政府对公司制企业薪酬分配的间接调控手段运用最低工资法、劳资关系调整法等，进行大量的薪酬统计、调查、分析，必要时政府要引导每年的“春斗”过程，并对可能出现的问题进行调停或仲裁。1.2.3德国公司制企业薪酬制度概述德国是典型的社会市场经济模式。德国公司制企业治理结构的一个重要特点是双重委员会制度。在德国，最大的股东是银行、创业家族和基金会等一些组织，所有权的集中程度比较高。由于德国公司制企业的持股主体更注重从公司利润的角度评价经理人员，因而更注重长期发展。1）工人的基本薪酬制度及其构成岗位等级工资是德国工人的基本工资制度。一般按照对工作的分析评价制定工资等级，然后以某一级作为基准工资，最高等级的薪酬标准一般控制在最低等级薪酬标准的2倍。2）管理人员的报酬及构成薪酬由董事会单独确定，不需要经过集体谈判，也不列人企业的薪酬表。德国管理人员的报酬大致包括：固定年薪、浮动收入和养老金预支等。从全国范围看，同一层次的管理人员，有时年薪会相差很多，年薪的多少一般取决于企业规模的大小和企业的经营状况。3）薪酬增长的确定在德国，薪酬每年都随着国民经济的增长、劳动生产率的提高、物价的调整及就业状况而增加。增长幅度主要由工会和雇主协会在没有国家直接干预的情况下，按行业、分地区进行劳资双方谈判确定。工会与雇主协会都有各自的研究所，提出详细的分析预测材料。4）薪酬关系5）政府对薪酬决定的间接调控德国政府对公司制企业的薪酬分配采取不干预、不介人的态度，但也通过一些手段对其产生间接影响。*政府在每年年初发布年度经济报告，*可以通过劳工和社会秩序部宣布某一个劳资协议对整个行业有约束；*运用就业政策平衡劳动力市场的供求关系，从而影响劳动力的价格；*通过控制货币发行量，调整利率和汇率手段，影响薪酬增长幅度等。1.2.4美日德公司制企业薪酬管理比较1）薪酬水平都由市场调节并通过协商谈判形式确定2）员工收入结构的比较3）经营者报酬结构的比较4）经营者收入水平比较与分析1.3现代企业薪酬管理制度的发展趋势1)薪酬管理制度的多元化2)薪酬管理制度的绩效化3)薪酬级别的宽频化4)薪酬管理制度的个性化(1)根据不同类型的职工设计不同的薪酬方案(2)根据员工的不同需求，制定出自助餐式的福利计划。5)薪酬管理制度的透明化6)薪酬激励的长期化中国工资管理体制与企业薪酬制度问题补充内容二在对西方薪酬设计管理理念和工具进行学习之前，应对我国企业薪酬制度所依赖的工资管理体制及其沿革的历史进行充分的了解，只有这样，才能对我国企业管理实践中摸索出来的具有中国本土特色的薪酬体系和制度以及其中存在的问题有更为深入的理解和认识。2.1中国工资管理体制的演变过程1）从建国初期到改革开放的中国企业的工资制度第一阶段(1949～1952年)：供给制与旧薪金制度并存阶段。第二阶段(1952～1956年)，薪金分制付期。第三阶段(1956一1978年)等级薪金制时期。建国后中国企业工资制度的主要弊病是：建国后中国企业工资制度的主要弊病是：第一，工资分配体制是由田家直接按劳动者提供的个人劳动量分配，实行统一的工资等级制度。第二，调整工资完全由因家统一部署；按照统一的时间、统一的调资比例、统一的调资幅度进行。弊病的关键是分配主体问题，“国家作为分配主体取代企业主体。2）改革开放以来中国企业工资制度的改革第一阶段(1978—1983年)，这一阶段首要任务是从思想上和理论上拨乱反正，重新认识按劳分配这一社会主义分配原则。第二阶段(1983—1985年），随着利改税的实施，企业的奖金不再是按工资总额的一定比例提取，而是改为由企业奖励基金开支。第三阶段(1985～1992年)建立一种与经济休制改革配套的企业工资制度。改革的具体任务是推行工费与效益挂钩的工资制度。这一阶段我国的个人收入分配制度实现厂第一次突破，以按劳分配为主体，其他分配方式为补充。第四阶段(1993—1996年)：这一阶段我国的个人收入分配制度实现了第二次突破，即党的十四届三中全会通过的《中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》。第五阶段(1997—2002年)：这一阶段我国的个人收入分配制度实现了第三次突破，即党的十五大报告在十四届三中全会通过的《中共中央关于建立社会卡义市场经济体制若干问题的决定》“把按劳分配和按要素分配结合起来”。第六阶段（2002年至今）：中共十六大使社会主义分配理论出现历史性的突破。2.2我国企业薪酬管理中存在的问题1）国内学者对我国企业薪酬管理问题的分析曾湘泉认为：①品位分类而非职位分类，员工的工资是身份工资而非职位工资；②资历而非能力和绩效导向；③结构而非水平问题突出，薪酬不是建立在内部公平性和外部竞争力的基础之上；④几乎没有工资制度，工资等级差别很小，不能体现职位的价值和工作绩效的差别。姜农娟、邓冬认为：①薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位；②薪酬设计有不科学之处，调查数据缺乏真实可靠性，没有科学的职位评价体系；③薪酬支付缺乏公开性、透明性；④奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性，起不到激励作用，变成了固定的附加工资，与个人业绩基本没有关系；⑤企业已有的薪酬结构很难整合，薪酬标准能上不能下。丁世青、李陶（2002）认为：①常用的技术和职务等级工资制度不能全面反映员工在不同劳动岗位上的差别；②薪酬较低，矛盾较突出，薪酬很难做出调整；③工资结构不合理，等级工资标准长期不动；④薪资能上不能下，能增不能减，实际上形成了终身待遇；⑤没有建立工作分析岗位鉴定制度，使企业在考核晋级和作业标准上无标准，难以有先进、合理的工作定额和薪酬制度；⑥企业决定薪酬水平的自主权扩大，劳动者争取薪酬的力量则处于劣势。吴维薇(2002)从个案分析的角度提出：①企业内部没有系统性的职位序列，缺乏公平付薪的依据；②薪资数据脱离了市场水平；③薪资上升曲线背离市场竞争趋势。2.2.2我国企业薪酬管理问题的概括1）薪酬以岗位级别而不是以职位能力为基础，导致升职、加薪不科学•许多企业在设计设计薪酬系统时是以岗位级别为基础的。•而岗位级别的高与低跟岗位对企业贡献的大与小并不是直接的对应关系。•这种以岗位级别为基础的薪酬系统显然