TP公司绩效管理体系设计研究

西南交通大学硕士学位论文TP公司绩效管理体系设计研究姓名：黄伟宏申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：王成璋20070411TP公司绩效管理体系设计研究作者：黄伟宏学位授予单位：西南交通大学相似文献(10条)1.学位论文王飞建多项目环境下企业人力资源管理策略研究2008随着市场竞争的不断加剧，企业开展的项目越来越多，企业中大多数项目是在多项目的环境下进行的，所以多项目管理的情况越来越普遍。多项目环境下最主要的矛盾就是资源的有限性，如何在多项目环境下有效、合理地管理和使用各种资源是企业首要面对的问题。人力资源作为项目资源中最核心的资源，直接影响到项目的效率和成功与否。如何在多项目环境下提高人力资源的复用性和使用效率，是迫切需要解决的问题。本论文正是针对多项目管理中人力资源这一最重要的组成内容，在分析国内外相关文献和研究成果的基础上展开研究。首先分析了多项目环境下人力资源管理的研究背景，然后是多项目环境下人力资源的突出问题以及与多项目管理和人力资源管理相关的国内外研究成果及文献。结合以上论述，提出了自己在多项目环境下人力资源管理的应对策略，即：以项目管理办公室为多项目组织管理中心的人力资源分类分级的管理方法，通过人力资源专业分工的角色化等组织运行方式来保障分类分级方法的具体实现；并借鉴人力资源管理中驱动机制常用的方法和思路，用示例的方法论述了基于专业化分工的薪酬级别划分并提出结合目标管理和关键绩效指标的M-KPI的绩效评价方法。最后，以正在推行项目管理模式的XX电力集团的实例进行了管理策略的应用。从目前收集到的相关文献和研究资料看，对多项目环境下研究人力资源管理的材料不是很多。本文提出了在多项目环境下，对人力资源进行“分类分级”的管理方法，以达到项目管理中提高人力资源使用效率的目的。同时，在相应的驱动机制方面，采用项目管理中目标管理与关键绩效指标相结合，生成一种在多项目环境下比较适用的绩效评价方法(M-KPI)，把原来单纯从对人的评价变成了一种具有系统性、注重各评价方内在联系和相互作用的新的绩效评价方式，具有一定的创新性。论文的研究成果具有理论和实用的双重意义。由于多项目管理总体理论体系尚未完全成熟，内部各相关领域的应用性理论也不完备，本文写作的目的就是针对多项目环境下人力资源出现的各种问题，试图寻找到一种比较合适的管理方法并能丰富多项目管理理论的内容。同时注意了该理论的应用性：从本文的论述上，一直在致力于从多项目环境下人力资源出现的现实问题来形成切合实际的解决方法，具有一定的应用价值；本文力求进一步拓展多项目环境下人力资源管理领域的应用性基础理论研究，也为今后进一步探讨和研究企业进行多项目管理时人力资源管理方面的问题奠定了一定的基础。2.学位论文李学富东宇集团人力资源管理模式构建与应用的研究2002新世纪中国企业面临许多挑战,比如,经营环境不确定性日益增强、企业竞争性强度加剧、知识经济与新技术迅猛发展、企业管理变革速度加快、客户对产品和服务的要求越来越高、大力开发人力资本与有效地控制人力成本、人力资源管理国际化程度提高,等等.上述变革将导致各类企业对人力资源管理的关注,人力资源热持续升温,人力资源管理被越来越多的企业视为赢得和保持竞争优势的重要工具,甚至成为企业的核心竞争能力.东宇集团是辽沈地区大型民营企业之一,早在80年代中期就提出了以人为本的价值观,在通往现代人力资源管理之路上进行了大胆探索,也曾取得许多成绩,但目前总体水平仍处于由普及向科学化、规范化过渡阶段,企业的理性发展迫切需要建立自己的人力资源管理模式.该文基于上述背景,通过回顾人力资源管理理论发展历程、实践经验和对内部环境的剖析,提出了适合东宇集团内外经营环境特点的人力资源管理3P-O模式.该文共分四部分.第一部分前言,阐述了该研究课题的背景和意义,指导思想,论文的结构及主要内容等.第二部分人力资源开发与管理的基本原理,阐述了人力资源管理的基本原理.该章的目的是为设计、理解、执行人力资源政策、制度与业务流程提供理论基石.第三部分人力资源管理环境分析,对东宇集团人力资源管理面临的内外各种环境因素做了较详细剖析,旨在提高企业各级主管的危机意识,提出了企业目前人力资源管理中存在的主要问题.第四部分东宇集团人力资源管理3P-O模式构建,提出了适合中小企业特点的人力资源管理3P-O模式,即以科学化、规范化、本土化、人性化融合为指导原则,把现代人力资源管理实践活动中最能影响员工绩效的四大核心技术——职位管理、目标管理、绩效管理与薪酬管理动态整合起来,形成了一套较为完善的能使各级主管照着做的标准式样.第五部分3P-O模式的应用研究,对3P-O模式的应用原则、前提条件和运营机制进行了论述.该研究针对东宇集团情况提出的人力资源管理3P-O模式,不仅使该企业的人力资源管理思路、操作流程更加清晰、更加系统化,而且其研发的思路、流程和管理表单也值得许多民营企业借鉴.3.学位论文朱岁龙印度尼西亚MA凤梨罐头厂绩效管理实践研究2006绩效管理在人力资源管理的实践上占有战略性的地位，直接影响企业的竞争力，因此可知其重要性。绩效管理系统由三个部分组成：绩效的界定，绩效的衡量以及绩效信息的反馈；所以绩效管理是一个持续不断的过程，其中涉及绩效规划（期初）、反馈（期中）及评核与发展（期末）。本文是以一个印度尼西亚的外资企业MA公司的凤梨罐头厂为案例，说明绩效管理在案例公司的导入和实践过程。在案例公司的人力资源管理过程中可以了解跨文化的绩效管理因为有不同的文化背景因素，更增加了管理的复杂性，但是也增加管理人员的挑战性与成就感。本论文首先从研究背景、思路和论文结构开始，然后介绍案例公司的产品分类、生产流程再说明公司的组织以及人力资源管理工作现况。从公司的SWOT分析及竞争力分析，可以看出公司战略目标与人力资源管理战略的关联性。其次是介绍各家管理学说对绩效管理的定义和基本理论，然后比较各种绩效评估方法，例如评价量表法、描述法、目标管理法、360度反馈法和平衡计分卡法的不同点以及绩效评核的结果管理应注意之处。案例公司在了解与比较各种方法后，选择目标管理作为主要的绩效管理制度。因为目标管理是管理大师PeterDrucker在1954年提出的管理概念，经过世界各地企业界多年的实践，已经有完整的体系和实绩可供参考。本文第四章说明以PDCA的架构，从目标设定到目标执行、追踪、修正到目标绩效评核与成果管理的过程。第五章是案例公司的目标管理实施方案介绍，在实践过程中遭遇了一些难点，公司的管理者也提出了对策与解决方案；然后回归到目标管理的基本精神，就是衡量目标管理实施的具体成效。最后，本文在跨文化环境下进行的绩效管理理论和实践研究，希望能作为案例公司以及同业或有志于到国外投资的公司的人力资源管理战略制定参考。4.学位论文谈琤基于目标管理的DH公司绩效管理系统2004本文以DH公司为背景,通过对其环境、绩效、组织结构等进行分析,得出一套基于目标管理理论的绩效管理系统.主要工作如下:在设计阶段,以目标管理理论为基础,将目标管理的设定目标、执行目标和考核目标的三个阶段融入到绩效管理中去,设计一套由绩效计划、绩效实施、绩效考核、结果运用四部分组成的PDCA绩效管理循环系统,使得绩效管理工作可以衡量,并与实现公司的战略目标相结合;在绩效计划阶段,以建立目标体系为主导工作,采用了平衡记分卡、关键绩效指标等方法来制定总目标和分解目标,避免了片面追求财务指标而忽视了均衡发展的弊端;在绩效执行阶段,利用科学授权和目标检讨会来管理和监控目标的执行过程;在绩效评估阶段,利用目标成果考核及达成过程中的行为考核来综合评估员工的绩效,使员工的绩效既可量化,又可避免因过于追求数字而忽视目标达成的过程;在绩效反馈阶段,把绩效考核结果用于培训、人力资源决策及检验人力资源管理系统上,使得绩效考核的结果能够真正与员工的利益与发展挂钩.最后总结了一些在系统实施过程中应注意的问题及对策.本文最后得出结论,绩效管理系统是一个融入目标管理的PDCA循环系统,此系统能够使绩效管理工作做到可衡量、可控制,并在提高员工能力的同时实现公司的战略目标.本文通过对基于目标管理的绩效管理系统在无锡德华彩印包装有限公司中的建立与运行的过程研究,以期为企业的绩效管理工作提供一种思路.5.学位论文李春晖基于目标管理的全面绩效考核方法及其应用2001该文首先对绩效考核的发展历史、研究方法及其中国内、外实践现状进行了调查.并根据上述调查研究成果提出了在中国现行企业制度运行环境下理想的绩效考核模型--基于目标管理的全面绩效考核方法.目标管理理论认为,企业的目的和任务必须转化为目标,企业和各级主管必须通过这些目标对下级进行领导,有效的考核要求通过一系列的机制和步骤把企业的发展战略、前景和使命转化为对个人及团队有意义的目标.而将目标管理理论应用到绩效考核中就是实现这一目标的最好选择.为了验证上述理论的实践性,该文将该理论应用于北京市华远房地产股份有限公司的2000年绩效考核工作中.这是该单位第一次将现代绩效考核方法引入到公司管理中,从多角度、多层次进行考核,且将考核结果合理量化,取得了良好的效果,较为公正、准确、客观地评估了公司管理人员及员工的业绩,并通过考核中的绩效沟通,使管理者及员工认识到工作中的不足,从而为公司2001年改善工作,提高组织整体工作方法及绩效奠定了良好基础.通过上述实践,该文进一步总结出该理论在实践中所应注意的问题,以期对今后该理论的发展、完善、应用起到一定的借鉴作用,努力使之发挥最大效用.6.期刊论文叶清涛.YeQingtao目标管理法在医院人力资源管理中的应用-上海管理科学2003,(3)本文以南翔医院为例,分析了目标管理法在医院人力资源管理中的应用,共分为三个部分.第一部分提出了目标管理法所需要的一套可量化的绩效考核制度,并详细地分析了南翔医院所采用的贡献值法.第二部分阐述了人力资源管理中需要将分配制度与绩效考核紧密结合,并提供了方法.而在第三部分中则提出了医院在实行人事制度改革的同时不能忽视员工的培训,建立学习型医院.7.学位论文张蕾胜任特征模型在人力资源管理中的实践探讨2006知识经济时代，知识日渐成为企业经营活动中最重要的资源，人对知识的掌握和驾驭以及由此带来的企业的创新更加突出了人在经济活动中的地位和作用，“以人为本”的管理得到了空前的强化。因此，对人的内在胜任特征，包括知识、技能、行为、个性趋向、内驱力等因素与工作绩效之间的联系的研究日益深入，以“胜任特征”为中心的人力资源管理越来越受到理论界及实践界的关注。以“胜任特征”为中心的人力资源管理是建立在胜任特征模型的基础上的。胜任特征模型就是为完成某项工作，达成绩效目标所要求的一系列不同特征要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色以及知识与技能水平，显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。胜任特征模型的建立为企业人力资源管理活动的开展确立了基点，通过胜任特征模型，清晰描绘了企业的核心竞争力、核心能力与员工核心专长与技能之间的联系，从而使员工的胜任特征要求能够基于企业战略目标的牵引与要求进行明确界定。通过员工胜任特征模型可以判断并发现导致员工绩效好坏差异的关键驱动因素，从而成为改进与提高绩效的基点。并可指导员工发挥个人胜任特征优势，并因此获得高绩效。胜任特征模型为实现企业战略目标、企业总体绩效目标、团队绩效目标、持续改进员工个人绩效目标提供了方向和共同的语言。本文基于实践中所遇的问题，从而引发对员工胜任特征模型的理论思考，对关于胜任特征及其模型的提出、定义、研究现状等相关理论予以了介绍和总结，在对胜任特征理论知识深入理解的基础上，论述了建立胜任特征模型的流程与方法、在人力资源管理各个板块中的应用，从胜任特征模型建立和应用的改进和完善方面提出了建设性的建议。8.学位论文熊烈西南录井以目标管理为导向的绩效管理模式研究2004该文在对企业人力资源管理发展进行分析的基础上,结合目前国有企业人力资源管理模式的现状,对中石化西南石油局录井公司(以下简称西南录井公司)以目标管理为导