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1目录1绪论..............................................21.1设计背景介绍...........................................21.2方案设计的目的与意义...................................21.3方案设计的思路.........................................32薪酬管理的相关理论................................32.1薪酬的概念及其构成与功能...............................32.2.薪酬方案设计的原则....................................43GL电科所现有薪酬制度分析.........................53.1GL电科专业技术岗薪酬现状分析..........................53.2.薪酬现状及相关指标计算................................73.3存在的问题............................................94薪酬改进方案设计.................................104.1薪酬改进目标..........................................104.2薪酬体系的分析.......................................114.3薪酬政策..............................................114.4改进后的薪酬结构......................................125薪酬方案实施保障.................................175.1组织保障..............................................175.2宣传沟通..............................................175.3程序保障..............................................18参考文献........................................1921绪论1.1设计背景介绍GL电气科学研究所原为机械工业部直属研究所，1999年7月根据国务院关于中央直属科研院所转制的部署，电科所转制为科技型企业，并入中国机械装备（集团）公司。电科所在转制前作为全国唯一的电工材料专业研究的行业技术归口单位，承担了许多国家、部级科研项目以及地方经济建设科研项目的研究开发，共取得成果900余项。其中获国家、部、省级科技进步奖130余项，为我国机械、电器工业的发展做出了重要贡献。近年来在原有电工合金、绝缘材料、磨具、自动化、电器物理、特种机电六大专业的基础上进行专业重组与整合，创建了具有自主开发能力的“电工材料”、“成套装备及机电一体化”、“特种电机”三大高新技术产业，生产经营持续稳步增长，实现了专职以来的重大飞跃，发展成为具有一定规模效益的高科技产业集团。1.2方案设计的目的与意义GL电器科学研究所专业技术人员71人，占总人数的18%，他们是保证电科所生产经营正常运营，研究项目顺利完成的中坚力量。因此，在有限条件下建立一套能够调动专业技术人员积极性、主动性和创造性，能够激发他们技术创新能力的岗位薪酬结构，对吸引和保持充足的技术创新人力资源，对专业技术人员有效激励，以及对实现技术创新的良性循环和可持续发展都至关重要。薪酬既是组织为员工提供的收入，同时也是企业的一种成本支出，它3代表了企业和员工的之间的一种利益关系。无论对于员工来说，还是对于企业来说，这种经济交换关系都是至关重要的。一般来说薪酬方案的目的一般有以下几方面：第一是经济保障的目的，薪酬的最终表现为企业和员工之间达成的一种供求契约，企业通过员工的工作来创造价值，同时，企业对员工的贡献提供经济上的回报。这回报的高低对于员工及其家庭生存状态和生活方式所产生的影响是非常大的；第二是激励的目的，薪酬也是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、工作绩效，即产生激励作用；第三是发出社会信号的目的，薪酬作为流动在社会中的一种市场信号，很好的说明了一个人在社会上所处的位置；第四除以上之外，薪酬的方案设计还有促进战略实现，改善经营绩效，，塑造和强化企业文化，支持企业改革以及控制经营成本等的目的。1.3方案设计的思路（1）根据形成的职位说明书进行职位评价解决薪酬内部公平性问题（2）了解企业现有的薪酬水平与市场薪酬水平的差异（3）薪酬定位，根据市场情况选用相应的薪酬水平（4）薪酬结构设计，根据公司情况级职位类别设计合理的薪酬结构2薪酬管理的相关理论2.1薪酬的概念及其构成与功能薪酬，是指员工从事某企业所需要的劳动，从而得到的货币形式和非4货币形式的补偿。是企业支付员工的劳动报酬。薪酬不能理解为简单意义上的工资，因为相对于传统的工资，薪酬多出了非货币形式的报酬这一部分。薪酬对员工的功能企业员工的工资收入理所当然地也应该包括支付部分学习、培训、进修等方面的费用。除此之外，企业员工一定的生活享乐也应包括在其工资收入之内，它同样属于维持劳动力再生产的范围。单位通过各种具体工资(包括奖金)形式，把收入与职工对企业提供的劳动贡献联系起来，劳动收入(包括工资收入)就能发挥激励功能。薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本。企业或投资者从事生产经营活动，必须雇佣员工，薪酬就是用来购买劳动力所支付的特定资本。薪酬的投入可以为投资者带来预期大于成本的利益，这是雇主雇佣员工，对劳动要素进行投资的动力所在。因此从这个意义上说，薪酬具有保值增值的功能。薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能，薪酬作为劳动力价格信号，调节着劳动力的供求和劳动力的流向。通过薪酬的调节，实现劳动力资源的优化配置。另外，薪酬也调节着人们对职业和工种的评价，调节着人们择业的愿望和就业的流向2.2.薪酬方案设计的原则（1）业绩原则：根据公司、部门和个人业绩表现确定变动薪酬，坚持业绩导向、利益相关。（2）市场原则：以外部市场薪酬水平和普遍薪酬管理方法作为公司制定薪酬政策的基础，增强薪酬水平在人才市场的竞争力。（3）价值原则：根据岗位在公司相对价值和岗位任职者的人刚匹配情况确定固定薪酬，体现以岗定薪、鼓励能力提升。5（4）分类原则：根据不同的岗位序列制定不同的薪酬结构和水平，明确价值创造特点，鼓励职业发展。3GL电科所现有薪酬制度分析3.1GL电科专业技术岗薪酬现状分析（1）学历结构电科所现有正式员工中，有研究生学历的7人，本科学历的有113人，大专学历的有109人，中专学历的有68人，中技学历的有71人。其中大学本科以上学历占24%，大专、中专占学历的36%，中技占14%。电科所作为一个科研院所转制的高科技企业，为了保持竞争力和未来的发展，需要更多高层次、高素质的员工队伍。图3-1电科所员工学历结构图1%23%22%14%14%26%1234566（2）专业技术岗各职等人数技术岗位进行等级划分后，职等1有12人，职等2有8人，职等3有20人，职等4有28人，职等5有3人，合计71人。各职等人数比例见下图。图3-2电科所技术岗职等划分职等12345人数12820283岗位分项目师（58694.33元）拉膜机助理（41264拉膜机工程师（36568元）测试（28221.6元）主管药师（19800元）技术岗各职等人数图4%17%11%28%40%1234573.2.薪酬现状及相关指标计算元）绝缘材料开发和产业化（50550元）主任工程师（40600元）工艺员（32874.25元）项目主管（27400元）主管护师（19650元）————研发（31173.11元）检验（26945.5元）设计助理（16690.67元）————工艺管理（31076.17元）设计（26895元）————————技术员（26195.5元）————————标准化管理（26185元）————————试制（23445元）——参数职等MaxMin薪酬中值中间值极差薪酬区间变动比率薪酬区间叠幅8由以上数据可以得出下图：图3-3薪酬结构数据变动图11067222957568148.577147261%255047162433564591.19%38804239%254723538123184542828.520.15%2196769%3756945662721761391949.27%34866160%24782531632262142892335.51%541821%98719图3-4薪酬现状趋势3.3存在的问题第一，薪酬设置不合理。该技术岗位五个职等的薪酬变动比率分别是261%、239%、69%、160%、21%，而企业在进行薪酬结构决策时，不同的薪酬等级的薪酬变动比率通常可以在10%-150%之间浮动。本岗位设计的薪酬结构不合理。第二，职位等级设计不合理。在设计职位等级时应该遵循的原则之一是激励原则，因此，在设计职位等级的薪酬时，他的趋势应该是逐渐递增或递减的，而现在的薪酬等级不能表现出他的激励作用。如职等2和职等3的位置是相反的。无论是最小值还是中值，职等2均小于职等3。第三，相对于市场水平，没有明显的优势，不能为公司吸引到优秀的人才，这样也就不能使公司人员的年龄结构出现变化，这样年轻人的比例10也不会有所升高，并且不能吸引到优秀的人才的结果是学历结构也不能有很好的变化。这样对公司的发展史很不利的。第四，公司薪酬变动无规律，薪酬结构混乱，不利于提升员工的满意度。薪酬结构失衡，主要问题是薪酬结构残缺和薪酬比例失调，并且其结构偏离薪酬设计原则，主要表现在缺乏战略性，缺乏激励性和缺乏公平感。4薪酬改进方案设计4.1薪酬改进目标（1）合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动力成本。与所有的交换一样，发生在企业与员工之间就劳动力和薪酬所进行的交换也要遵循经济学中最基本的规律：双方都想在提供最小投入的情况下从对方处获得最大的产出。具体到企业方面，当它从员工方面得到的收益逐渐增多的时候，它在购买劳动力时需要支付的成本也在逐渐上升。因此，在企业劳动力成本变动的过程中，一定会出现这样一个点。在该点处能够满足这样一个条件：企业的边际劳动力成本等于他所获得的边际劳动力收益，即达到所谓的均衡状态。而改进后的薪酬方案就是要找到这一均衡点，以实现劳动力成本和企业收益间的平衡，保证企业所有者得收益最大化目标能够得以实现。（2）有效影响员工行为具体来说影响员工行为包括两方面，即员工的流动率和他们的绩效表现。首先，员工的流动率受雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。其次，员工的绩效表现11对于企业而言也是至关重要的。为了促进员工表现出良好的绩效。4.2薪酬体系的分析此部门的岗位分别是设计助理、主管护师、主管药师、试制等岗位，结合这些岗位的特点，可以知道这些岗位主要是以职工的技术对岗位的贡献为支付薪酬的依据的，而且，只有技术人员将技能提高看成是第一竞争要素。所以可将该部门的薪酬体系定位为技能薪酬体系。采用技能薪酬体系的优点主要有：第一、技能薪酬体系向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息，他极力员工不断获取新的技能和知识，促使员工在完成同一层次以及垂直层次的工作任务方面具有更大的灵活性和多功能性从而不仅有利于组织适应市场上快速的市场变革，而且有利于培养员工的持续就业能力，增强其劳动力市场价值。第二、技能薪酬体系有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解。第三、技能薪酬体系在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安于本职工作，而不是去谋求报酬虽然很高但是并不擅长的管理职位。而且，技能薪酬体系有利于防止组织出现两个方面的损失：一是因为市区优秀专家所遭受